Daten und Informationen zu Gender-Monitoring

Gender-Monitorings an Hochschulen beinhalten meist deskriptive Analysen anhand quantitativer Daten. Verglichen werden in der Regel die Anteile von Männern und Frauen an bestimmten wissenschaftlichen Positionen. Diese Analysen zielen auf die Überprüfung von Gleichstellungszielen, meist formuliert als Frauenquoten.

Kaskadenmodell

• Die Festlegung der angestrebten Frauenquoten in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Qualifikationsstufen erfolgt meist anhand des Kaskadenmodells.
• Die Ziele für den Frauenanteil einer wissenschaftlichen Karrierestufe ergeben sich aus dem Anteil der Frauen der darunterliegenden Karrierestufe.
• Ziel des Kaskadenmodells ist eine angemessene Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen durch fachspezifische, flexible, realistische Ziele.

Organisation des Gender-Monitorings

• Die Einbettung des Gender-Monitorings in die Organisation und die zur Verfügung stehenden Ressourcen sind entscheidend für die Umsetzung des Monitorings.
• Gender-Monitoring sollte als Teil des Monitoringsystems einer Hochschule in der Verwaltung angesiedelt sein, sodass die benötigten geschlechtsdifferenzierten Daten zur Verfügung stehen und Gleichstellungsbeauftragte darauf zugreifen können.
• Aufgrund einer geringen Ressourcenausstattung ist das Gender-Monitoring an Fachhochschulen und Künstlerischen Hochschulen in der Regel in den Gleichstellungsbüros und nicht in der Verwaltung angesiedelt. Dies stellt die Gleichstellungsbeauftragten vor die Schwierigkeit, dass die für das Monitoring benötigten Daten an vielen verschiedenen Stellen/Fakultäten der Hochschule abgefragt werden müssen.

„Sex-Counting“

• Die differenzierte Darstellung statistischer Daten nach Männern und Frauen, die den Status Quo der Gleichstellung abbilden sollen, ist notwendig und bildet die Grundlage für Gleichstellungsmaßnahmen.
• Diese Daten sind jedoch nur ein verkürztes Abbild der tatsächlichen Lebenssituation und -erfahrung der Geschlechter.
• Wenn sich Gender-Monitoring auf „Köpfezählen“ beschränkt, wird das mehrdimensionale Konstrukt Geschlechtergerechtigkeit lediglich eindimensional abgebildet.

Intersektionalität

• Die Umsetzung eines differenzierteren Monitorings mit mehreren ungleichheitsrelevanten Merkmalen sowie deren Überschneidung mit dem Geschlecht stellt aufgrund fehlender Daten eine Herausforderung dar.
• Der Aufwand der Erhebung differenzierter Daten ist aus Datenschutzgründen sehr hoch.
• Diversität ist insgesamt an Hochschulen ein noch junges Konzept, dem die (rechtliche) Verankerung in der Hochschulpolitik fehlt.

(Siehe dazu: Goethe-Universität Frankfurt am Main (2022): Gleichstellungs-Monitor 2021/22, Seite 7. URL: https://www.uni-frankfurt.de/133464057/gleichstellungs-monitor-2021-22.pdf.)

Geschlechtervielfalt

• Daten, die das biologische Geschlecht erheben, sind nicht direkt übertragbar auf Gender, also die sozial konstruierten Kategorien.
• In Gender-Monitoring ist teilweise eine Vermischung oder fehlende Differenzierung der Begriffe „Geschlecht“ und „Gender“ zu sehen.
• Herausforderungen im Gender-Monitoring bei der Erfassung von Personen, die sich außerhalb der binären Geschlechternorm verorten, sind der Geschlechtseintrag in den digitalen Erfassungssystemen, Fragen des Datenschutzes und geringe Fallzahlen.
• Zum Geschlechtseintrag in digitalen Erfassungssystemen finden sich Hinweise in den Handlungsempfehlungen der bukof zum Thema Geschlechtervielfalt an Hochschulen.

Bei der Betrachtung der Gender-Monitorings von Hochschulen ist ein Spannungsfeld zwischen den theoretischen Anforderungen an Gender-Monitoring und der praktischen Umsetzung zu erkennen. Aufgrund mangelnder statistischer Daten, (datenschutz-)rechtlicher Herausforderungen und eines hohen Aufwands der Datenerhebung liegen Theorie und Praxis des Gender-Monitorings an Hochschulen und Forschungseinrichtungen bisher weit auseinander.

Quellen:

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (2020): Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020. (URL: fog_empfehlungen_2020.pdf).

Goethe-Universität Frankfurt am Main (2022): Gleichstellungs-Monitor 2021/22, Seite 7. (URL: https://www.uni-frankfurt.de/133464057/gleichstellungs-monitor-2021-22.pdf).

Gyamerah, Daniel; Wagner, Lucienne (2017): intersektional. Zur gesellschaftspolitischen Bedeutung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten. Hg. v. neue deutsche organisationen: Berlin. (URL: 01_ndo_GLEICHSTELLUNGSDATEN_Intersektional.pdf).

Wroblewski, Angela; Kelle, Udo; Reith, Florian (2017): Einleitung: Gleichstellung messbar machen. In: Dies. (Hg.): Gleichstellung messbar machen. Wiesbaden: Springer VS, S. 1-14.

Vor dem Hintergrund des aufgezeigten Spannungsfelds zwischen Theorie und Umsetzung des Gender-Monitorings können die folgenden Beispiele für Monitorings an einzelnen Hochschulen und Handreichungen für Gender-Monitoring helfen, ein Monitoring an der eigenen Institution aufzubauen.

Beispiele für Gender-Monitorings an Hochschulen

Es werden beispielhaft vier Gender-Monitorings von Hochschulen angeführt, die im Rahmen der 3. Programmphase des Professorinnenprogramms das Prädiktat „Gleichstellung: ausgezeichnet!“ erhalten haben. Um die unterschiedlichen Bedingungen zu berücksichtigen, werden in den Beispielen sowohl Universitäten als auch andere Hochschulen berücksichtigt. Die unten genannten Gender-Monitorings wurden aufgrund ihres Aufbaus, ihrer Übersichtlichkeit und ihrer Differenziertheit ausgewählt.

• Goethe-Universität Frankfurt am Main: Die Universität veröffentlicht einen umfassenden Gleichstellungs-Monitor mit Daten zu den Geschlechterverhältnissen bei Studierenden, studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften, Abschlüssen und Promotionen, Habilitationen, Berufungen, Drittmitteln, wissenschaftlichem und administrativ-technischen Personal sowie Gremien und Leitungspositionen. Die Daten werden anschaulich graphisch dargestellt. Im Gleichstellung-Monitor wird außerdem diskutiert, warum (noch) kein Diversity-Monitoring, das über die Dimension Geschlecht hinausgeht, umgesetzt wird.
• Universität Bremen: Für alle Fachbereiche der Universität werden Daten zu den Geschlechterverhältnissen in den Kategorien Studierende, Absolvent*innen, wissenschaftlicher Mittelbau, Promovierende, Habilitand*innen und Berufungen in graphischer und tabellarischer Form bereitgestellt. Außerdem erscheint jährlich der Rechenschaftsbericht „Uni in Zahlen“ mit dem Kapitel „Gleichstellung“, in dem die Frauenanteile in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Qualifikationsstufen anhand des Kaskadenmodells berichtet werden.
• Pädagogische Hochschule Schwäbisch Gmünd: Im Jahresbericht der Rektorin werden Zahlen zu den Geschlechterverhältnissen in verschiedenen wissenschaftlichen Positionen, im nicht-wissenschaftlichen Personal, bei den Studierenden, Promotionen sowie bei Berufungen angegeben (graphische und tabellarische Darstellung im Anhang ab S. 54).
• Hochschule Fulda: Die Hochschule erstellt seit 2019 alle zwei Jahre einen Bericht zum Gender Monitoring. Auswertet werden Daten zu Studierenden, Abschlüssen, Promovierenden und wissenschaftlichen Personal für die Hochschule gesamt un die einzelnen Fachbereiche. Außerdem werden Daten zu Leitungspositionen, Gremien und Drittmitteln und nach Befristung und Beschäftigungsumfang differenzierte Personaldaten für die Hochschule insgesamt veröffentlicht. In der Auswertung werden die Grenzen des Monitoring reflektiert.

Link-Sammlung Monitoring-Tools

• Das GEAR-Tool von EIGE bietet eine umfassende, kompakte Übersicht über wichtige Aspekte der praktischen Umsetzung von Gender-Monitoring. Besonders relevant für das Monitoring sind Step 2: Analysing and assessing the state-of-play in the institution und Step 5: Monitoring progress and evaluating a Gender Equality Plan.
• Im Rahmen des EFFORTI-Projekts wurden sehr umfassende Indikatoren für Gender-Monitoring in den Kategorien Personnel, Working Conditions, Professional Capabilities, Structural Features, Research and Innovation zusammengestellt.
• Im Monitoring Handbook, das im Rahmen des GenderTime Projekts entwickelt wurde, wird sowohl theoretisch als auch empirisch in Monitoring eingeführt und es werden verschiedene Monitoring-Tools vorgestellt, die im Projekt angewendet wurden. Bei jedem Tool sind das Ziel und die Struktur des Tools beschrieben und es sind jeweils Screenshots von den Tools eingefügt.
• Im Practical Guide to Improving Gender Equality in Research Organisations werden ab Seite 27 im Kapitel “How to Monitor Gender Equality” Empfehlungen für quantitative Indikatoren für Gender-Monitoring gegeben.
• Die SAGA Indicator Matrix bietet ab Seite 55 im Toolkit Measuring Gender Equality in Science and Engineering eine Übersicht über eine Vielzahl von Indikatoren zur Messung der Erreichung von sieben Gender-Zielen. Die einzelnen Ziele werden in der SAGA Science, Technology and Innovation Gender Objective List genauer beschrieben.
• Das EU-Projekt GEECCO entwickelte ein Tool für Monitoring an der eigenen Institution und ein Tutorial, wie das Tool angewendet werden kann.
• Die bukof-Kommission „Gleichstellung an Hochschulen für angewandte Wissenschaften und Fachhochschulen“ erarbeitete und veröffentlichte einen Leitfaden für Gender-Monitoring an Hochschulen für angewandte Wissenschaften. Mit dem Leitfaden wird auch Excel-Tool Gender Monitoring als Arbeitsinstrument zur Verfügung gestellt.

Link-Sammlung Gleichstellungsziele/ -pläne

• Das GEAR-Tool von EIGE bietet eine Step-by-Step Anleitung für Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft. Besonders relevant für die Erstellung eines Gleichstellungsplans sind Step 3: Setting up a Gender Equality Plan und Step 4: Implementing a Gender Equality Plan.

Wie im Abschnitt „Gender-Monitoring an Hochschulen“ beschrieben, fokussieren Monitorings in erster Linie auf die Gender Mainstreaming-Dimension Repräsentationen und teilweise auf die Dimension Ressourcen. Die Dimensionen Realitäten und Rechte werden kaum beleuchtet.

Anhand des Gender Mainstreaming Indikatoren-Modells von Eckstein (2016/2017) werden Beispiele für ausgewählte Indikatoren für alle vier Dimensionen und die verschiedenen Handlungsfelder von Hochschulen gegeben.

Repräsentation

1. Studium & Lehre:

• Studienanfänger*innen, Studierende und Doktorand*innen (jeweils differenziert nach Geschlecht und Studienrichtungsgruppe und falls möglich weiteren Dimensionen)
• Semesterwochenstunden, betreute Arbeiten und Prüfungen von Lehrenden

2. Forschung & Entwicklung:

• Anzahl von Frauen und Männern in unterschiedlichen Personalgruppen/Besoldungsgruppen
• Geschlechterrepräsentanz in Berufungsverfahren (u.a. Zusammensetzung der Berufungskommission, der Bewerber*innen, der Gutachter*innen, der Hearings, der Berufungen); Ziel sind transparente und strukturierte Berufungsverfahren, um einen Bias zugunsten von Personen eines Geschlechts zu vermeiden
• Glass-Ceiling-Index (gläserne Decke als unsichtbare Barriere für Frauen): Anteil der Professorinnen in Relation zum Frauenanteil des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals. Ein Wert von 1 kennzeichnet gleiche Aufstiegschancen von Männern und Frauen. Ein Index von über 1 bedeutet, dass es einen Glasdecken-Effekt gibt, das heißt Frauen in den höchsten akademischen Positionen weniger stark repräsentiert sind als in der Wissenschaft generell
  • Hinweis: Eine Veränderung des Index kann sowohl durch die Veränderung des Zählers (Frauenanteil an Professor*innen) als auch des Nenners (Anteil von Frauen im gesamten wissenschaftlichen Personal) erzielt werden, weshalb der zugrundeliegende Frauenanteil mitberichtet werden sollte.
• Karriereverläufe von Frauen und Männern (sog. „leaky pipeline“): Anteil von Frauen und Männern an Studienberechtigten, Studierenden, Absolvent*innen (unterschiedlichen Grades), Mitarbeiter*innen, Dozent*innen, Professor*innen). Die wissenschaftliche Karriere wird als Pipeline dargestellt, bei der üblicherweise mit jeder Qualifikationsstufe mehr Frauen als Männer eine wissenschaftliche Karriere an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung verlassen.
• Bibliometrische Maße: Verhältnis von Männern und Frauen an aktiven Autoren in einem Themengebiet oder durchschnittliche Teamzusammensetzung bei Publikationen (Anteil von Männern und Frauen). Ziel des Indikators ist es, die aktiven Autor*innen ins Verhältnis zu setzen zum Pool aller möglicher Autor*innen.

3. Institution & Verwaltung:

• Geschlechterstruktur in Gremien, Kommissionen, der Verwaltung sowie der Hochschulleitung

Ressourcen

1. Studium & Lehre:

• Kosten pro Durchschnittsstudent nach Geschlecht
• Geschlechterverteilung bei Stipendien

2. Forschung & Entwicklung:

• Gender Pay Gap bei Wissenschaftler*innen: Durchschnittseinkommen der Frauen als Prozentanteil am Durchschnittseinkommen der Männer. Es wird unterschieden zwischen dem unbereinigten Gender Pay Gap und dem bereinigten Gender Pay Gap, bei dem der Einfluss von Aspekten wie z.B. der Berufswahl und der Berufserfahrung berücksichtigt wird.
  • für Daten zum Gender Pay Gap in allen Personal- und Statusgruppen an Hochschulen in NRW siehe Teil C des Gender-Reports der Hochschulen in NRW 2019
  • Der Gender Pay Gap bei W2- und W3-Professuren an Hochschulen in Niedersachsen wird in der Studie des Instituts für Hochschulforschung (HoF) untersucht.
• Geschlechterverhältnisse bei der Drittmittelvergabe
  • Für Daten zur Drittmittelvergabe siehe DFG Chancengleichheits-Monitoring

3. Institution & Verwaltung:

• Gender Pay Gap in der Gesamtorganisation (wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter*innen)
• Geschlechtsdifferenzierte Betrachtung der Beschäftigungsverhältnisse/Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit/befristeter oder unbefristeter Vertrag)

Rechte (Aspekte rechtlicher Gleichstellung, Umsetzung rechtlicher Rahmenbedingungen und Berücksichtigung von Chancengleichheit)

1. Studium & Lehre

• Einrichten einer Beschwerdestelle für sexualisierte Diskriminierung (sowohl für Studierende als auch für Beschäftigte der Universität)

2. Forschung & Entwicklung

• Gleichstellung in Berufungsleitfäden

3. Institution & Verwaltung

• Umsetzung rechtlicher Rahmenbedingungen bei Stellenausschreibungen (z.B. Berufsbezeichnung, geschlechtergerechte Sprache)

Realitäten (gesellschaftliche Normen und Werthaltungen, die Gleichheit zwischen Männern und Frauen schaffen sowie Geschlechterwissen/Genderkompetenz an Forschungseinrichtungen)

1. Studium & Lehre:

• Gender in der Lehre: Zahl der verpflichtenden/wählbaren Lehrveranstaltungen mit Gender-Dimensionen bzw. Studiengänge mit Gender-Dimensionen an einer Hochschule
• Einschätzung des Status Quo der Gleichstellung durch Studierende (etwa in Lehrevaluationen oder in Climate Surveys)

2. Forschung & Entwicklung:

• Verankerung von Geschlechterforschung: z.B. Anteil der Dissertationen, die eine Geschlechter-/Gender-Dimension in ihr Forschungsgebiet integrieren. Ziel des Indikators ist es, einen Bias in der Forschung zu verhindern und von Beginn der wissenschaftlichen Karriere an eine Gender-Dimension in der Forschung zu integrieren.

• Climate Survey zur Erhebung der Zufriedenheit von Wissenschaftler*innen bzw. allen Beschäftigten der Universität (z.B. bezogen auf Work-Life-Balance; Arbeitszeiten/Einschätzung der Vereinbarkeit; Diskriminierungserfahrungen)
  • Beispiel für ein umfassendes Climate Survey (Fragebögen für Studierende und Beschäftigte) der University of Michigan: https://diversity.umich.edu/data-reports/climate-survey/

• Das „Gender Equality and Monitoring (GEAM) Tool“ bietet einen Online-Fragebogen zur Gleichstellung in wissenschaftlichen Organisationen an. Das Tool enthält Fragen zu den Themen Arbeitsbedingungen, Stereotypen und Bias, Organisationskultur und Verhalten und Erfahrungen (Mikroagressionen, Belästigung und ähniches). Der Fragebogen liegt in verschiedenen Sprachen (u.a. Deutsch, Englisch, Polnisch und Spanisch) vor.

3. Institution & Verwaltung:

• Gleichmäßige Inanspruchnahme unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle/-regelungen
• Transparenz der Prozesse (z.B. Veröffentlichung von Gender-Reports)
• Gendergerechte Sprache (z.B. auf Webseiten, Schriftverkehr, Broschüren)
• Inanspruchnahme von Elternzeit von Männern und Frauen („Väterpolitik“)

Insbesondere bei den Dimensionen Rechte und Realitäten ist es eine Herausforderung, geeignete Indikatoren für alle drei Handlungsfelder von Hochschulen zu finden. Bei diesen Dimensionen bieten sich vor allem qualitative und subjektive Indikatoren an. Trotzdem sollte darauf geachtet werden, Gender Monitoring nicht auf die Dimension Repräsentationen zu beschränken.

Auch ist es empfehlenswert, bei der Entwicklung von Indikatoren zunächst zu überlegen, welche Indikatoren idealerweise verwendet werden sollten, um auf dieser Basis Indikatoren zu entwickeln, die anhand der verfügbaren Datengrundlage tatsächlich umsetzbar sind. Leerstellen und Limitationen der verwendeten Indikatoren können so dokumentiert werden.

Quellen:

Eckstein, Kirstin (2016): Gleichstellungsindikatoren: Entwicklung und Einsatz von Gleichstellungsindikatoren an Universitäten. (URL: Gleichstellungsindikatoren.pdf).

Eckstein, Kirstin (2017): Gleichstellungsindikatoren an Universitäten – von der Berichterstattung zur Steuerung. In: Wroblewski, Angela; Kelle, Udo; Reith, Florian (Hg.): Gleichstellung messbar machen. Wiesbaden: Springer VS, S. 149-179.

Pimminger, Irene; Wroblewski, Angela (2017): Von geschlechtsdifferenzierten Daten zu Gender- und Gleichstellungsindikatoren. In: Wroblewski, Angela; Kelle, Udo; Reith, Florian (Hg.): Gleichstellung messbar machen. Wiesbaden: Springer VS, S. 61-79.

She Figures 2021 (2021). Luxembourg: Publications Office of the European Union. (URL: https://op.europa.eu/en/web/eu-law-and-publications/publication-detail/-/publication/67d5a207-4da1-11ec-91ac-01aa75ed71a1https>https://op.europa.eu/en/web/eu-law-and-publications/publication-detail/-/publication/058103b5-4da0-11ec-91ac-01aa75ed71a1https).

Wroblewski, Angela (2017): Gender-Indikatoren in der Wissensbilanz – Grundlage für ein Gleichstellungsmonitoring oder Datenfriedhof? In: Wroblewski, Angela; Kelle, Udo; Reith, Florian (Hg.): Gleichstellung messbar machen. Wiesbaden: Springer VS, S. 171-190.