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Kompetenz­zentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung

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  1. Rheinland-Pfalz

    Mindestinhalt
    § 15 LGG

    Landesgleichstellungsgesetz (Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz - LGG)
    in der Fassung vom: 30. Dezember 2015, zuletzt geändert: zuletzt geändert durch Artikel 18 des Gesetzes vom 26. Juni 2020 (GVBl. S. 287)

    (1) Der Gleichstellungsplan muss eine Analyse und Prognose der Beschäftigungsstruktur der erfassten Dienststellen enthalten. Hierzu hat der Gleichstellungsplan die Beschäftigungssituation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zur Beschäftigungssituation der männlichen Beschäftigten in jeder erfassten Dienststelle zu beschreiben und darzustellen, ob Frauen in einem Bereich unterrepräsentiert sind.

     

    (2) Für jeden Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, muss der Gleichstellungsplan

    1. festlegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen der Anteil der Frauen an den Beschäftigten in den genannten Bereichen erhöht werden soll;

    2. als Ziel angeben, welchen Anteil an der Beschäftigung Frauen am Ende des erfassten Zeitraums in den genannten Bereichen haben sollen; der Anteil ist entsprechend § 3 Abs. 8 Satz 2 zu berechnen; danach werden Teilzeitbeschäftigte anteilig nach ihrer individuellen Arbeitszeit gezählt;

    3. als Zwischenziel angeben, welchen Anteil an der Beschäftigung Frauen nach einem Zeitraum von drei Jahren in den genannten Bereichen haben sollen.

     

    (3) Der Gleichstellungsplan muss festlegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert werden soll.

     

    (4) Der Gleichstellungsplan darf keine personenbezogenen Daten enthalten. Bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten zur Erstellung des Gleichstellungsplans sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.

     

    (5) Das Nähere über den Inhalt der Gleichstellungspläne regelt eine Verwaltungsvorschrift.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  2. Thüringen

    Chancengleichheit der Geschlechter
    § 6 Abs. 1 S. 2 und 3 ThürHG

    Thüringer Hochschulgesetz (Hochschulgesetz Thüringen - ThürHG)
    in der Fassung vom: 13. September 2016, zuletzt geändert: geändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 23. März 2021 (GVBl. S. 115, 118)

    Hierzu stellen sie insbesondere Gleichstellungspläne nach § 4 des Thüringer Gleichstellungsgesetzes (ThürGleichG) vom 6. März 2013 (GVBl. S. 49) in der jeweils geltenden Fassung auf und erlassen Richtlinien zur Erhöhung des Anteils von Frauen am wissenschaftlichen und künstlerischen Personal. Der Gleichstellungsplan enthält Ziel- und Zeitvorgaben und ist Bestandteil der Struktur- und Entwicklungsplanung.

    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

    Beachte § 6 Abs. 10 ThürHG: Das Nähere zu den Absätzen 1 bis 9 regeln die Hochschulen in der Grundordnung.

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  3. Berlin

    Frauenförderplan
    § 4 Abs. 2 und 7 LGG

    Landesgleichstellungsgesetz (Landesgleichstellungsgesetz Berlin - LGG)
    in der Fassung vom: 18. November 2010, zuletzt geändert: durch Artikel 8 des Gesetzes vom 14.09.2021 (GVBl. S. 1039)

    (2) Im Frauenförderplan ist mindestens festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Gleichstellungsverpflichtung nach § 3 innerhalb der jeweiligen Einrichtung oder Dienststelle gefördert werden kann. Dazu ist für jede einzelne Besoldungs-, Vergütungs-, Entgelt- und Lohngruppe sowie jede Vorgesetzten- und Leitungsebene festzustellen, ob Frauen unterrepräsentiert sind. Für jeweils zwei Jahre sind verbindliche Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Besoldungs-, Vergütungs-, Entgelt- oder Lohngruppen der einzelnen Laufbahn oder Berufsfachrichtung sowie auf den Vorgesetzten- und Leitungsebenen festzulegen. Bei der Festlegung von Zielvorgaben ist festzustellen, welche für die Besetzung von Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, erforderlichen Qualifikationen die beschäftigten Frauen bereits aufweisen, erwerben oder erwerben können (Personalentwicklungsplanung). Dabei sind insbesondere solche Stellen zu berücksichtigen, die voraussichtlich neu zu besetzen sind. Es ist festzulegen, wie viele Frauen an Qualifikationsmaßnahmen teilnehmen, die für die Besetzung einer Stelle in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, förderlich sind.

    (...)

    (7) Die Festlegungen im Frauenförderplan sind Bestandteil der Personalentwicklungsplanung.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  4. Berlin

    Fort- und Weiterbildung
    § 9 Abs. 1, 3 bis 6 LGG

    Landesgleichstellungsgesetz (Landesgleichstellungsgesetz Berlin - LGG)
    in der Fassung vom: 18. November 2010, zuletzt geändert: durch Artikel 8 des Gesetzes vom 14.09.2021 (GVBl. S. 1039)

    (1) Beschäftigte mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen sind verpflichtet, Frauen auf Maßnahmen, die für das berufliche Fortkommen förderlich sind, aufmerksam zu machen und ihnen die Teilnahme entsprechend dem Frauenförderplan zu ermöglichen.

    (...)

    (3) Die Fortbildungsgrundsätze und -angebote der Verwaltungsakademie werden regelmäßig daraufhin überprüft, wie frauenspezifische Inhalte besser berücksichtigt und die Förderung von Frauen verbessert werden können.

     

    (4) Die Themen Frauendiskriminierung und Frauenförderung sind Teil des Fortbildungsprogramms und gehen auch in passende Fortbildungsveranstaltungen ein. Sie sind insbesondere Bestandteil der Fortbildungsmaßnahmen für Beschäftigte mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen. Für diese Themenkreise werden bevorzugt Referentinnen eingesetzt.

     

    (5) Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen finden nach Möglichkeit während der regelmäßigen Arbeitszeit der Dienststellen statt. Fortbildungsmaßnahmen sollen so angeboten werden, dass auch Beschäftigte mit betreuungsbedürftigen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und Teilzeitbeschäftigte teilnehmen können. Liegt die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit, so ist hierfür entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.

     

    (6) Entstehen durch die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen unvermeidlich erhöhte Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren oder pflegebedürftigen Angehörigen, so sind diese Aufwendungen zu erstatten. Falls erforderlich, sollen sich die Fort- und Weiterbildungseinrichtungen um eine Kinderbetreuungsmöglichkeit in den städtischen Kindertagesstätten oder um andere Kinderbetreuungsmöglichkeiten für die Dauer der Maßnahme bemühen.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Beurlaubung / Familienarbeit / Befristung

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  5. Bundeseinrichtungen

    Inhalt
    § 13 BGleiG

    Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
    in der Fassung vom: 24. April 2015, zuletzt geändert: durch Artikel 2 des Gesetzes vom 7. August 2021 (BGBl. I S. 3311) geändert

    (1) Der Gleichstellungsplan muss eine Bestandsaufnahme vornehmen, indem er die bestehende Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle zum 30. Juni des Jahres seiner Erstellung beschreibt und die bisherige Förderung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen für die vergangenen vier Jahre auswertet. Zur Bestandsaufnahme gehört auch eine Darstellung, die zeigt, wie Frauen und Männer die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben und wie sich ihr beruflicher Aufstieg darstellt im Vergleich zu Frauen und Männern, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben. Sind die Zielvorgaben des vorherigen Gleichstellungsplans nicht umgesetzt worden, so sind im aktuellen Gleichstellungsplan die Gründe für die Zielverfehlung darzulegen.

     

    (2) Der Gleichstellungsplan legt fest, wie und bis wann

    1. erreicht werden soll, dass die Führungspositionen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert waren, mit annähernd numerischer Gleichheit mit Frauen und Männern besetzt werden, um das Ziel des § 1 Absatz 2 Satz 2 zu erreichen,

    2. die Unterrepräsentanz von Frauen in anderen Bereichen abgebaut werden soll und

    3. die Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit verbessert werden soll und wie insbesondere Männer motiviert werden sollen, Angebote, die eine solche Vereinbarkeit ermöglichen, stärker in Anspruch zu nehmen.

    Im Gleichstellungsplan sind konkrete Zielvorgaben insbesondere zum Frauen- und Männeranteil für jede einzelne Führungsebene festzulegen. Sofern Zielvorgaben zur Besetzung von Arbeitsplätzen zu entwickeln sind, über deren Besetzung die Dienststelle nicht entscheidet, sind die Vorgaben in Absprache mit der für die Arbeitsplatzbesetzung zuständigen Stelle zu entwickeln.

     

    (3) Der Gleichstellungsplan hat für jede Zielvorgabe konkrete Maßnahmen personeller, sozialer oder organisatorischer Art zur Erreichung der jeweiligen Zielvorgabe zu benennen. Er enthält insbesondere auch Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit.

     

    (4) Sofern personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, durch die Stellen oder Planstellen gesperrt werden oder wegfallen, ist im Gleichstellungsplan vorzusehen, dass der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den betreffenden Bereichen zumindest nicht sinkt.

     

    (5) Der Gleichstellungsplan darf keine personenbezogenen Daten enthalten.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  6. Thüringen

    Gleichstellungsplan
    § 4 Abs. 2 bis 4 GleichstG TH

    Thüringer Gleichstellungsgesetz (Gleichstellungsgesetz Thüringen - GleichstG TH)
    in der Fassung vom: 6. März 2013, zuletzt geändert: § 1, 3, 15 durch Artikel 10 des Gesetzes vom 4. Oktober 2021 (GVBl. S. 508, 520)

    (2) Der Gleichstellungsplan beinhaltet insbesondere Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, einschließlich Betreuung und Pflege, und zur Erhöhung der Anteile von Frauen oder Männern in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind. Er hat eine Bestandsaufnahme und eine beschreibende Auswertung der Bedienstetenstruktur seines jeweiligen Geltungsbereichs zu enthalten. Dabei sind die Anteile von Frauen und Männern insgesamt bei Bewerbungen, Einstellungen, Höhergruppierungen, Beförderungen, Fortbildung und Gremienbesetzung in den einzelnen Bereichen darzustellen und im Falle von Unterrepräsentanz zu begründen. Hierzu sind die statistischen Daten nach § 5 Abs. 1 zu erheben und auszuwerten.

    (3) Zur Erhöhung der Anteile von Frauen oder Männern in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, ist im Rahmen von Zielvorgaben festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen organisatorischen, personellen und fortbildenden Maßnahmen die Förderung der Gleichstellung erfolgen soll. Bei der Erstellung der Zielvorgaben ist einzubeziehen, wie viele Stellen frei werden und welche in der Dienststelle tätigen Frauen und Männer die zur Ausfüllung dieser Stellen erforderliche Qualifikation besitzen oder in absehbarer Zeit erwerben können.

    (4) Der Gleichstellungsplan sowie seine Anpassung nach Absatz 1 Satz 3 sind in der Dienststelle bekannt zu machen.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  7. Saarland

    Frauenförderung
    § 6 Abs. 1 S. 3 und 4 SHSG

    Saarländisches Hochschulgesetz (Hochschulgesetz Saarland - SHSG)
    in der Fassung vom: 30. November 2016, zuletzt geändert: durch Artikel 5 des Gesetzes vom 8. Dezember 2021 (Amtsbl. I S. 2629)

    Dem Erreichen dieser Ziele dient auch die Aufstellung eines Frauenförderplans gemäß § 7 des Landesgleichstellungsgesetzes vom 24. April 1996 (Amtsbl. S. 623), zuletzt geändert durch das Gesetz vom 17. Juni 2015 (Amtsbl. I S. 376, 456). Der Frauenförderplan enthält Ziel- und Zeitvorgaben und ist Bestandteil der Struktur- und Entwicklungsplanung.

    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  8. Hessen

    Inhalt des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes
    § 6 HGlG

    Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Gleichberechtigungsgesetz Hessen - HGlG)
    in der Fassung vom: 01. Januar 2016, zuletzt geändert: durch Artikel 13 des Gesetzes vom 14. Dezember 2021 (GVBl. S. 931, 987)

    (1) Gegenstand des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes sind die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer sowie die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des Geltungsbereiches des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes.

    (2) Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan besteht mindestens aus

    1. einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur,

    2. einer Schätzung der im Geltungsbereich des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen,

    3. verbindlichen Zielvorgaben für jeweils drei Jahre in Prozent bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,

    4. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer sowie zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen, soweit dies erforderlich ist, um einen dem Gleichberechtigungsgrundsatz widersprechenden Zustand zu beseitigen, und

    5. konkreten Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung.

    Für die Festlegung der Zielvorgaben und Maßnahmen sind die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und Dienststellen maßgebend.

    (3) Für die Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur nach Abs. 2 Nr. 1 sind folgende Daten zu erheben:

    1. die Zahl der befristet und unbefristet Beschäftigten in Vollzeit getrennt nach Frauen und Männern sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen,

    2. die Zahl der befristet und unbefristet Beschäftigten in Teilzeit sowie die mit ihnen besetzten Personalstellen und die entsprechenden Stellenanteile getrennt nach Frauen und Männern sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen,

    3. die Zahl der Auszubildenden sowie der Anwärterinnen und Anwärter, getrennt nach Frauen und Männern sowie Berufsgruppen,

    4. die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Führungskräfte mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben getrennt nach Frauen und Männern und

    5. die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehenen Wechsel des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich frei werdenden Personalstellen sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen.

    (4) Unter Maßnahmen der geschlechtergerechten Personalentwicklung nach Abs. 2 Nr. 5 können insbesondere fallen:

    1. Potenzialerkennung und -förderung,

    2. die Entwicklung von Personalauswahlkriterien,

    3. Fortbildungsmaßnahmen,

    4. die Übertragung von qualifizierenden Aufgaben, wie Leitungen von Arbeitsgruppen und Stellvertretungsfunktionen,

    5. die Erprobung und Weiterentwicklung von Teilzeitbeschäftigung in Führungsfunktionen,

    6. familienfreundliche Rotationsmöglichkeiten,

    7. die Verbesserung der Integration während und nach der Rückkehr aus Beurlaubungen zur Wahrnehmung von Familienaufgaben,

    8. eine geschlechtergerechte Personalkostenbudgetierung,

    9. die Einflussnahme auf die Führungskultur zugunsten der Chancengleichheit von Frauen und Männern und

    10. die Veränderung des Beurteilungswesens unter Anerkennung der Unterschiede in den Erwerbsbiografien von Frauen und Männern.

    (5) In jedem Frauenförder- und Gleichstellungsplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft dargelegt, dass nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen sind, können entsprechend weniger Personalstellen zur Besetzung durch Frauen vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne Stellenbesetzungen sowie Höhergruppierungen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein Frauenanteil vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigeren Besoldungs- oder Entgeltgruppe in dem Bereich entspricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum Wegfall bringen, bei Eintritt oder Versetzungen in den Ruhestand, bei Verrentungen sowie bei Gewährung von Altersteilzeit ist durch den Frauenförder- und Gleichstellungsplan zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.

    (6) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 72 Abs. 2 des Hessischen Hochschulgesetzes vom 14. Dezember 2021 (GVBl. S. 931) befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den Absolventinnen und Absolventen des jeweiligen Fachbereiches stellen. Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 70 Abs. 4 und 5 des Hessischen Hochschulgesetzes befristet besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den an dem jeweiligen Fachbereich Promovierten stellen. Die zur Beschäftigung von wissenschaftlichen Hilfskräften ohne Abschluss angesetzten Mittel müssen mindestens mit dem Anteil für Frauen verwendet werden, den sie an den Studierenden des jeweiligen Fachbereiches stellen.

    (7) Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan ist nach drei Jahren zu überprüfen und der aktuellen Entwicklung anzupassen. Bei dieser Anpassung sind ergänzende Maßnahmen aufzunehmen, wenn erkennbar ist, dass die Zielvorgaben des Frauenförder- und Gleichstellungsplanes nach Abs. 2 Nr. 3 sonst nicht erreicht werden können. Mit Zustimmung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten kann der Frauenförder- und Gleichstellungsplan bei Bedarf auch zu einem anderen Zeitpunkt angepasst werden.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  9. Baden-Württemberg

    Chancengleichheit von Frauen und Männern; Gleichstellungsbeauftragte
    § 4 Abs. 7 LHG BaWü

    Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg (Landeshochschulgesetz Baden-Württemberg - LHG BaWü)
    in der Fassung vom: 1. Januar 2005, zuletzt geändert: durch Artikel 7 der Verordnung vom 21. Dezember 2021 (GBl. 2022 S. 1, 2)

    Die Hochschulen stellen für die Dauer von fünf Jahren Gleichstellungspläne für das hauptberuflich tätige Personal auf und stellen darin dar, wie sie die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern gemäß § 2 Absatz 4 fördern. Die Gleichstellungspläne enthalten konkrete Steigerungsziele und Festlegungen zu personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen, mit denen die Frauenanteile auf allen Ebenen sowie auf allen Führungs- und Entscheidungspositionen erhöht werden, bis eine paritätische Besetzung erreicht ist. Die Steigerungsziele für das wissenschaftliche und künstlerische Personal orientieren sich mindestens an dem Geschlechteranteil der vorangegangenen Qualifizierungsstufe im wissenschaftlichen und künstlerischen Dienst (Kaskadenmodell). Der Gleichstellungsplan stellt dar, inwieweit die Ziele des Vorgängerplans erreicht wurden, und bewertet die Fortschritte bei der Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Das Wissenschaftsministerium kann für die Gleichstellungspläne Richtlinien vorgeben. Der Gleichstellungsplan ist nach der Zustimmung des Wissenschaftsministeriums gemäß § 7 zum Struktur- und Entwicklungsplan im Internet zu veröffentlichen; personenbezogene Daten sind von der Veröffentlichung auszunehmen. Das Rektorat legt dem Senat und dem Hochschulrat nach drei Jahren einen Zwischenbericht zum Stand der Erfüllung des Gleichstellungsplans vor.

    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Rechte der Gleichstellungsakteur*innen

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  10. Nordrhein-Westfalen

    Inhalt des Gleichstellungsplans
    § 6 LGG

    Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen - LGG)
    in der Fassung vom: 9. November 1999, zuletzt geändert: Artikel 16 des Gesetzes vom 1. Februar 2022 (GV. NRW. S. 122)

    (1) Gegenstand des Gleichstellungsplans sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.

    (2) Grundlagen des Gleichstellungsplans sind eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen für den Zeitraum der Geltungsdauer.

    (3) Der Gleichstellungsplan enthält für den Zeitraum der Geltungsdauer konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um diesen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bis auf 50 Prozent zu erhöhen. Es ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen, sozialen und fortbildenden Maßnahmen die Zielvorgaben nach Satz 1 erreicht werden sollen. Ist absehbar, dass auf Grund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen, soll der Gleichstellungsplan Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Absinken des Frauenanteils zu verhindern. Der Gleichstellungsplan enthält auch Maßnahmen zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeitgestaltung.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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