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Kompetenz­zentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung

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  1. Saarland

    Grundsätze eines Frauenförderplans
    § 7 Abs 1 S. 4 bis 7, Abs. 2 bis Abs. 5 LGG

    Landesgleichstellungsgesetz (Landesgleichstellungsgesetz Saarland - LGG)
    in der Fassung vom: 24. April 1996, zuletzt geändert: durch Artikel 109 des Gesetzes vom 8. Dezember 2021 (Amtsbl. I S. 2629)

    (1) (...) Zum Abbau von Unterrepräsentanz muss der Frauenförderplan für seine Geltungsdauer verbindliche Zielvorgaben in Prozentsätzen bezogen auf die Unterrepräsentanz von Frauen in den jeweiligen Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie auf den Vorgesetzten- und Leitungsebenen enthalten. Die Zielvorgaben bestimmen, dass in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, diese bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt werden, soweit nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben nach den Sätzen 4 und 5 sind zu benennen. Bei der Festlegung der Zielvorgaben ist festzustellen, welche für die Besetzung von Personalstellen erforderlichen Qualifikationen die Beschäftigten bereits aufweisen oder wie sie die geforderte Qualifikation erwerben können (geschlechtergerechte Personalentwicklung).

     

    (2) Grundlage des Frauenförderplans ist die statistische Erhebung nach § 6 sowie die zu erwartende Fluktuation oder personalwirtschaftliche Einsparmaßnahmen.

     

    (3) Sind in einem Planungszeitraum personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen, die Personalstellen sperren oder zum Wegfall bringen, ist im Frauenförderplan vorzugeben, dass der Frauenanteil in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens gleich bleibt.

     

    (4) Der Frauenförderplan ist nach zwei Jahren zu überprüfen und der aktuellen Entwicklung anzupassen. Bei dieser Anpassung sind insbesondere die Gründe sowie ergänzende Maßnahmen aufzunehmen, wenn erkennbar ist, dass die Ziele des Frauenförderplans sonst nicht oder nicht innerhalb der vorgesehenen Zeiträume erreicht werden können. Das Gleiche gilt bei Umressortierungen.

     

    (5) Beruht der Frauenförderplan auf unrichtigen Voraussetzungen, so kann er vor Ablauf der Vierjahresfrist mit Zustimmung der Frauenbeauftragten auch zu einem anderen Zeitpunkt geändert werden. Tritt die Änderung durch personalwirtschaftliche Maßnahmen nach Absatz 6 ein, so ist bei der Anpassung zu gewährleisten, dass der Frauenanteil in den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  2. Saarland

    Gremien; Verordnungsermächtigung
    § 29 Abs. 2 S. 1 bis 3 LGG

    Landesgleichstellungsgesetz (Landesgleichstellungsgesetz Saarland - LGG)
    in der Fassung vom: 24. April 1996, zuletzt geändert: durch Artikel 109 des Gesetzes vom 8. Dezember 2021 (Amtsbl. I S. 2629)

    Für die Besetzung von Gremien sind im Frauenförderplan quantitative Zielvorgaben festzulegen, um den Anteil des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts zu verbessern. Diese Zielvorgaben sind in Abstimmung mit der Frauenbeauftragten zu erstellen. Die Zielvorgaben werden für die Laufzeit des Frauenförderplans vereinbart.

    Zuständigkeit der Gleichstellungsakteur*innen
    Geschlechterparität in Gremien u. Hochschulorganen
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  3. Schleswig-Holstein

    Struktur- und Entwicklungsplanung der Hochschulen
    § 12 HSG

    Gesetz über die Hochschulen und das Universitätsklinikum Schleswig-Holstein (Hochschulgesetz Schleswig-Holstein - HSG)
    in der Fassung vom: 05. Februar 2016, zuletzt geändert: mehrfach geändert (Art. 1 Ges. v. 03.02.2022, GVOBl. 102)

    (1) Der Struktur- und Entwicklungsplan der Hochschule stellt die vorgesehene fachliche, strukturelle, personelle und finanzielle Entwicklung unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Nachhaltigkeit dar. Die

    Pläne legen fest:

    1. die Schwerpunkte und Weiterentwicklung des Lehrangebots sowie die angestrebte Entwicklung der Studienanfängerplätze und Absolventenzahlen,

    2. die Schwerpunkte der Weiterbildung,

    3. die Schwerpunkte der Forschung und des Wissens- und Technologietransfers,

    4. die angestrebten Drittmittel,

    5. die Schwerpunkte der Qualitätsentwicklung und Maßnahmen zur Sicherung und Verbesserung des Studienerfolgs und der Qualität,

    6. die bauliche Entwicklungsplanung und die Flächenbedarfsplanung unter Berücksichtigung der Vorbildfunktion des § 4 Absatz 1 Energiewende- und Klimaschutzgesetzes Schleswig-Holstein vom 7. März 2017 (GVOBl. Schl.-H. S. 124),

    7. die Weiterentwicklung des Hochschulmanagements,

    8. die Planung für die zukünftige Verwendung freiwerdender Professuren,

    9. die Planung der Hochschule zur Förderung des Schutzes der natürlichen Lebensgrundlagen unter Beachtung der Grundsätze nachhaltiger Entwicklung und

    10. die Schwerpunkte zur Weiterentwicklung der Digitalisierung einschließlich der Cybersicherheit.

    Zur Umsetzung der Aufgaben nach § 3 Absatz 4 enthalten die Struktur- und Entwicklungspläne jeweils einen Gleichstellungsplan

    (2) Die Struktur- und Entwicklungspläne werden innerhalb eines Monats nach der Beschlussfassung dem Ministerium zur Kenntnis gegeben.

    Hochschulplanung u. –entwicklung
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  4. Berlin

    Chancengleichheit der Geschlechter
    § 5c BerlHG

    Gesetz über die Hochschulen im Land Berlin (Hochschulgesetz Berlin - BerlHG)
    in der Fassung vom: 13. 2. 2003 (GVBl. S. 378) in der Fassung vom 26. Juli 2011, zuletzt geändert: mehrfach geändert, § 126f eingefügt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 05.07.2022 (GVBl. S. 450)

    (1) Jede Hochschule erlässt eine Satzung, in der sie für ihren Bereich zur Verwirklichung der verfassungsrechtlich gebotenen Gleichstellung von Frauen und Männern und der Chancengleichheit der Geschlechter in personeller, materieller, finanzieller und inhaltlicher Hinsicht insbesondere Regelungen zu folgenden Bereichen trifft:

    1. Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie;

    2. Berufungsverfahren;

    3. Förderung der Frauen- und Geschlechterforschung;

    4. inhaltliche und organisatorische Gestaltung der Aus-, Fort- und Weiterbildung des wissenschaftlichen Personals und der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Technik, Service und Verwaltung;

    5. Besetzung von Gremien und Kommissionen;

    6. Schutz vor sexuellen Belästigungen, sexualisierter Diskriminierung und Gewalt sowie Stalking.

     

    (2) Gleichstellungsziele und -maßnahmen der Hochschule werden in Gleichstellungskonzepten festgehalten. Die Konzepte werden in regelmäßigen Abständen aktualisiert.

     

    (3) Die Hochschulen wirken darauf hin, dass Frauen und Männer, in der Hochschule die ihrer Qualifikation entsprechend gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben und die für Frauen bestehenden strukturellen und sonstigen Nachteile aktiv beseitigt werden. Dazu gehört vor allem die Analyse von Unterrepräsentanzen von Frauen, die Ermittlung ihrer Ursachen und die Umsetzung von Maßnahmen zum Abbau von individuellen und strukturellen Barrieren. Dazu implementieren die Hochschulen diskriminierungsfreie Verfahren. Zum Abbau bestehender Nachteile können positive Maßnahmen getroffen werden, soweit sie verfassungsrechtlich oder einfachgesetzlich zulässig sind. Die Erfüllung dieser Verpflichtungen ist besondere Aufgabe der Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen.

    Gleichstellungs- u. Genderaspekte in Forschung, Lehre und Studium
    Schutz vor sexualisierter Diskriminierung und Gewalt
    Familienfreundlichkeit als Aufgabe der Hochschule
    Gleichstellungsauftrag
    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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