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Kompetenz­zentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung

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  1. Bayern

    Inhalt des Gleichstellungskonzepts
    Art. 5 Abs. 1 bis Abs. 5 BayGlG

    Bayerisches Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern (Bayerisches Gleichstellungsgesetz - BayGlG)
    in der Fassung vom: 24. Mai 1996, zuletzt geändert: Gesetz vom 23. Mai 2006 (GVBl 2006, S. 292)

    (1) Grundlage des Gleichstellungskonzepts ist eine Beschreibung der Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten. Hierfür sind jeweils zum Stichtag 30. Juni des Berichtsjahres die bisherigen Gleichstellungsmaßnahmen und gleichstellungsrelevante Daten auszuwerten.

     

    (2) Die vorhandenen Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen und Männern, insbesondere bei Voll- und Teilzeittätigkeit, Beurlaubung, Einstellung, Bewerbung, Fortbildung, Beförderung, Höhergruppierung und Leistungsbesoldung, sind darzustellen und zu erläutern.

     

    (3) Zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, sind Maßnahmen zur Durchsetzung personeller und organisatorischer Verbesserungen anhand von auch zeitbezogenen Zielvorgaben zu entwickeln.

     

    (4) Darüber hinaus sind Initiativen zur Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, insbesondere strukturelle Maßnahmen zu entwickeln und darzustellen.

     

    (5) Die kostenmäßigen Auswirkungen sind darzustellen.

     

    (...)

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  2. Thüringen

    Senat
    § 35 Abs. 1 S. 1 Nr. 10 ThürHG

    Thüringer Hochschulgesetz (Hochschulgesetz Thüringen - ThürHG)
    in der Fassung vom: 13. September 2016, zuletzt geändert: geändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 23. März 2021 (GVBl. S. 115, 118)

    Der Senat hat folgende Aufgaben:

    (...)

    10. Erlass von Richtlinien zur Frauenförderung, Aufstellung von Gleichstellungsplänen und Wahl der Gleichstellungsbeauftragten, des Diversitätsbeauftragten sowie der anderen Beauftragten der Hochschule,

    (...)

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Wahl, Bestellung und Amtzeit der Gleichstellungsakteur*innen

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  3. Sachsen

    Frauenförderplan
    § 4 Abs. 1 S. 3, S. 4 und Abs. 2 SächsFFG

    Gesetz zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst im Freistaat Sachsen (Sächsisches Frauenförderungsgesetz - SächsFFG)
    in der Fassung vom: 31. März 1994, zuletzt geändert: Artikel 26 des Gesetzes vom 18. Dezember 2013 (SächsGVBl. S. 970)

    (1) (...) Er muß die Situation der weiblichen Beschäftigten beschreiben, die bisherige Förderung der Frauen in den einzelnen Bereichen auswerten und insbesondere zur Erhöhung des Frauenanteils Maßnahmen zur Durchsetzung notwendiger personeller und organisatorischer Verbesserungen im Rahmen von Zielvorgaben und eines zeitlichen Stufenplanes entwickeln. Personenbezogene Daten darf der Frauenförderplan nicht enthalten.

    (2) Der Frauenförderplan muß auch die statistischen Angaben (§ 5) auswerten und vorhandene Unterschiede im Vergleich der Anteile von Frauen und Männern bei Bewerbung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Bereichen darstellen und begründen.

    (...)

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  4. Hamburg

    Erstellung und Inhalt
    § 16 Abs. 2 HmbGleiG

    Hamburgisches Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst (Hamburgisches Gleichstellungsgesetz - HmbGleiG)
    in der Fassung vom: 2. Dezember 2014

    Der Gleichstellungsplan umfasst folgende Inhalte:

    1. Analyse der Beschäftigtenstruktur einschließlich der zu erwartenden Fluktuation sowie eine Analyse der Geschlechterverteilung bei der bisherigen Inanspruchnahme von Fortbildungsmaßnahmen,

    2. Analyse der bisherigen Ziele und Maßnahmen des ablaufenden Gleichstellungsplans,

    3. Ziele und Zielvorgaben bezogen auf den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den strategisch wichtigen Bereichen sowie

    4. die personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele und Zielvorgaben.

    Satz 1 Nummern 3 und 4 bezieht sich auf die Geltungsdauer des neuen Gleichstellungsplans.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

    http://www.hamburg.de/pressearchiv-fhh/4328556/gleichstellung/

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  5. Bremen

    Frauenförderpläne
    § 6 Abs. 1 LGlStG

    Gesetz zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Bremen (Landesgleichstellungsgesetz Bremen - LGlStG)
    in der Fassung vom: 20. November 1990, zuletzt geändert: § 14a sowie § 13a eingefügt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 16.05.2017 (Brem.GBl. S. 225, 249)

    Die Behörden und Dienststellen haben für ihren Bereich geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen gezielt zu fördern. Es sind in jeder Dienststelle Daten zur Erstellung einer Analyse über die Beschäftigungsstruktur zu erheben. Die Analyse ist jährlich fortzuschreiben. Zum Abbau der Unterrepräsentation der Frauen sind Frauenförderpläne in den Dienststellen aufzustellen, die Zielvorgaben und einen Zeitrahmen enthalten sollen. Für die Erstellung der Analyse sind die diesem Gesetz als Anlage beigefügten Vorgaben für die Datenerhebung maßgebend.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
    Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  6. Schleswig-Holstein

    Frauenförderplan
    § 11 Abs. 4 und Abs. 5 GstG

    Gesetz zur Gleichstellung der Frauen im öffentlichen Dienst (Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein - GstG)
    in der Fassung vom: 13. Dezember 1994, zuletzt geändert: Ressortbezeichnungen ersetzt (Art. 7 LVO v. 16.01.2019, GVOBl. S. 30)

    (4) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben, bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und Beförderungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. In den Zielvorgaben ist zumindest ein Frauenanteil vorzusehen, der dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigeren Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppe entspricht. Bei Neueinstellungen sind Frauen zur Hälfte zu berücksichtigen.

    (5) In dem Frauenförderplan ist festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Gleichstellungsverpflichtung nach § 1 gefördert werden soll. Wenn personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, durch die Stellen gesperrt werden oder wegfallen sollen, hat der Frauenförderplan Zielvorgaben zu enthalten, nach denen der Frauenanteil zumindest gleichbleibt.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  7. Bundeseinrichtungen

    Inhalt
    § 13 BGleiG

    Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
    in der Fassung vom: 24. April 2015, zuletzt geändert: Artikel 3 des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 (BGBl. I S. 3191)

    (1) Der Gleichstellungsplan muss eine Bestandsaufnahme vornehmen, indem er die bestehende Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle zum 30. Juni des Jahres seiner Erstellung beschreibt und die bisherige Förderung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen nach § 3 Nummer 2 für die vergangenen vier Jahre auswertet. Zur Bestandsaufnahme gehört auch eine Darstellung, die zeigt, wie Frauen und Männer die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben und wie sich ihr beruflicher Aufstieg darstellt im Vergleich zu Frauen und Männern, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben. Sind die Zielvorgaben des vorherigen Gleichstellungsplans nicht umgesetzt worden, so sind im aktuellen Gleichstellungsplan die Gründe für die Zielverfehlung darzulegen.

    (2) Der Gleichstellungsplan legt fest, wie bis zum Ende seiner Geltungsdauer

    1. die Unterrepräsentanz von Frauen oder Männern in den einzelnen Bereichen nach § 3 Nummer 2 möglichst abgebaut werden soll,

    2. die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit verbessert werden soll und wie insbesondere Männer motiviert werden sollen, entsprechende Vereinbarkeitsangebote stärker in Anspruch zu nehmen.

    Dazu sind konkrete Zielvorgaben insbesondere zum Frauen- und Männeranteil für jede einzelne Vorgesetzten- und Leitungsebene zu benennen, soweit es sich hierbei um Arbeitsplätze nach § 3 Nummer 1 handelt. Soweit Zielvorgaben zur Besetzung von Arbeitsplätzen zu entwickeln sind, über deren Besetzung die Dienststelle nicht entscheidet, sind die Vorgaben in Absprache mit der für die Arbeitsplatzbesetzung zuständigen Stelle zu entwickeln.

    (3) Der Gleichstellungsplan hat für jede Zielvorgabe konkrete Maßnahmen personeller, sozialer oder organisatorischer Art zur Erreichung der jeweiligen Zielvorgabe zu benennen. Er enthält insbesondere auch Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit.

    (4) Sofern personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, durch die Stellen oder Planstellen gesperrt werden oder wegfallen, ist im Gleichstellungsplan vorzusehen, dass der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den betreffenden Bereichen nach § 3 Nummer 2 zumindest nicht sinkt.

    (5) Der Gleichstellungsplan darf keine personenbezogenen Daten enthalten.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  8. Niedersachsen

    Erstellung
    § 15 Abs. 2 bis 4 NGG

    Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz (Gleichstellungsgesetz Niedersachsen - NGG)
    in der Fassung vom: 9. Dezember 2010, zuletzt geändert: Artikel 15 des Gesetzes vom 17. November 2011 (Nds. GVBl. S. 422)

    (2) Als Grundlage des Gleichstellungsplans dient eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur und der zu erwartenden Fluktuation. Im Gleichstellungsplan ist für seine Geltungsdauer nach Maßgabe der dienstrechtlichen Befugnisse der ihn erstellenden Stelle und des Absatzes 3 festzulegen, wie eine Unterrepräsentanz abgebaut und die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienarbeit verbessert werden soll.

     

    (3) Zum Abbau von Unterrepräsentanz muss der Gleichstellungsplan für seine Geltungsdauer Zielvorgaben in

    Vomhundertsätzen, bezogen auf den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in den jeweiligen Bereichen, enthalten. Für Schulen kann bei den Ämtern der Laufbahn der Laufbahngruppe 2 der Fachrichtung Bildung zwischen den nach dem ersten Einstiegsamt und den nach dem zweiten Einstiegsamt regelmäßig zu durchlaufenden Ämtern unterschieden werden. Die Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen, Dienststellen und Außenstellen sind zu berücksichtigen. Die personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben nach Satz 1 sind konkret zu benennen. Zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit muss der Gleichstellungsplan für seine Geltungsdauer geeignete Bemessungskriterien, Zielvorgaben und Maßnahmen enthalten.

     

    (4) Der Gleichstellungsplan ist den Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  9. Baden-Württemberg

    Inhalt des Chancengleichheitsplans
    § 6 ChancenG

    Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (Chancengleichheitsgesetz Baden-Württemberg - ChancenG)
    in der Fassung vom: 23. Februar 2016, zuletzt geändert: §§ 3 und 27 durch Artikel 5 des Gesetzes vom 17. Juni 2020 (GBl. S. 401)

    (1) Der Chancengleichheitsplan hat eine Bestandsaufnahme und beschreibende Auswertung der Beschäftigtenstruktur seines jeweiligen Geltungsbereichs zu enthalten. Im Chancengleichheitsplan ist darzustellen, in welchen Bereichen die Frauen unterrepräsentiert sind. Hierfür sind alle sechs Jahre folgende Daten jeweils getrennt nach Geschlecht zu erheben und auszuwerten:

    1. die Zahl der Beschäftigten, gegliedert nach Voll- und Teilzeittätigkeit, Besoldungs-, Entgeltgruppen, Laufbahnen und Berufsgruppen,

    2. die Zahl der Beurlaubten,

    3. die Zahl der Beschäftigten in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben,

    4. die Zahl der Auszubildenden, gegliedert nach Laufbahnen und Ausbildungsberufen, sowie

    5. die Gremienbesetzung nach § 13.

    Stichtag ist der 30. Juni des Berichtsjahres.

     

    (2) Der Chancengleichheitsplan hat die Zielvorgabe zu enthalten, mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Sind in Bereichen der Unterrepräsentanz von Frauen voraussichtlich nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu gewinnen, können entsprechend weniger Stellen zur Besetzung mit Frauen vorgesehen werden. Dies ist im Chancengleichheitsplan darzulegen. Bei Beförderung und bei Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist der Anteil der Frauen in Bereichen, in denen sie in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, deutlich zu erhöhen. Der Vorrang von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Absatz 2 GG ist zu beachten.

     

    (3) Im Chancengleichheitsplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen, fortbildenden und qualifizierenden Maßnahmen die Frauenanteile auf allen Ebenen sowie allen Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in unterrepräsentierten Bereichen erhöht werden, bis eine Beseitigung der Unterrepräsentanz erreicht ist. Zur Erreichung dessen kann sich die Zielvorgabe an dem Geschlechteranteil der vorangegangenen Entgelt- oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn orientieren.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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  10. Sachsen-Anhalt

    Frauenförderplan
    § 20 Abs. 3 FrFG

    Frauenfördergesetz (Frauenfördergesetz Sachsen-Anhalt - FrFG)
    in der Fassung vom: 27. Mai 1997, zuletzt geändert: durch Artikel 1 des Gesetzes vom 7. Juli 2020 (GVBl. LSA S. 372)

    Frauenförderpläne enthalten für jeweils zwei Jahre verbindliche Zielvorgaben bezogen auf die Erhöhung des Anteils von Frauen bei Einstellungen und Beförderung in den einzelnen Funktionen, Vergütungs- oder Besoldungsgruppen, in denen sie unterrepräsentiert sind. Es sind mehr als die Hälfte der zu besetzenden Stellen innerhalb der Funktionen, Vergütungs- oder Besoldungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen.

    Inhalt des Frauenförder- oder Gleichstellungsplans

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