Race, threat and workplace sexual harassment : The dynamics of harassment in the United States, 1997–2016
Autor/in:
Cassino, Dan; Besen‐Cassino, Yasemin
Quelle: Gender, Work & Organization, 15 (2019) 1, S 1221–1240
Inhalt: Sexual harassment is a persistent problem for women in the workplace. Prior research has explored the effects of sexual harassment on the psychological, physical and economic wellbeing of the victims. Despite the extensive research exploring the causes, most studies focus on micro-level factors, and few studies examine the role of macro-level factors on sexual harassment in the workplace. Using public Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) data and a separate dataset of individual level workplace sexual harassment complaints, we test two hypotheses about sexual harassment in American workplaces. First, we show that the decline in workplace sexual harassment complaints has been uneven, with African-American women experiencing an increased relative risk of sexual harassment in the workplace, even as overall reported harassment complaints are down. Second, we show that economic threat — operationalized in this case through unemployment rates — drives increases in sexual harassment of women in American workplaces. While the data on harassment complaints is limited, data strongly suggests that the changes are driven by shifts in underlying levels of harassment, rather than changes in the likelihood of reporting harassment.
Eine Analyse der Personalentwicklung in der Anästhesiologie unter besonderer Berücksichtigung von Gender-Aspekten
Autor/in:
van den Bussche, H.; Scherer, M.; Zöllner, C.; Kubitz, J. C.
Quelle: Der Anaesthesist, 68 (2019) 6, S 353–360
Inhalt: Skills shortage of nursing staff and physicians is a "hot topic" in health politics. For the future recruitment of medical staff in anesthesiology, an analysis of the staff development during the last decades considering gender aspects seems to be important. Therefore, the authors conducted a comparative analysis of data from the "Statistisches Bundesamt" (Fachserie 12 Reihe 7.3.1 and Fachserie 12 Reihe 6.1.1.) from 1994 until 2015. The analysis compared the development of anesthesiological staff (physicians) with the overall development of medical staff (physicians) in respect of the number of residents, consultants and department chairs. There are two major differences between the development of medical staff in anesthesiology and the overall development of medical staff: (1) in anesthesiology there is a high percentage of consultants without management tasks, (2) though the percentage of female colleagues is increasing both in anesthesiology and overall, the percentage of female colleagues in management or chair positions is lower in anesthesiology compared to the other disciplines, altogether. Anesthesiology is a discipline in which both the number of tasks and personnel have risen over the last two decades. The comparatively huge increase in the number of residents and consultants without management tasks suggests that the number of tasks in daily routine has substantially increased for anesthesiologists. The comparatively low percentage of female colleagues in chair positions should give an impulse to improve the compatibility of family and working live both for clinical and scientific careers.
Prekarität im Lebenszusammenhang – eine um Anerkennung erweiterte Perspektive auf prekäre Erwerbs- und Lebenslagen - Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research, Vol 20, No 3 (2019): Qualitative Content Analysis I
Autor/in:
Motakef, Mona; Wimbauer, Christine
Quelle: (2019)
Inhalt: In der Prekarisierungsforschung spielt Anerkennung bisher keine systematische Rolle, obwohl Prekarität – eng auf Beschäftigung oder erweitert auf den Lebenszusammenhang bezogen – immer auch Anerkennungsverhältnisse herausfordert. Wir haben daher empirisch fundiert eine um Anerkennung (HONNETH, BUTLER) erweiterte Perspektive auf Prekarität im Lebenszusammenhang entwickelt. Empirische Grundlage sind teilleitfadengestützte, teilnarrative Einzel- und Paarinterviews mit 24 prekär Beschäftigten, die wir angelehnt an die hermeneutische Wissenssoziologie fallrekonstruktiv und fallvergleichend ausgewertet haben. Die Stärken und Erkenntnismöglichkeiten unserer achtdimensionalen Heuristik illustrieren wir ausschnitthaft am Beispiel einer prekär Beschäftigten und zweier prekär beschäftigter Paare. Sichtbar werden mit unserer um Anerkennung erweiterten Perspektive nicht nur die subjektorientiert-wissenssoziologisch zentralen Deutungen der prekär beschäftigten Individuen-in-Beziehungen sowie die für die Lebenszusammenhangsforschung wesentlichen Kumulationen verschiedener Belastungen. Nachvollziehbar werden auch die Konstitutionszusammenhänge und Relationierungen verschiedener Dimensionen von Prekarität. Unsere Forschungsheuristik kann daher auch weitere Forschungen inspirieren, die sich für die Mehrdimensionalität und Komplexität unsicherer Lebenslagen interessieren.
Quelle: GENDER (GENDER – Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft), 11 (2019) 3-2019, S 100–115
Inhalt: Im Zuge der Reformen des Hochschulwesens gewinnt die Förderung von wissenschaftsbasierten Gründungen an Bedeutung. Erste Erhebungen zur Schweiz zeigen jedoch, dass Akademikerinnen deutlich seltener ausgründen als Akademiker. Das als „Leaky Pipeline“ bezeichnete Phänomen ist auch im Bereich von Gründungsaktivitäten an Schweizer Fachhochschulen deutlich erkennbar. Anschließend an Perspektiven der Gender- und Hochschulforschung beleuchtet der Beitrag zentrale Voraussetzungen für Gründungsaktivitäten von Frauen an Schweizer Fachhochschulen. Empirische Grundlage bilden eine schriftliche Umfrage aus den Jahren 2017/18 an öffentlich-rechtlichen Fachhochschulen der Schweiz sowie Interviews mit Gleichstellungsbeauftragten und Gründungszentren dieser Hochschulen. Die Ergebnisse zeigen nicht nur, dass Wissenschaftlerinnen kaum als Zielgruppen der Gründungsförderung an Fachhochschulen erkannt werden, sondern dass auch kaum spezifische Unterstützungsmaßnahmen für Frauen existieren. Dabei ist das Bewusstsein für den Gender Gap im Bereich Gründen bis jetzt gering – dies gilt gleichermaßen für Gründungsverantwortliche wie für Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte der Hochschulen.
Geschlechterquoten im europäischen Vergleich : Harte Sanktionen bei Nichteinhaltung sind am wirkungsvollsten
Autor/in:
Arndt, Paula; Wrohlich, Katharina
Quelle: DIW Wochenbericht, (2019) 38, S 691–698
Inhalt: Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft nach wie vor stark unterrepräsentiert – in Deutschland, in Europa und auch weltweit. In den Aufsichtsräten der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland lag der Frauenanteil zuletzt bei knapp 27 Prozent, in den Vorständen sogar nur bei neun Prozent.info Auch in anderen Bereichen wie Politik, Wissenschaft und Medien sind Frauen nach wie vor seltener vertreten als Männer. So beträgt beispielsweise der Frauenanteil unter den Abgeordneten im Deutschen Bundestag aktuell 31,2 Prozent;info an den größten deutschen Hochschulen liegt der Anteil der Professorinnen bei 23 Prozent.info
In den vergangenen Jahren hat die Aufmerksamkeit für dieses Thema stark zugenommen. Beispiele dafür sind die Berichterstattungen zum „Thomas-Kreislauf“ oder zur „Hans-Bremse“.info Durch diese öffentliche Debatte steigt seit einigen Jahren der Druck auf die Politik, den Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen entgegen zu wirken. Viele Länder in Europa haben gesetzlich verbindliche Geschlechterquoten für Spitzengremien in der Wirtschaft eingeführt. Deutschland hat dazu im Jahr 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) verabschiedet.info Auch für andere Bereiche werden ähnliche Quoten gefordert, beispielsweise für Führungspositionen in deutschen Medien,info in der Wissenschaftinfo oder in der Medizin.info Auch für die Politik werden Geschlechterquoten seit längerem diskutiert. Als erster deutscher Landtag hat Brandenburg im Januar 2019 das sogenannte Paritätsgesetz verabschiedet. Dieses sieht vor, dass alle Parteien, die an der Landtagswahl 2024 teilnehmen wollen, ihre Kandidatenlisten abwechselnd mit Männern und Frauen besetzen müssen.info Auch in Thüringen wurde im Juli 2019 ein solches Gesetz für den Landtag beschlossen.info In einigen europäischen Ländern (darunter Belgien, Frankreich, Portugal, Spanien und Slowenien) gelten Gesetze zu Geschlechterquoten für Kandidatenlisten auch auf nationaler Ebene.info
Verwandtschaftsverhältnisse – Geschlechterverhältnisse im 21. Jahrhundert
Autor/in:
Goldan, Lea
Quelle: GENDER (GENDER – Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft), 11 (2019) 2-2019, S 102–120
Inhalt: Die bisherige Promoviertenforschung deutet darauf hin, dass Frauen monetär weniger vom Erwerb eines Doktortitels profitieren als Männer. Daher werden im vorliegenden Beitrag erstmals das Ausmaß und die Ursachen geschlechtsbezogener Lohnunterschiede unter Promovierten in Deutschland untersucht. Es wird erwartet, dass sich promovierte Frauen und Männer hinsichtlich ihrer Studienfachwahl und Beschäftigungsmerkmale unterscheiden. Auf der Grundlage des DZHW-Absolventenpanels 2001 werden die Brutto-Stundenlöhne zehn Jahre nach Studienabschluss mittels OLS-Regression und Oaxaca-Blinder-Dekomposition untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Stundenlöhne von promovierten Frauen um 16,3 Prozent geringer sind als diejenigen von promovierten Männern. Diese Lohnunterschiede sind zu zwei Dritteln darauf zurückzuführen, dass promovierte Frauen häufiger Fächer mit einem hohen Frauenanteil studiert haben, nach ihrem Studium weniger Berufserfahrung sammeln und seltener Leitungspositionen innehaben als promovierte Männer.
Gender in the Labor Market : The Role of Equal Opportunity and Family-Friendly Policies
Autor/in:
Doran; Bartel; Waldfogel
Quelle: RSF: The Russell Sage Foundation Journal of the Social Sciences, 5 (2019) 5, S 168–197
Inhalt: Although the gender wage gap in the United States has narrowed, women’s career trajectories diverge from men’s after the birth of children, suggesting a potential role for family-friendly policies. We provide new evidence on employer provision of these policies. Using the American Time Use Survey, we find that women are less likely than men to have access to any employer-provided paid leave and this differential is entirely explained by part-time status. Using the National Longitudinal Survey of Youth 1997, we find that young women are more likely to have access to specifically designated paid parental leave, even in part-time jobs. Both data sets show insignificant gender differentials in access to employer-subsidized childcare and access to scheduling flexibility. We conclude with a discussion of policy implications.
Ten Eleven Things Not to Say to Your Female Colleagues
Autor/in:
Borrero-Mejias, Clarimar; Starling, Amaal J.; Burch, Rebecca; Loder, Elizabeth
Quelle: Headache, (2019) , 9 S
Inhalt: Female physicians and healthcare professionals experience many sex-related adversities. According to a
recent report from the National Academies of Science, Engineering and Medicine (NASEM), the prevalence
of sexual harassment in academic medicine is almost double that in other engineering or science fields.1 An estimated 30–70% of female physicians report that they have experienced sexual harassment in the medical workplace.2 As explained in the NASEM report, sexual harassment can range from a single comment to direct sexual overtures. Other hurtful comments, many
of which are unintentional, also are common and are
referred to as “micro-aggressions” or “microinequities.”
Such behavior is exhibited primarily, although
not solely, by men and is predominantly directed at
women.1
Schlagwörter:bystander interventions; capacity building; gender equality; language; medical education; microaggressions; sexual bullying; sexual harassment; upstander
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Inhalt: We analyze if the empirical research on the consequences of a board’s gender diversity is affected by a specific measurement bias in Tobin’s Q: the value bias in corporate debt (VBCD). Book values of corporate debt are a more downward biased proxy of the market values of debt if increased board’s gender diversity comes with a reduction in corporate risk-taking. Nevertheless, the market values of corporate debt are frequently approximates by their book value when measuring Tobin’s Q.
We first show the VBCD using bond market data and its link to higher board’s gender diversity. Second, we replicate two recent studies on the link between a board’s gender diversity and the firm’s performance. We show how the VBCD impacts the estimations and inferences. Coefficient sizes and significance levels are both affected by the VBCD. Third, we recommend an easy-to-implement correction that explicitly accounts for risk changes in the values of corporate debt.
studie der universität tübingen untersucht betriebswirtschaftliche effekte von mehr Frauen in Führungspositionen.
unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte gelingt es besser, ihre risiken zu senken und nachhaltigen erfolg sicherzustellen: Zu diesem Schluss kommen die wirtschaftswissenschaftler Jan riepe und philip Yang von der universität tübingen in einer neuen Studie. Dies wird insbesondere deutlich, wenn die wirkung von mehr weiblichen Führungskräften auf den wert des gesamten unternehmens untersucht wird, und nicht nur der effekt auf den wert des eigenkapitals, oft als „Börsenwert“ bezeichnet. um dies zu zeigen analysierten riepe und Yang anhand von Marktpreisen börsennotierter unternehmensanleihen die wechselwirkung zwischen dem Anteil weiblicher Führungskräfte in kontrollgremien, dem unternehmensrisiko und dem wert der unternehmensverschuldung.
Dabei konnten sie zeigen, dass unternehmensanleihen an wert gewinnen, wenn der Anteil von Frauen in diesen Gremien steigt. Mit diesen erkenntnissen vollzogen sie zudem zwei ältere Studien zum thema nach und kamen zu einem neuen, positiven ergebnis, was die Frauenquote betrifft.
Sind Frauen in Führungspositionen „gut fürs Geschäft“?
norwegen hat bereits 2006 eine verbindliche Geschlechterquote für mehr Frauen in Leitungsgremien eingeführt. 2018 erließ kalifornien als erster uS-Bundesstaat eine ähnliche regelung. Der effekt ist umstritten. Befürworter von Geschlechterquoten-Gesetzen nutzen häufig das „Business case“ Argument: Geschlechtervielfalt sei gut für die gesamte wirtschaft wie auch unternehmen. Auch Bundesfamilienministerin Giffey warb dafür, dass Frauen in Führungsspitzen „gut fürs Geschäft“ seien. Studien scheinen diese Behauptung auf den ersten Blick jedoch nicht zu stützen. einige dieser Studien stellten fest, dass sich Gremien mit Geschlechterquoten negativ auf die Gewinne von unternehmen auswirken. In ihrer früheren Studie „women Directors, Firm performance and Firm risk: A causal perspective“ hatten auch riepe und Yang gemeinsam mit koautorinnen zumindest kurzfristig einen negativen effekt auf den unternehmensgewinn und den eigenkapitalwert an den Börsen gefunden. Gleichzeitig zeigten die Forscher aber schon damals, dass mit steigendem Frauenanteil im Aufsichtsrat das unternehmensrisiko sinkt. Dies stärkt die position der Fremdkapitalgeber, die sich häufig mehr für ein niedrigeres risiko als für kurzfristig höhere Gewinne interessieren. Die neue Studie von riepe und Yang konzentriert sich nun auf die wechselwirkung zwischen unternehmensrisiko und der Bewertung der unternehmensverschuldung, zwei wichtige Bestandteile der unternehmensperformance. Anhand von Daten uS-amerikanischer unternehmen wiesen die wissenschaftler einen positiven Zusammenhang zwischen mehr Frauen in Führungsgremien und dem wert von unternehmensanleihen nach. Die positiven Auswirkungen auf den wert der unternehmensverschuldung hatten sich in ihrer früheren Studie bereits abgezeichnet.
Negative Effekte auf Messverzerrungen zurückzuführen
Im zweiten Schritt werteten die Forscher die empirische Literatur aus. Sie stellten fest, dass Studien, die einen Zusammenhang zwischen Frauen in Leitungsgremien und negativer unternehmensperformance aufzeigten, alle die positiven Auswirkungen von mehr Frauen auf den wert der unternehmensverschuldung vernachlässigten. Die negativen Marktwertveränderungen für die Aktionäre aus niedrigerem risiko werden dort selektiv herausgegriffen, die positiven Auswirkungen auf den wert der unternehmensverschuldung werden ignoriert, indem lediglich die Buchwerte des Fremdkapitals betrachtet werden. Diese Vernachlässigung der wertveränderung der unternehmensschulden verzerrt die ergebnisse wesentlich: die so genannte „Book Value Bias of Debt“. Die Buchwert-Verzerrung kann leicht zu falschen statistischen Schlussfolgerungen führen. Mit diesen erkenntnissen berechneten die Forscher zwei große Studien neu. nach Bereinigung der ergebnisse konnten sie keinen signifikanten Zusammenhang mehr zwischen Frauen in Leitungsgremien und einer negativen unternehmensperformance feststellen. „Der messbare negative effekt auf den Börsenwert des unternehmens ist sehr schwach. Im hinblick auf die erkenntnis, dass mit dem Anstieg des Frauenanteils im Aufsichtsrat das unternehmensrisiko sinkt, kann eher von einem positiven als von einem negativen effekt auf die unternehmensperformance ausgegangen werden“, sagt riepe. „Insgesamt führen wir einen großen teil des in Studien festgestellten Zusammenhangs zwischen Frauen in Leitungsgremien und negativem Börsenwert auf diese Messverzerrungen zurück. Der effekt auf eine Senkung des risikos, der den nachhaltigen unternehmenserfolg beeinflusst, bleibt jedoch bestehen.“
Schlagwörter:Aufsichtsrat; Frauenanteil; Gremien; performance; quota; Quote; Unternehmen
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Quelle: American Journal of Sociology, 125 (2019) 2, S 534–576
Inhalt: This study advances understanding of gender pay gaps by examining organizational variation. The gender pay gap literature supplies mechanisms but does not attend to organizational variation; the gender and science literature provides insights on the role of masculinist culture in disciplines but misses pay gap mechanisms. A data set of federal workers allows comparison of men and women in the same jobs and workplaces. Agencies associated with traditionally masculine (engineering, physical sciences) and gender-neutral (biological, interdisciplinary sciences) fields differ. Pay-gap mechanisms vary: human capital differences explain a larger share in gender-neutral agencies, while at male-typed agencies men are frequently paid more than women within the same job. Although beyond the federal workers’ standardized pay scale, some interdisciplinary agencies more often pay men off grade, leading to higher earnings for men. Our theory of organizational variation helps explain local agency variation and how pay practices matter in specific organizational contexts.