Reducing Gender Bias In Modern Workplaces : A Small Wins Approach to Organizational Change
Autor/in:
Correll, Shelley J.
Quelle: Gender & Society, 31 (2017) 6, S 725–750
Inhalt: The accumulation and advancement of gender scholarship over past decades has led us to the point where gender scholars today can leverage our deep understanding of the reproduction of gender inequality to develop and test models of change. In this lecture, I present one such model designed to reduce the negative effects of stereotypic biases on women’s workplace outcomes. After synthesizing the literature on stereotyping and bias and showing the limits of past change efforts, I develop a “small wins” model of change. Key to this model is that researchers work with teams of managers to produce concrete, implementable actions that produce visible results. I argue that small wins motivate further action and are the building blocks to larger organizational transformation. Preliminary results from several case studies show that this approach can produce important changes in the short run, such as reducing gender biases in workplace evaluations, and that these small wins can inspire longer run change, such as increases in the rate of hiring women.
Inhalt: Im Jahr 2017 feiert der Heinz Maier-Leibnitz-Preis sein Jubiläum zum 40-jährigen Bestehen. Er honoriert herausragende Leistungen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. In Ergänzung zu beispielhaften Erfolgsgeschichten, welche die DFG in ihrer Mediathek per Video dokumentiert hat, untersucht dieser Infobrief statistische Befunde des Karriereerfolgs aller insgesamt 147 Preisträgerinnen und Preisträger der Jahre 1997 bis 2017. Die Ergebnisse zeigen, dass die Geförderten außerordentlich erfolgreiche Karrieren in der Wissenschaft vorweisen können.
Quelle: European Educational Research Journal, 16 (2017) 2-3, S 277–297
Inhalt: This paper discusses results of a research project on equal opportunities between women and men in the postdoctoral phase in German universities. It illustrates how the funding system is organized and whether this contributes to more equal opportunities for men and women, especially concerning the work–life interference. Although the system loses women after the doctorial phase, equal opportunity is not a core issue in the promotion of postdoctoral researchers in Germany. Instead, it tends to be addressed indirectly via an array of different compensatory support programmes. One key finding is that certain programmes, such as ‘coaching’, ‘networking’, ‘mentoring’ or financial support, are not offered everywhere, and therefore many postdoctoral researchers do not have the opportunity to utilize them. Furthermore, we found evidence of a gender-specific demand for support programmes. Another finding was that work–life interferences in scientific careers are not addressed by support programmes. The organization of everyday life is not taken into account. Given the context of uncertain career paths in Germany and the unequal working conditions of women and men in academia in Germany, it becomes clear that equal opportunities cannot be realized by ignoring the informal and gendered handling of work-life-balance.
Reducing the Endorsement of Sexism using experiential Learning: The Workshop Activity for Gender Equity Simulation (WAGES)
Autor/in:
Zawadzki, Matthew J.; Shields, Stephanie A.; Danube, Cinnamon L.; Swim, Janet K.
Quelle: Psychology of Women Quarterly, 38 (2014) 1, S 75–92
Inhalt: In two multipart studies, we tested the effectiveness of an experiential learning-based intervention (Workshop Activity for Gender Equity Simulation–Academic [WAGES-Academic]) to reduce sexism endorsement. We randomly assigned undergraduates to either WAGES (n ¼ 144) or one of two control conditions (n ¼ 268): one where participants received the same information asWAGES but without experiential learning or another that included an experiential group activity but no gender equity information. WAGES participants (vs. both controls) reported less endorsement of sexist beliefs after completing the activity and/or at a follow-up 7–11 days later as measured by the Modern Sexism (Study 1), Neo-sexism (Study 2), Hostile Sexism (Study 2), and Gender-Specific System Justification (Studies 1 and 2) scales. Both studies demonstrated that these effects were attributable to WAGES providing more information, evoking less reactance, eliciting more empathy, and instilling more self-efficacy compared to the other conditions. Results suggest that programs to reduce sexist beliefs will be successful only insofar as they invite access to discussion in such a way that does not elicit defensive denial of the problem, create a context in which participants are readily able to empathize with other, and instill feelings of self-efficacy that one can address the problem.
Schlagwörter:Gleichstellung; Intervention; Lernen; Motivation; Reaktanz; sexism in research; Sexismus; sexual harassment; sexuelle Belästigung; Widerstand
CEWS Kategorie:Fördermaßnahmen, Frauen- und Geschlechterforschung, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Quelle: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 36 (2014) H. 3, S. 52-73
Inhalt: "Die Darstellung von Förderprogrammen für Postdocs auf den Homepages von Universitäten, Fachhochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen gibt einen Eindruck, wie sich diese zu ihrem potentiellen Nachwuchs verhalten. Der Artikel stellt die Ergebnisse einer solchen Analyse von Homepages dar. Der quantitative Untersuchungsteil zeigt, dass es sich bei den Programmen im Wesentlichen um Informations- oder Finanzierungsangebote handelt. Unter Gender-Gesichtspunkten ist anzumerken, dass es nur wenige Angebote mit explizitem Gender-Schwerpunkt gibt. In der qualitativen Analyse ausgewählter Programmbeschreibungen wird ein Balanceakt offengelegt, der einerseits Geschlecht neutralisiert, andererseits die Bedeutung unterschiedlicher Lebenswirklichkeiten der Geschlechter für die Wissenschaft betont." (Autorenreferat)
Inhalt: "The postdoc phase following the completion of a PhD is a precarious period in most academic careers. The descriptions of postdoc support programs found on the web provide insight into the ways how research organisations and universities address early-career researchers. A quantitative survey finds that most support programs offer information and/or funding options. A few include explicit gender priorities. A qualitative analysis of selected program descriptions reveals a balancing act: On the one side gender is neutralised, on the other side the different living situations of men and women regarding academia is addressed." (author's abstract)
Von der Frauenförderung zum Gleichstellungsmanagement? : Professionalisierung der Gleichstellungsarbeit an Hochschulen
Autor/in:
Vollmer, Lina
Quelle: Wissenschaftsmanagement : Zeitschrift für Innovation, Jg. 19 (2013) H. 2, S. 34-37
Inhalt: "Vor dem Hintergrund der Implementierung neuer Steuerungsmechanismen steht seit einigen Jahren die Professionalisierung des Hochschulmanagements im Fokus der Hochschulforschung. Obwohl die Gleichstellungsarbeit zunehmend als Teil des Hochschulmanagements gesehen wird, wurden Gleichstellungsakteurinnen in den Studien nicht berücksichtigt. Dabei hat sich gerade in diesem Bereich sehr viel getan." (Autorenreferat)
Frauenförderung zwischen heterogenen Logiken : der Fall eines Nachwuchsförderprogramms in der deutschen Exzellenzinitiative
Titelübersetzung:Promotion of women between heterogeneous logics : the case of a postdocprogram in German Excellence Initiative
Autor/in:
Petschick, Grit; Schmidt, Robert J.; Norkus, Maria
Quelle: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, Vol. 39 (2013) Iss. 2, S. 383-404
Inhalt: "Nach Maßgabe neuer förderpolitischer Instrumente muss die Universität bei der Ausbildung wissenschaftlichen Nachwuchses wissenschaftlichen und gleichstellungspolitischen Anforderungen gerecht werden, da die weithin bekannten Probleme von Frauen in dieser Phase reduziert werden sollen. Der Beitrag untersucht in einer Fallanalyse die Frauenfördermaßnahmen im Nachwuchsprogramm eines naturwissenschaftlichen Clusters, das im Rahmen der Exzellenzinitiative in Deutschland entstand. Gezeigt wird, dass diese Maßnahmen durch sich beständig verändernde Wechselwirkungen zwischen den Logiken Gleichstellung und Wissenschaft und den organisationalen Strukturen teilweise zu unintendierten Konsequenzen für die Karrieren der geförderten Frauen führen" (Autorenreferat)
Inhalt: "New instruments of promotion policy enforce scientific and equality policy requirements on to the training of postdoc researchers in the universities, with the intention of reducing the wellknown difficulties of women in this phase. The paper presents a case-study, which analyses the measures to promote women within the junior researcher program of a natural sciences cluster, founded in the German Excellence Initiative. It is shown that these measures sometimes lead toparadoxical consequences for the careers of the women enrolled, due to the constantly changing interplay between the logics of science and equality, and the organizational structures." (author's abstract)
Gilt Frauenförderung bei Studierenden als unfair? : eine Befragung zur Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen bei Studierenden in Deutschland und der Schweiz
Titelübersetzung:Do graduate students consider affirmative action for women as unfair? : a survey of acceptance of affirmative action with graduate students in Germany and Switzerland
Autor/in:
Fellenberg, Franziska
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 3 (2011) H. 1, S. 117-125
Inhalt: "In einer Online-Befragung wurden Studierenden in Deutschland und der Schweiz drei Szenarien mit Gleichstellungsmaßnahmen vorgelegt. Die geschilderten Maßnahmen richteten sich an a) Studierende mit Migrationshintergrund, b) Studierende mit Kind und c) weibliche Studierende. Die teilnehmenden Personen wurden nach ihren Einstellungen zu diesen Maßnahmen befragt. Studierende in der Schweiz zeigten eine deutlich höhere Teilnahmebereitschaft als Studierende in Deutschland. Personen, die zur Zielgruppe einer Maßnahme gehörten, beurteilten diese positiver als Personen, die nicht dazugehörten. Unabhängig von der eigenen Gruppenzugehörigkeit wurde die Maßnahme für weibliche Studierende als unfairer eingeschätzt als die Maßnahmen, die sich an andere Zielgruppen richteten." (Autorenreferat)
Inhalt: "In an online survey, graduate students from Germany and Switzerland were presented with three scenarios involving affirmative action. The measures described were aimed at a) graduate students with a migration background, b) graduate students with a child and c) female graduate students. The participants were asked about their attitudes towards these measures. Graduate students in Switzerland showed a clear higher willingness to participate than graduate students in Germany. Persons who belong to the target group of a measure assessed the measure more positive than persons who did not. The measure for female graduate students was perceived as more unfair than measures for other groups, independently from the participant's own group membership." (author's abstract)
Von der Frauenförderung über Gender Mainstreaming zum Diversity Management?
Titelübersetzung:From women's advancement to gender mainstreaming to diversity management?
Autor/in:
Mense, Lisa
Quelle: Der pädagogische Blick : Zeitschrift für Wissenschaft und Praxis in pädagogischen Berufen, Jg. 18 (2010) H. 2, S. 82-94
Inhalt: Nachdem in der gleichstellungspolitischen Praxis mit dem Einzug der Strategie des Gender Mainstreamings ein tiefgreifender Wandel der bis dahin betriebenen Frauenförderpolitik einherging, lässt sich aktuell ein weiterer grundlegender Wechsel beobachten, nämlich eine Verschiebung von 'gender' zu 'diversity' (Frey 2007). Diese Verschiebung findet ihren Ausdruck in einer zunehmenden Parallelisierung der Begriffe in der Praxis zu 'Gender Diversity' oder ' Gender & Diversity'. Der Aufsatz greift diese Entwicklungen auf und befasst sich vor allem aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive mit der Frage, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten den Konzepten von Gender Mainstreaming und Diversity Management zugrunde liegen. Dazu werden zunächst die Entstehungskontexte und Grundlagen des Gender Mainstreamings nachgezeichnet und daran anschließend wird das Konzept des Diversity Managements in den Blick genommen. Welche Chancen und Risiken die Zusammenführung dieser beiden Konzepte für die geschlechterpolitische Gleichstellungspraxis beinhalten, wird abschließend diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt: "With the introduction of gender mainstreaming as a new strategy for gender equality a radical change in the once practiced policy of promoting women was instituted. Currently a further fundamental change can be observed, namely a shift from 'gender' to 'diversity' (Frey 2007). This shift is reflected in the increasingly common practice of using the two terms together: 'Gender Diversity' and 'Gender and Diversity.' This paper deals with these developments by looking into the differences and similarities in the concepts of gender mainstreaming and diversity management from the perspective of the equality of gender. For this purpose the historical Background and the basic principles of gender mainstreaming will be traced before the concept of diversity management is taken into consideration. In conclusion, the opportunities and risks of the integration of these two approaches for the practice of gender equality will be discussed." (author's abstract, IAB-Doku)
