Inhalt: In dem Debatten-Beitrag wird vorgeschlagen, zu unterscheiden zwischen Gender Mainstreaming als gleichstellungspolitischem Konzept einerseits und als Prinzip oder Gebot andererseits, den Blickwinkel der Gleichstellung der Geschlechter einzunehmen. Es wird erläutert, dass und warum, erstens, rechtliche Regelungen, die auch andere diskriminierungsrelevante Kategorien berücksichtigen, zweitens, weitere Gleichstellungspolitiken und insbesondere Diversity-Konzepte und drittens die Verschränkung von Gender mit anderen Kategorien sich unterschiedlich auf die Zukünfte beider Varianten auswirken. Während die Zukunft von Gender Mainstreaming als eigenständigem Konzept fraglich ist, gewinnt Gender Mainstreaming als Prinzip an Bedeutung.

Schlagwörter:Diversity; Gender Mainstreaming

CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik

Verfügbarkeit:http://www.boeckler.de/wsimit_2015_01_krell.pdf

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: "Im akademischen Feld der Gender Studies finden sich oft vergleichende Gegenüberstellungen von 'Intersektionalität' und 'Diversity', durch die Diversity abgewertet und verworfen wird. Diese betrachte ich aus einer Foucaultschen Perspektive als diskursive Fabrikationen und als 'Wahrheitsspiele'. Als Mitspielerin problematisiere ich diese Bilder von Diversity und setze ihnen andere entgegen. Gefragt wird dabei auch nach der Rolle von Disability in beiden Konzepten. An Pionierarbeiten zu Diversity Management aus den USA wird gezeigt, dass dort schon 'intersektionell' argumentiert wird: Sie fokussieren auf Diskriminierungen sowie auf Verschränkungen sozialer Kategorien - und tun dies theoriegestützt. Theoretisch und empirisch arbeiten mit und an Diversity, und zwar kritisch bzw. (de-)konstruktivistisch, ist schließlich auch die Devise der (Critical) Diversity Studies. Und dort ist ebenfalls Intersektionalität 'schon drin'. Letztlich plädiere ich mit diesem 'Anti-Diversism-Beitrag' für Anerkennung und Austausch auf Augenhöhe statt Abgrenzung und Abwertung." (Autorenreferat)

Inhalt: "In the field of Gender Studies, we often find contrasting juxtapositions of 'intersectionality' and 'diversity' that tend to devalue and reject diversity. From a Foucaultian perspective, I perceive these juxtapositions as discursive fabrications and as 'games of truth'. As a player in this game, I will debunk these images of diversity and suggest different ones - while investigating the rote of disability in the two concepts. I will also show that pioneer studies in the field of U.S. diversity management have long been drawing an intersectional arguments since they focus an discrimination as well as an the interdependence of social categories from a theoretical perspective. Moreover, theoretical and empirical work on diversity and using diversity - with an emphasis on criticism and (de)construction - is also the motto of (Critical) Diversity Studies, an approach there again based on intersectionality. Finally, I argue against 'diversism' and plead for recognition and cooperation on a level playing field instead of demarcation and devaluation." (author's abstract)

Schlagwörter:Intersektionalität; intersectionality; Diversität; diversity; Behinderung; disability

SSOAR Kategorie:Allgemeine Soziologie, Makrosoziologie, spezielle Theorien und Schulen, Entwicklung und Geschichte der Soziologie, Frauen- und Geschlechterforschung, soziale Probleme

Verfügbarkeit:https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-447974

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Schlagwörter:Karriere; Führungskraft; Herrschaft; Erfolg

CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Geschlechterverhältnis

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: Eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Assistent oder wissenschaftliche Assistentin im Bereich von Forschung und Lehre, der oder die gleichzeitig an einer Doktorarbeit arbeitet, ist häufig der Einstieg in eine akademische Berufslaufbahn. Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung ist die Tatsache, dass am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Freien Universität Berlin signifikant mehr weibliche als männliche Assistenten ihre befristeten Arbeitsverhältnisse beendeten, ohne ihre Doktorarbeiten fertiggestellt zu haben. Dies gilt für die Fächer Betriebswirtschaftslehre und Volkswirtschaftslehre gleichermaßen. Darüber hinaus gilt, dass zwar etwa 50 Prozent der Studierenden weiblich sind, dies aber nur auf 30 Prozent der Assistenten und nicht mehr als 5 Prozent der Professoren zutrifft. Frühere Untersuchungen lassen vermuten, dass dieses Muster das Resultat einer Anzahl von Faktoren ist, wozu u.a. die fehlenden akademischen Rollenmodelle von Frauen, der Mangel an präzisen Berufswünschen auf Seiten der Frauen, familiäre Verpflichtungen und auch ganz allgemein die im akademischen Bereich besonders ausgeprägten Vorurteile gegen Frauen gehören. Die Bedeutung dieser Faktoren wurde in einem dreistufigen Verfahren untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Universitäten 'blind' gegenüber geschlechtsspezifischen Fragestellungen sind. Obwohl die Befragungen nur geringfügige direkte geschlechtsspezifische Diskriminierungen zu Tage förderten, sind Frauen an der Universität in der Regel mit einer Kultur der Männlichkeit konfrontiert, die es erschwert, in ihr Erfolg zu haben. (IAB)

Schlagwörter:berufstätige Frau; beruflicher Aufstieg; Akademiker; Betriebswirtschaftslehre; Volkswirtschaftslehre; Absolvent; Berufsverlauf; wissenschaftlicher Mitarbeiter; Hochschullehrer; befristetes Arbeitsverhältnis; Promotion; Geschlechterverteilung; Rollenverständnis; Familie-Beruf; Vorurteil; Diskriminierung; Berlin

CEWS Kategorie:Wissenschaft als Beruf

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: "Zwar findet sich in Deutschland derzeit Gender Mainstreaming vor allem in Politik und Verwaltung und Managing Diversity fast ausschließlich in privatwirtschaftlichen Unternehmen, aber beide Konzepte sind grundsätzlich für alle Arten von Organisationen geeignet und haben auch viele Gemeinsamkeiten. Zunächst kann für beide Konzepte geltend gemacht werden, dass sie sowohl rechtlich geboten als auch ökonomisch vorteilhaft sind. Des Weiteren ergibt ein Konzeptvergleich (Krell 2004d), dass es sich in beiden Fällen um präventive und integrative Konzepte handelt, die eine systematische Vorgehensweise bei der Veränderung von Organisationen vorsehen und dafür auch Orientierungshilfen bieten. Und schließlich sind beide Konzepte kompatibel mit sozialkonstruktivistisch und dekonstruktivistisch orientierten Ansätzen der Geschlechterforschung, die von einer 'Vielfalt der Geschlechter' ausgehen wie beispielsweise die von Judith Butler (1991) und Robert Connell (2000). Das setzt allerdings voraus, dass Vielfalt nicht nur als Unterschied definiert wird, sondern als 'any mixture of items, characterized by differences and similarities' (Thomas 1996: 5). In dieser Lesart wird Gender als eine Komponente von Diversity und Diversity als eine Komponente von Gender verstanden. Faktisch besteht der wesentliche Unterschied zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity dennoch darin, ob nur auf Gender fokussiert wird oder - sozusagen 'gleichberechtigt' - auch auf andere Diversity-Komponenten, wie zum Beispiel Alter, Nation, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung. Ob in einer Organisation Gender Mainstreaming oder Managing Diversity umgesetzt wird, ist also letztlich eine politische Entscheidung - und damit auch und insbesondere eine Frage der Akzeptanz der Beteiligten und Betroffenen. Damit ist der Rahmen dieses Beitrags abgesteckt, und zwar in zweierlei Hinsicht: Zum einen liefert der Hinweis auf die wichtige Rolle der Akzeptanz die Begründung dafür, warum überhaupt eine Befragung zu den Präferenzen von Studierenden des Faches Wirtschaftswissenschaft als (potenziell) betroffene und beteiligte MitarbeiterInnen und Führungskräfte vorgenommen wurde. Zum anderen verdeutlicht diese Skizze in aller Kürze das Bild bzw. das Verständnis von Gender Mainstreaming und von Managing Diversity, das in der Lehrveranstaltung vermittelt wurde, deren TeilnehmerInnen befragt worden sind." (Textauszug)

Schlagwörter:Gender Mainstreaming; Managing Diversity; Student; Wirtschaftswissenschaft; Einstellung; Mitarbeiter; Führungskraft

CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Gleichstellungspolitik, Studium und Studierende

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: "Die vielen akademisch bestens ausgebildeten jungen Frauen und Männer mit Migrationshintergrund in Deutschland zählen auf dem Arbeitsmarkt zu den Hoffnungsträgern der kommenden Jahre - zumindest theoretisch. Eine Studie an der Freien Universität Berlin hat untersucht, ob Bewerber aufgrund ihrer Herkunft oder ihres Geschlechts benachteiligt werden." (Autorenreferat)

Inhalt: "Many academically well-trained young men and women with migration background in Germany are among the carriers of hope in the labor market in the forthcoming years - at least theoretically. While there is intensive discussion about the dearth of specialists in view of demographic changes and bottlenecks in some places, in practice young foreigners and Germans with migration background suffer discrimination in the labor market. A study at Berlin Free University, prepared within the scope of a thesis, extensively examined discrimination within the scope of job applications. Although the small database of this study makes it more of an explorative study, the results are unambiguous. Within the context of the anti-discrimination guideline of the European Union, which still must be incorporated into German law, it becomes clear that challenges are faced in many places in arriving at a legal and professional personnel selection." (author's abstract)

Schlagwörter:Fachkraft; Führungskraft; Berufsnachwuchs; Selektionsverfahren; Personaleinstellung; Diskriminierung; ethnische Gruppe; Türke; Inländer

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Schlagwörter:Gender Mainstreaming; Chancengleichheit

CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: Seit einiger Zeit wird - vor allem von engagierten Praktikerinnen - beim Thema Chancengleichheit die Frage aufgeworfen, ob ein Fokus auf "Gender" überhaupt noch zeitgemäß ist, und es wird gefordert, "Gender" durch "Diversity" bzw. Gender Mainstreaming (GM) durch Managing Diversity (MD) zu ersetzen. Die Autorin stellt vor diesem Hintergrund beide Ansätze zunächst kurz vor, um anschließend einen Konzeptvergleich vorzunehmen. Ob in einer Organisation GM oder MD umgesetzt wird, ist nach ihrer Einschätzung letztlich eine politische Entscheidung und insbesondere auch eine Frage der Akzeptanz der Beteiligten und Betroffenen. Erfahrungen in Unternehmen und Organisationen zeigen, dass MD geeignet ist, einen größeren Personenkreis anzusprechen, und dass von Führungskräften privatwirtschaftlicher Unternehmen MD als modernes Managementkonzept angesehen wird, während GM eher mit Verwaltung und Bürokratie in Verbindung gebracht wird und oftmals überwiegend negative Assoziationen hervorruft. (ICI2)

Schlagwörter:Gender Mainstreaming; Diskurs; Konzeption; Geschlechterverhältnis; Unternehmen; Organisationen; Politik; Verwaltung; Wirtschaft; Implementation; Chancengleichheit; Managing Diversity

CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Arbeitswelt und Arbeitsmarkt

Verfügbarkeit:http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-38385

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: "Im Sinne des Survey Feedbacks verstehen wir diesen Beitrag als Anstoß zur Diskussion und Entwicklung. Im Sommer 2000 wurden alle 64 UniversitätsprofessorInnen für das Fach 'Personal' in Deutschland, Österreich und der Schweiz zum Stellenwert geschlechterbezogener Themen in Lehre und Forschung befragt. Da es sich um eine Folgestudie handelt (vgl. Krell/Osterloh 1993a), können mit der Ergebnisdokumentation zugleich Veränderungen aufgezeigt werden: Zwar ist der Anteil derer, die bejahten, dass mann sich in ihrem Arbeitsbereich mit diesen Themen befasst, gesunken, aber die Zahl der bearbeiteten Themen bzw. Titel ist gestiegen. Dies ist nicht nur bedingt durch die erweiterte Fragestellung (so gibt es Spurenelemente von Männerforschung), sondern auch durch eine breitere und differenziertere Bearbeitung von 'Frauenthemen'." (Autorenreferat)

Inhalt: "This article is intended as a survey feedback. In summer 2000 we asked all professors of HRM at universities in Germany, Austria and Switzerland about the status of gender issues in their own work and in the work of their teams. Because this is a follow-up survey (see Krell/Osterloh 1993a), we are able to report not only the current results but also trends. Although the proportion of those who agree that they consider gender issues in teaching and researching has declined, the number of themes and topics addressed has increased. This is not only due to a widening of the research domain (for instance we found some critical studies on men), but also thanks to more broader and more differentiated work on women issues." (author's abstract)

Schlagwörter:Personalwesen; akademischer Mittelbau; Hochschullehrer; Studienfach; Lehrveranstaltung; Hochschulforschung; Bildungsinhalt; Geschlechterforschung; Frauenforschung; Schweiz; Österreich; internationaler Vergleich; Forschungsgegenstand; Interesse; Forschungsschwerpunkt; Personallehre

CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Hochschulen

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: In dem Beitrag wird die kommunale Gleichstellungsarbeit im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells des kommunalen Managements betrachtet. Dazu werden die wesentlichen Elemente des Neuen Steuerungsmodell rekonstruiert, dessen Ausgangspunkt die Neuverteilung von Aufgaben und Kompetenzen zwischen Politik und Verwaltung ist. Vor diesem Hintergrund werden dann ein Negativszenario und ein Positivszenario zur kommunalen Gleichstellungsarbeit diskutiert. Diese Szenarien sind aus der Lektüre von Stellungnahmen und Erfahrungsberichten zur kommunalen Verwaltungsreform und Gleichstellungsarbeit hervorgegangen. Bei dem Negativszenario geht es vor allem darum zu zeigen, daß insbesondere sozial schwache Frauen Opfer der kommunalen Sparpolitik sind. In den Positivszenarios werden die Gleichstellungsbeauftragten an allen Reorganisationsprozessen zur Einführung des Neuen Steuerungsmodells beteiligt. (ICA)

Schlagwörter:Kommunalpolitik; Gleichstellungsstelle; Frauenbeauftragte; Verwaltung; politische Steuerung; Modell; Reform

CEWS Kategorie:Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz