Gender Mainstreaming, Frauenförderung, Diversity oder Antidiskriminierungspolitik : was führt wie zur Chancengleichheit?
Titelübersetzung:Gender mainstreaming, promotion of women, diversity or anti-discrimination policy : what leads to equal opportunity and how?
Autor/in:
Stiegler, Barbara
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 9-21
Inhalt: "Gender Mainstreaming als geschlechterpolitisches Konzept ist noch nicht sehr alt und die Debatte über dieses Konzept heftig und kontrovers (Wetterer 2002, Stiegler 2005). Auch die ständige Betonung, dass es sich bei Gender Mainstreaming um eine 'Doppelstrategie' handelt, die die Frauenförderung oder die positiven Aktionen für Frauen ergänzt, hat nicht verhindern können, dass die beiden Strategien gegeneinander ausgespielt werden und die Frauenförderung als 'veraltet' gegenüber Gender Mainstreaming ausgehöhlt wird oder frauenpolitische Maßnahmen als Gender-Mainstreaming-Maßnahmen re-deklariert werden (Sauer 2004). Auf der Ebene der Gesetzgebung wurde 2005 in Deutschland aber nicht die Umsetzung von Gender Mainstreaming voran gebracht, sondern die längst überfällige nationale Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Die Gesetzesvorlage der rot-grünen Koalition im Frühjahr 2005 zur Umsetzung dieser Antidiskriminierungsrichtlinien hat die öffentliche Diskussion um Chancengleichheit und Benachteiligungen wieder angefacht. Frauen- und gleichstellungspolitische AkteurInnen setzten einige Hoffnungen auf dieses Gesetz, denn das Merkmal Geschlecht ist als Diskriminierungsfaktor durchgängig aufgenommen. Auch Diversity Strategien für Unternehmen werden in diesem Zusammenhang diskutiert, gelten sie doch als eine mögliche Reaktion von Unternehmen auf ein Antidiskriminierungsgesetz. Im Folgenden werden die Unterschiede zwischen diesen Konzepten dargestellt und es wird analysiert, welche geschlechterpolitischen Zielsetzungen mit ihnen erreicht werden können." (Textauszug)
"Gender matters" : zur Entdeckung von Geschlecht als Organisationsressource
Titelübersetzung:"Gender matters" : the discovery of gender as an organizational resource
Autor/in:
Meuser, Michael
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 61-73
Inhalt: "Gender matters - das ist der Eindruck, wenn man die aktuelle organisationssoziologische und betriebswirtschaftliche Literatur sowie vielfältige Aktivitäten von Verwaltungen, Verbänden, Bildungsinstitutionen und sonstigen korporierten Akteuren anschaut. So viel Gender wie gegenwärtig war noch nie, zumindest auf der semantischen Ebene. In den letzten Jahren hat sich eine spezifische Gender-Begrifflichkeit nachgerade explosionsartig vermehrt. Neben aus der Gender Mainstreaming-Diskussion stammende Begriffe und Konzepte wie Gender-Kompetenz, Gender-Training, Gender-Assessment, Gender Budgeting, Gender-Coaching, Gender-Dialog sind in jüngster Zeit Begriffe getreten, die auf einen betriebswirtschaftlichen Entstehungskontext verweisen: Gender Management und Gender-Marketing. Gender gewinnt eine ökonomische Relevanz: als Feld, in dem Gender-ExpertInnen ihr Einkommen erzielen können, sowie als Größe in der Personalentwicklung von Organisationen und in der Vermarktung von Produkten. Man kann dies als Erfolgsgeschichte lesen. Gender gelangt auf diese Weise in den gesellschaftlichen, politischen und ökonomischen Mainstream. Eine andere und auch in dieser Zeitschrift mehrfach kritisch diskutierte Frage ist, welches Verständnis von Gender diesen Erfolg zu verzeichnen hat bzw. welcher Preis für den Erfolg zu zahlen ist (Metz-Göckel 2002; Wetterer 2002, Wetterer/ Saupe 2004; Baer/ Kletzung 2004; Bereswill 2004). Bevor der Verfasser diese Fragen aufnimmt, wird er zunächst die Erfolgsgeschichte erzählen. Dies lässt sich in zwei - aufeinander bezogenen - Varianten tun: erstens mit Blick auf Geschlechterpolitik - als Geschichte einer beginnenden Professionalisierung - und zweitens bezogen auf die betriebswirtschaftliche Diskussion - als Geschichte der Entdeckung von Gender als Element von Humankapital. Anschließend wird der Verfasser auf die Kritik an dieser Erfolgsgeschichte eingehen, um abschließend die unterschiedlichen Sichtweisen und Einschätzungen vor dem Hintergrund der Einsichten der soziologischen Verwendungsforschung zum Verhältnis von Wissenschaft und Praxis zu diskutieren." (Textauszug)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Plädoyer für eine 'geregelte Deregulierung' zur Implementierung von Work-Life-Balance in Führungspositionen : Managing Diversity und Gender Mainstreaming im Spiegel aktueller empirischer Forschungsergebnisse
Titelübersetzung:Plea in favor of 'regulated deregulation' to implement a work-life balance in executive positions : managing diversity and gender mainstreaming reflected in current empirical research results
Autor/in:
Bührmann, Andrea D.
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 74-88
Inhalt: "Im Folgenden wird die Verfasserin ausgehend von den Forschungsergebnissen der explorativen Studie 'Führen in Teilzeit', das Spannungsfeld zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity im Hinblick auf eine angemessene Work-Life-Balance diskutieren. Dabei klärt die Verfasserin zunächst diese Begrifflichkeiten auf und skizziert ihre Gemeinsamkeiten und Differenzen auf der Basis neo-institutionalistischer Überlegungen. Dann stellt die Verfasserin die Studie selbst, ihre Fragestellung und ihre Methodologie sowie einzelne, besonders interessante Ergebnisse vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie Führungskräfte und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Teilzeitregelungen auch für Führungskräfte beurteilen und welche Strategie sie hier für zielführend halten. Abschließend zieht die Verfasserin ein Resümee, das darauf zielt, empirisch fundierte Aussagen über das Verhältnis Gender Mainstreaming und Diversity Management zu machen." (Textauszug)
Gender Mainstreaming oder Managing Diversity? : Präferenzen von Studierenden der Wirtschaftswissenschaft als (potenzielle) MitarbeiterInnen und Führungskräfte
Titelübersetzung:Gender mainstreaming or managing diversity? : preferences of economics students as (potential) co-workers and executives
Autor/in:
Krell, Gertraude; Riegger, Kristina
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 22-35
Inhalt: "Zwar findet sich in Deutschland derzeit Gender Mainstreaming vor allem in Politik und Verwaltung und Managing Diversity fast ausschließlich in privatwirtschaftlichen Unternehmen, aber beide Konzepte sind grundsätzlich für alle Arten von Organisationen geeignet und haben auch viele Gemeinsamkeiten. Zunächst kann für beide Konzepte geltend gemacht werden, dass sie sowohl rechtlich geboten als auch ökonomisch vorteilhaft sind. Des Weiteren ergibt ein Konzeptvergleich (Krell 2004d), dass es sich in beiden Fällen um präventive und integrative Konzepte handelt, die eine systematische Vorgehensweise bei der Veränderung von Organisationen vorsehen und dafür auch Orientierungshilfen bieten. Und schließlich sind beide Konzepte kompatibel mit sozialkonstruktivistisch und dekonstruktivistisch orientierten Ansätzen der Geschlechterforschung, die von einer 'Vielfalt der Geschlechter' ausgehen wie beispielsweise die von Judith Butler (1991) und Robert Connell (2000). Das setzt allerdings voraus, dass Vielfalt nicht nur als Unterschied definiert wird, sondern als 'any mixture of items, characterized by differences and similarities' (Thomas 1996: 5). In dieser Lesart wird Gender als eine Komponente von Diversity und Diversity als eine Komponente von Gender verstanden. Faktisch besteht der wesentliche Unterschied zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity dennoch darin, ob nur auf Gender fokussiert wird oder - sozusagen 'gleichberechtigt' - auch auf andere Diversity-Komponenten, wie zum Beispiel Alter, Nation, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung. Ob in einer Organisation Gender Mainstreaming oder Managing Diversity umgesetzt wird, ist also letztlich eine politische Entscheidung - und damit auch und insbesondere eine Frage der Akzeptanz der Beteiligten und Betroffenen. Damit ist der Rahmen dieses Beitrags abgesteckt, und zwar in zweierlei Hinsicht: Zum einen liefert der Hinweis auf die wichtige Rolle der Akzeptanz die Begründung dafür, warum überhaupt eine Befragung zu den Präferenzen von Studierenden des Faches Wirtschaftswissenschaft als (potenziell) betroffene und beteiligte MitarbeiterInnen und Führungskräfte vorgenommen wurde. Zum anderen verdeutlicht diese Skizze in aller Kürze das Bild bzw. das Verständnis von Gender Mainstreaming und von Managing Diversity, das in der Lehrveranstaltung vermittelt wurde, deren TeilnehmerInnen befragt worden sind." (Textauszug)
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 116-120
Inhalt: Beim ersten der beiden vorgestellten Unternehmensbeispiele handelt es sich um ein Managing Diversity-Projekt am Klinikum Kassel, den "Freiwilligen DolmetscherInnendienst". Ziel dieses Dienstes ist es, die Kompetenzen, die sich aus dem interkulturellen Erfahrungsschatz entwickelt haben, in die ganzheitliche Betreuung der Patienten einzubringen und so einen Beitrag zum Verstehen und zur Verständigung von Patienten und Mitarbeitern und zur Chancengleichheit in der Krankenversorgung zu leisten. Das zweite Beispiel betrifft den "Work and Life Service" der Wintershall AG in Kassel. Dieser Dienst soll Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Koordinierung von beruflichen, familiären und privaten Interessen mit den betrieblichen Anforderungen unterstützen. Zu diesem Angebot gehört auch die Betreuung von Kindern. (ICE)