CEWS Kategorie:Netzwerke und Organisationen, Mentoring und Training
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Ergebnisse des EU-Projektes zu Wissenschaftlerinnen-Datenbanken in Europa : "Databases of Women Scientists" (DATAWOMSCI)
Titelübersetzung:Results of the EU Project on Databases of Women Scientists in Europe : "Databases of Women Scientists" (DATAWOMSCI)
Autor/in:
Schlüter, Almuthe
Quelle: Sozialwissenschaftlicher Fachinformationsdienst : Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 2 (2005) , S. 11-18
Inhalt: Frauen sind in Führungspositionen der Wissenschaft in Deutschland und in Europa deutlich unterrepräsentiert. Wissenschaftlerinnen-Datenbanken sind daher ein wichtiges und wirksames Instrument, um dieser Situation entgegen zu wirken. Die Ergebnisse des Projektes DATAWOMSCI helfen, sich in der bestehenden Datenbanklandschaft zurecht zufinden wie auch beim Aufbau einer Wissenschaftlerinnen-Datenbank. Der vorliegende Artikel gibt einen Einblick in Inhalt und Ergebnisse des Projektes und eine kurze Übersicht über den Stand der Datenbanken einschließlich Bewertung anhand von Qualitätskriterien für Wissenschaftlerinnen-Datenbanken wie Datenbankinhalt und Datensammlung, Anzahl der gespeicherten Datensätze, Aktualisierung der Datensätze aber auch Mehrsprachigkeit, Bedienbarkeit und NutzerInnenfreundlichkeit oder Online-Registrierungsformular. Weiterer Aspekte sind die technische Machbarkeit bzw. Voraussetzungen zur Vernetzung von Wissenschaftlerinnen-Datenbanken zu einer einer Meta-Datenbank und Empfehlungen zur zukünftigen Förderung und Nutzung von Wissenschaftlerinnen-Datenbanken auf nationaler und internationaler Ebene. (AE)
Titelübersetzung:Organizations and networks : the case of gender
Herausgeber/in:
Pasero, Ursula; Priddat, Birger P.
Quelle: Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2004. 258 S.
Inhalt: "Wie arbeiten hochqualifizierte Frauen und Männer in Organisationen und Netzwerken zusammen, wie sind sie positioniert? Wo endet die 'klassische' Arbeitsteilung, in der Männer entscheiden und Frauen zuarbeiten? Wo entsteht der neue Gender Mix auf Augenhöhe? Unternehmen, in denen Frauen und Männer gleichrangig kooperieren, können ihr Potenzial ausschöpfen und sich besser im internationalen Wettbewerb aufstellen. In diesem Band thematisieren Expertinnen und Experten verschiedener Fachrichtungen, wie sich Geschlechterverhältnisse in Organisationen und Netzwerken zukünftig entwickeln können." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Christiane Funken: Zu Chancen und Risiken von (in)formellen Organisationsstrukturen für die Karrieren von Frauen und Männern (13-44); Johanna Hofbauer: Distinktion - Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen (45-64); Gertraude Krell: Gefühl und Geschlecht in Bürokratie, Gemeinschaft und ICH-AG (65-92); Michael Meuser: Von Frauengleichstellungspolitik zu Gender Mainstreaming: Organisationsveränderung durch Geschlechterpolitik? (93-112); Renate Ortlieb & Simone Rokitte: New Economy - neue Geschlechterverhältnisse? (113-142); Ursula Pasero: Gender Trouble in Organisationen und die Erreichbarkeit von Führung (143-164); Birger P. Priddat: Vom Gender Trouble zur Gender-Kooperation (165-198); Nicoline Scheidegger & Margit Osterloh: One network fits all? Effekte von Netzwerkcharakteristika auf Karrieren (199-226); Sylvia M. Wilz: Relevanz, Kontext und Kontingenz: Zur neuen Unübersichtlichkeit in der Gendered Organization (227-228).
CEWS Kategorie:Netzwerke und Organisationen, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerk
Relevanz, Kontext und Kontingenz: Zur neuen Unübersichtlichkeit in der Gendered Organization
Titelübersetzung:Relevance, context and contingency: new confusion in the gendered organization
Autor/in:
Wilz, Sylvia M.
Quelle: Organisationen und Netzwerke: der Fall Gender. Ursula Pasero (Hrsg.), Birger P. Priddat (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2004, S. 227-258
Inhalt: Die Autorin verweist auf eine neue Unübersichtlichkeit in der "Gendered Organization": Handelt es sich bei Gender-Asymmetrien um in die Organisation eingelassene Strukturen oder resultieren sie aus Interaktionseffekten? Die klassische Auffassung der vergeschlechtlichten Organisation wird von ihr nicht mehr geteilt. An zwei Bereichen, Polizeivollzugsdienst und Versicherungssachbearbeitung, die durch ausgesprochen konträre Geschlechterverhältnisse gekennzeichnet sind, zeigt sie, dass die Relevanz von Geschlecht situations- und kontextabhängig ist. Während der Polizeidienst eine aufgabenbezogene Arbeitsteilung der Geschlechter vorsieht, ist in Versicherungsunternehmen keine Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern feststellbar. Doch in einem Punkt findet sich Übereinstimmung: Die Führungspositionen sind für Frauen (noch) nicht zugänglich. Die Fallbeispiele aus Polizei und Versicherung machen insgesamt drei zentrale Punkte für die Beurteilung des Genderings bzw. Nicht-Genderings von Organisationen deutlich: (1) Die Relevanz von Geschlecht ist unterschiedlich, sie ist kontext- und situationsabhängig. (2) Geschlechteregalität und -differenz werden gleichzeitig und nebeneinander aktualisiert. (3) Die Geschlechterdifferenzierung wird in Organisationen funktional genutzt. (ICA2)
Inhalt: Judith Butler zufolge rührt der "gender trouble" daher, dass die Gleichstellungserwartungen und -hoffnungen von Frauen bis heute enttäuscht werden. Der vorliegende Beitrag zeigt, warum es zum gender trouble kommt - welche Mechanismen die Gleichstellung der Geschlechter im beruflichen Bereich behindern. Dabei wird von der These ausgegangen, dass Konkurrenz zwischen Frauen und Männern im beruflichen Sektor historisch betrachtet eine relativ neue Erscheinung ist. Denn erst in der Gegenwart sind die Geschlechter in einen Wettbewerb um dieselben Positionen eingetreten. An diese Behauptung schließt sich die Frage an, warum der gender trouble geblieben ist, warum die behauptete Konkurrenz der Geschlechter scheinbar kaum Niederschlag in statistischen Zahlen findet. Für die Autorin ist hier ein "Konkurrenzunterbrecher" verantwortlich, der Frauen aus dem Wettbewerb exkludiert. Als diesen Unterbrecher wird "gendering" identifiziert, die stereotype Vergeschlechtlichung von Individuen und beruflichen Tätigkeitsfeldern. Gendering nützt männlichen Bewerbern, da es ihnen - zumindest die weibliche - Konkurrenz vom Halse hält. Es ist aber kein Mechanismus, welcher der formalen Ebene von Organisationen zuzurechnen ist. Vielmehr wird er in Netzwerken wirksam, die für die Karriereentwicklung zwar äußerst relevant sind, aber informell operieren. Die Argumentation wird mittels der Systemtheorie von Niklas Luhmann entwickelt und am Fall des "glass ceiling phaenomenon" veranschaulicht. (ICA2)
CEWS Kategorie:Geschlechterverhältnis, Netzwerke und Organisationen
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
"Gendered Organisations" : neuere Beiträge zum Verhältnis von Organisationen und Geschlecht
Titelübersetzung:Gendered organizations" : recent articles on the relationship between organizations and gender
Autor/in:
Wilz, Sylvia M.
Quelle: Berliner Journal für Soziologie, Bd. 11 (2001) H. 1, S. 97-107
Inhalt: Die Verfasserin setzt sich mit folgenden Veröffentlichungen auseinander: Susan Halford/Mike Savagge/Anne Witz: Gender, careers and organisations. Current developments in banking, nursing and local governments, London 1997. Bettina Heintz/Eva Nadai/Regula Fischer/Hannes Ummel: Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarkts, Frankfurt a.M. 1997. Günther Ortmann/Jörg Sydow/Klaus Türk (Hrsg.): Theorien der Organisation. Die Rückkehr der Gesellschaft, Opladen 2000. Christine Wimbauer: Organisation, Geschlecht, Karriere. Fallstudien aus einem Forschungsinstitut, Opladen 1999. Im Mittelpunkt der Rezension steht die "Gendered Organizations-Debatte", die den Blick auf asymmetrische geschlechtsspezifische Gesellschaftsverhältnisse in Bezug auf Organisationen richtet. Die Verfasserin zeigt, dass in der "Gendered Organizations-Debatte" eine systematische theoretische Ausarbeitung der Vielfalt empirisch belegter Phänomene und Prozesse noch aussteht. Zentrale Perspektiven einer solchen geschlechtsspezifischen Organisationsanalyse sind jedoch bereits erkennbar: der Blick auf Strukturgebundenheit und Konstruktionsprozesse in Organisationen, der Blick auf die kulturelle Ebene in Organisationen und der Blick auf Organisationen und Subjektivität. (ICE2)