Myriad potential for mentoring : Understanding the process of transformational change through a gender equality intervention
Autor/in:
Leenders, Joke; Bleijenbergh, Inge L.; van den Brink, Marieke C.L.
Quelle: Gender Work Organ (Gender, Work & Organization), 4 (2019) 2, 139 S
Inhalt: This article contributes to understanding transformational change towards gender equality by examining the transformational change potential of a mentoring programme for women, a type of gender equality intervention both criticized and praised for its ability to bring about change. Drawing upon an empirical case study of a mentoring programme for women academics in a Dutch university, we explore three dimensions of transformational change: organizational members (i) discussing and reflecting upon gendered organizational norms and work practices; (ii) creating new narratives; and (iii) experimenting with new work practices. Our findings indicate five specific conditions that enable transformational change: cross‐mentoring, questioning what is taken for granted, repeating participation and individual stories, facilitating peer support networks and addressing and equipping all participants as change agents. We suggest that these conditions should be taken into account when (re)designing effective organizational gender equality interventions.
Mentoring für Frauen an Hochschulen : die Organisation informellen Wissenstransfers
Autor/in:
Magg-Schwarzbäcker, Marion
Quelle: Wiesbaden: Springer VS (Research), 2014. 227 S.
Inhalt: "Marion Magg-Schwarzbäcker analysiert, welche gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die Aktualität und Verbreitung von Mentoring-Programmen für Frauen in Deutschland, insbesondere an Hochschulen, hat und bezieht sich bei der empirischen Analyse auf (vorwiegend schriftliche) Dokumente eines konkreten Mentoring-Projektes. Die durch das Konzept der wissenssoziologischen Diskursanalyse inspirierte Analyse und Interpretation des Datenmaterials zeigt, dass unter den gegebenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen die Hochschulausbildung in der Wahrnehmung von Mentees, Mentorinnen und Mentoren nicht ausreicht. Die Autorin arbeitet heraus, dass Mentoring als antizipatorische, intergenerationelle, erfahrungsgeleitete, informelle Kooperation und Lernform eine zeitgemäße Bereicherung der Bildungslandschaft darstellt." (Verlagsangabe)
Karriereentwicklung an Universitäten durch Coaching, Mentoring und Co
Herausgeber/in:
Mallich-Pötz, Katharina; Gutiérrez-Lobos, Karin
Quelle: Wien: Facultas, 2013, 1. Aufl. 78 S
Inhalt: Beratungsformen wie Coaching, Mentoring und Co werden in Sinne einer strategischen Personalentwicklung sowohl in der Wirtschaft als auch in Bildungsinstitutionen und ExpertInnenorganisationen zunehmend erfolgreich eingesetzt. Dabei ist ein hoher Bedarf an individualisierten Personalentwicklungsmaßnahmen zu verzeichnen. Hierfür steht eine Vielzahl an Instrumenten zur Verfügung, deren Stärke in ihrer individuellen Anwendbarkeit liegt - konkrete Herausforderungen und Anliegen können passgenau bearbeitet werden. Drei dieser Instrumente werden auf den folgenden Seiten näher beleuchtet: Coaching, Mentoring und Teamentwicklung. (HRK / Abstrract übernommen
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 22 (2004) H. 1, S. 49-72
Inhalt: Der Beitrag befasst sich kritisch mit den jüngsten Hochschulreformen, in deren Zentrum die Umbildung der Personalstruktur steht, wie das Beispiel Juniorprofessoren zeigt. Mit der Einführung der Juniorprofessur sind neue Chancen, jedoch auch Risiken verbunden, wie z.B. die Einengung und Reduzierung von Qualifikationswegen. Allerdings lässt sich aus frauenfördernder Perspektive eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf konstatieren, vor allem in Gestalt des Wegfalls der Habilitation und der Einschränkung des Hausberufungsverbotes. Das neue Hochschulrahmengesetz schafft zwar keine Quotenregelung, hat jedoch die Erhöhung des Anteils der Frauen in der Wissenschaft zum Ziel. Dennoch werden die vorgesehene Verjüngung der Wissenschaft durch das Juniorprofessurmodell und die neuen Befristungsregelungen dazu führen, dass gerade die Frauen in der Wissenschaft genau planen müssen, wann und wie sie ihre Familienbildung realisieren können. Weitere frauenförderliche Aktivitäten umfassen neben der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung in der Promotionsphase Karrierestrategien sowie Mentoring-Programme. Nur durch eine Vielzahl von Instrumenten und Aktivitäten kann Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Gleichstellungsarbeit zum Motor eines nachhaltigen und zukunftsorientierten Hochschulmanagements werden. (ICH)
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Hochschulen, Fördermaßnahmen, Mentoring und Training
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Mentoring für Frauen an Hochschulen - Potentiale für strukturelle Veränderungen?
Titelübersetzung:Mentoring for women at universities - potential for structural changes?
Autor/in:
Franzke, Astrid
Quelle: Die Hochschule : Journal für Wissenschaft und Bildung, Jg. 12 (2003) H. 2, S. 93-107
Inhalt: Die Autorin stellt Erfahrungen aus dem Projekt "Evaluation der Mentoringprojekte für Frauen an niedersächsischen Hochschulen" dar. Sie beschreibt Ziele des Mentoring, die Akzeptanz an den Hochschulen, Impulse für die Frauenförderung an Hochschulen, Defizite und Veränderungspotenziale in der Durchführung solcher Projekte. Es zeigte sich, dass es zwei bevorzugte Anwendungsfelder des Mentoring an Hochschulen gibt: 1. als Instrument zur Qualifizierung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses (Doktorandinnen, Habilitandinnen) und 2. als Orientierungshilfe bei der Studienwahl und dem Übergang in den Beruf (Schülerinnen, Studentinnen, Absolventinnen). (HoF/Bo)
Bindung von Top-Alumni : Abschlussbericht eines Kooperaionsprojektes zwischen dem CHE Gemeinnütziges Centrum für Hochschulentwicklung GmbH, Gütersloh und der TUM-Tech GmbH, München
Titelübersetzung:Attachment of top alumni : final report on a cooperation project bewteen CHE Gemeinnütziges Centrum für Hochschulentwicklung GmbH, Gütersloh, and TUM-Tech GmbH, Munich
Autor/in:
Tutt, Lars
Quelle: Gütersloh (Arbeitspapier / Centrum für Hochschulentwicklung gGmbH -CHE-, Nr. 39), 2002. 20 S.
Inhalt: Im November 1999 vereinbaren die TUM-Tech GmbH und das CHE Centrum für Hochschulentwicklung gemeinsam ein Projekt zur Identifikation und Ansprache von 'Honoratioren-Alumni' an der TU München durchzuführen. Ziel des Kooperationsprojektes ist es, Informationen über die Zielgruppe der Honoratioren-Alumni zu erhalten, um systematisch eine Beziehung zu dieser Gruppe aufzubauen. Angestrebt wird, durch gezieltes Friendraising mittelfristig die Grundlage für eine ideelle und gegebenenfalls auch finanzielle Unterstützung der TU München durch diesen besonders attraktiven Kreis von Absolventen zu schaffen. Zu den Honoratioren- oder Top-Alumni werden dabei alle Personen gezählt, die an der TU München wenigstens zeitweise studiert oder promoviert haben und die sich heute durch überdurchschnittlichen wirtschaftlichen, politischen oder gesellschaftlichen Einfluss auszeichnen. Dem gemäß gliedert sich der Abschlussbericht in die folgenden Abschnitte: Der erste Schritt umfasst die theoretischen Vorüberlegungen zur Bindung von Top-Alumni. Dazu gehören die Herausarbeitung (1) der Motive von Unterstützern, (2) der Bedingungen an der Hochschule sowie (3) der Anforderungen an ein Top-Alumni-Konzept, das ein Stufenmodell der Bindung bzw. der Unterstützung umfasst. Die Ausarbeitung der Programmbestandteile geschieht auf der Basis von Fokusgruppenanalysen mit Personen, die eine den Top-Alumni vergleichbare Position innehaben, allerdings über keinerlei Kontakt zu der TU München verfügen. Aufgrund der Bewertung durch die Zielgruppe werden in einem zweiten Schritt einige Bindungs- und Aktivierungskonzepte mit hoher Priorität in ihren Grundzügen dargestellt und zwar die Einrichtung von (1) Mentorenprogrammen, (2) Fakultätsbeiräten, (3) einer Hall of Fame, (4) Kamingesprächen, (5) Top-Alumni-Dinnern sowie einer Testimonialwerbung. Ein dritter Schritt präsentiert schließlich die Bewertung der Bindungskonzepte in einer quantitativen Studie in Form einer Befragung herausragender Alumni der TU München. Insgesamt ist festzuhalten, dass die Bereitschaft zur Beteiligung an konkreten Hochschulprojekten bei der Mehrheit der Top-Alumni grundsätzlich vorhanden ist. Somit sind Top-Alumni-Projekte als ein Baustein umfassender Alumni-Arbeit ein sinnvoller Ansatz. (ICG2)
Mentoring - ein Instrument zur Verbesserung der Chancengleichheit in Kommunalverwaltung und Hochschule
Titelübersetzung:Mentoring - one way to improve equal opportunity in municipal administration and at university
Autor/in:
Stahr, Ingeborg; Klees-Möller, Renate
Quelle: Chancengleichheit im Bildungswesen. Marita Kampshoff (Hrsg.), Beatrix Lumer (Hrsg.), Elke Nyssen (Adressat). Opladen: Leske u. Budrich, 2002, S. 303-319
Inhalt: Der Beitrag betrachtet ein bislang unbekanntes Konzept hinsichtlich des Ertrages für Chancengleichheit: Mentoring. Da in Hochschulen bislang noch keine empirischen Untersuchungsergebnisse zu den Erfolgen dieses Konzeptes vorliegen, werden für diesen Bereich die bislang vorliegenden Konzeptionen aus dem Bereich der Kommunalverwaltung zu Rate gezogen. Mentoring ist, ähnlich wie Supervision und Coaching, ein berufsbezogenes Beratungsverfahren, das überwiegend auf die Unterstützung von Einzelpersonen gerichtet ist und dazu beitragen soll, deren berufliche Situation zu verbessern. Zur Überprüfung des Ertrages von Mentoring für die Chancengleichheit bzw. die Frauenförderung greifen die Autorinnen auf empirische Ergebnisse sowohl in der Kommunalverwaltung als auch an der Hochschule zurück. Dabei wird festgestellt, dass derartige Programme nur dann als wirksame Instrumente der Verbesserung von Chancengleichheit gelten, wenn sie von den Organisationsleitungen unterstützt und als strategische Instrumente der Personalentwicklung und Gleichstellung eingesetzt werden. (ICH)