Men, Masculinities and the Modern Career: Contemporary and Historical Perspectives
Herausgeber/in:
Aavik, Kadri; Bland, Clarice; Hoegaerts, Josephine; Salminen, Janne
Quelle: Berlin, 2020. 279 S
Inhalt: This book focuses on the multiple and diverse masculinities 'at work'. Spanning both historical approaches to the rise of 'profession' as a marker of masculinity, and critical approaches to the current structures of management, employment and workplace hierarchy, the book questions what role masculinity plays in cultural understandings, affective experiences and mediatised representations of a professional 'career'.
Quelle: Maastricht Economic and social Research institute on Innovation and Technology (UNU‐MERIT); Maastricht: National Bureau of Economic Research (Working Paper Series, 39), 2020.
Inhalt: In this study, we investigate what are the factors of the promotion of female and male scientists at the French Institute of Physics (INP) at CNRS, one of the largest European public research organizations. We construct a long panel of INP physicists combining various data sources on their research activities and career. Using event history analysis, we find that female and male physicists have the same rate of promotion from junior to senior positions when controlling for research productivity and a variety of other promotion factors. Our results also suggest that promotion factors such as family characteristics, mentoring, professional network, research responsibilities have different impacts on female and male researchers.
Inhalt: This book comprehensively covers diversity, equity and inclusion (DEI) in the context of daily surgical practice. Through real-life illustrative case scenarios and experiences, this book explores DEI and its impact on academic surgery, career development, and clinical practice. Each chapter highlights a commonly encountered scenario and features extensive guidance on how to address each challenge secondary to both implicit explicit biases as well as detailing how to implement best practices.
Diversity, Equity and Inclusion provides a detailed guide to the best practices and challenges associated with implementing DEI in day to day surgical practice and is a valuable resource for all surgical practitioners looking for a guide on how to successfully implement DEI strategies into daily clinical practice.
Schlagwörter:bias; career development; Diversity; equity; inclusion; Leadership; medicine; Mentor; surgery
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Diversity
Dokumenttyp:Sammelwerk
(In)citing Action to Realize an Equitable Future
Autor/in:
Dworkin, Jordan D.; Zurn, Perry; Bassett, Danielle S.
Quelle: Neuron, 106 (2020) 6, S 890–894
Inhalt: Reference lists of neuroscience articles show marked gender imbalances. To mitigate this disparity, we discuss relevant ethical considerations and offer practical recommendations to scientists of all ages. We envision an equitable future by all scientists for all scientists.
Schlagwörter:citation; citation gap; gender bias; publication pattern; science career
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Wissenschaftspolitik, Geschlechterverhältnis
Cameroon professional women in sciences : A trans-disciplinary review, series 1
Herausgeber/in:
Fogwe Chibaka, Evelyn; Atanga, Lilian Lem; Samba, Elmelda Ngufor; Leke, Rose Gana Fomban; Chumbow, Beban Sammy
Quelle: Köln: Rüdiger Köppe Verlag (Topics in interdisciplinary African studies, 53), 2020. 326 S
Inhalt: In order to avoid continuous seasoned scientist/professional female gender polarization and marginalization in our society, Cameroon Professional Research Oriented Women Network (CaPROWN) took up the initiative – under the sponsorship of the Alexander von Humboldt Foundation (AvH) – to propagate a trans-disciplinary research review approach to seek collaboration outside the bounds of female scientific professional experiences to make new discoveries, explore different perspectives, express and exchange ideas, and gain new insights into gender through peer-reviewed volumes like this. Thus, this book is not solely about gender-related research topics, but rather on works of mostly female researchers that have gone through reviewed lenses of experts of different science disciplines.
Inhalt: Women's underrepresentation in science, technology, engineering, and mathematics (STEM) impedes progress in solving Africa's complex development problems. As in other regions, women's participation in STEM drops progressively moving up the education and career ladder, with women currently constituting 30% of Africa's STEM researchers. This study elucidates gender-based differences in PhD performance using new survey data from 227 alumni of STEM PhD programs in 17 African countries. We find that, compared to their male counterparts, sampled women had about one less paper accepted for publication during their doctoral studies and took about half a year longer to finish their PhD training. Negative binomial regression models provide insights on the observed differences in women's and men's PhD performance. Results indicate that the correlates of publication productivity and time to PhD completion are very similar for women and men, but some gender-based differences are observed. For publication output, we find that good supervision had a stronger impact for men than women; and getting married during the PhD reduced women's publication productivity but increased that of men. Becoming a parent during the PhD training was a key reason that women took longer to complete the PhD, according to our results. Findings suggest that having a female supervisor, attending an institution with gender policies in place, and pursuing the PhD in a department where sexual harassment by faculty was perceived as uncommon were enabling factors for women's timely completion of their doctoral studies. Two priority interventions emerge from this study: (1) family-friendly policies and facilities that are supportive of women's roles as wives and mothers and (2) fostering broader linkages and networks for women in STEM, including ensuring mentoring and supervisory support that is tailored to their specific needs and circumstances.
The Covid-19 crisis as a career shock: Implications for careers and vocational behavior
Autor/in:
Akkermans, Jos; Richardson, Julia; Kraimer, Maria L.
Quelle: Journal of Vocational Behavior, 119 (2020) , 103434 S
Inhalt: The covid-19 pandemic is a career shock for many people across the globe. In this article, we reflect on how insights from the literature on career shocks can help us understand the career consequences of the pandemic and offer suggestions for future research in this area. In particular, we offer three "key lessons". The first lesson is that the implications of Covid-19 reflect the dynamic interplay between individual and contextual factors. Here, we argue that although the pandemic was difficult to predict and control, research shows that certain psychological resources - such as career competencies and resilience - could make this career shock more manageable. The second lesson is that the pandemic may have differential implications over time, as suggested by research that has shown the consequences of career shocks to differ between short-term vs. long-term time horizons, and across life- and career stages. The third lesson is that, even though the pandemic is clearly a negatively valenced shock for most people, further into the future it may allow for more positive outcomes. This lesson builds on research showing how negative career shocks have long-term positive consequences for some people. We hope that these insights will inspire both scholars and practitioners to study and understand the work and career implications of Covid-19 as a career shock, as well as to support people in dealing with its consequences.
Quelle: Universities as political institutions. Higher education institutions in the middle of academic, economic and social pressures. Leasa Weimer (Hrsg.), Terhi Nokkala (Hrsg.), Leiden; Boston: Brill Sense. 2020, S 262–286
Inhalt: The probability of reaching a permanent academic position is strongly gendered in most if not all higher education systems. Though a widely studied phenomenon, few studies problematise the way national contexts – both academic and non-academic – that shape employment structures and national gender regimes are interpreted by individual academics, and frame their career strategies and the ways of subjectively coping with the norms of academic careers. Aiming to fill this research gap, this chapter compares the subjective representations of early career academics in terms of career expectation and articulation between professional and private sphere in two contrasted national contexts; Finland and Switzerland. Focusing especially on international mobility, the paper aims to reveal how national polities matter to understand young academics’ strategies and how these strategies are shaped – or not – by gender relationships in the era of the so called ‘internationalisation’ of academic labour markets and the norm of the academic staff mobility.
Schlagwörter:Finnland; Gender; Geschlechterungleichheit; international academic mobility; Mobilität; Schweiz; wissenschaftlicher Nachwuchs; young academics
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Europa und Internationales, Geschlechterverhältnis
Organisierte, metrifizierte und exzellente Wissenschaftler*innen : Veränderungen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungenan Fachhochschulen und Universitäten von 1992 über 2007 bis 2018
Quelle: International Centre for Higher Education Research Kassel (INCHER); Kassel (INCHER Working Paper, 13), 2020.
Inhalt: Schlaglichter auf die Ergebnisse
Der vorliegende Bericht bietet einen repräsentativen Einblick in die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen an öffentlichen Fachhochschulen und Universitäten in Deutschland und zeigt die Veränderungen in den letzten drei Jahrzehnten. Die Veränderungen sind vor allem getrieben von den Reformen im Zuge des so genannten New Public Managements (z.B. Umstellung von der Input-zu metrifizierten Outputkontrolle), Steigerung des Finanz- und Reputationswettbewerbs zwischen Wissenschaftler*innen und zwischen Hochschulen (z.B. Forschungsfinanzierung und Exzellenzinitiative) und der Umorganisation von Studiengängen und Lehre im Zuge des Bologna-Prozesses (z.B. Einführung von Bachelor-, Master- und Promotionsstudiengängen).
Forschung, Lehre und Verwaltung
Professor*innen wenden insgesamt über die drei Dekaden im Durchschnitt nicht mehr Zeit für Forschung auf, jedoch sinkt der Zeitanteil für Lehre. Im Gegensatz zu Professor*innen nimmt bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen der durchschnittliche Zeitanteil für Forschung zu. Dies ist vor allem dem markanten Anstieg an drittmittelfinanzierten Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen in Forschungsprojekten geschuldet. Durch den steigenden Anteil an Drittmitteln und zugleich den autonomiebedingt größeren Organisationsaufwand nimmt die von Professor*innen aufgewendete Zeit für Verwaltung, nicht aber die Zeit für Forschung, zu.
Hochschulgröße–erklärt (fast) alles!
Im Vergleich zum fast gleichbleibenden Durchschnitt variiert jedoch die Zeitanteile, den Professor*innen für Forschung und Lehre aufwenden, nach Hochschulgröße erheblich. Professor*innen an kleinen Universitäten verbringen 33% ihrer Zeit mit Lehre und lehrbezogenen Aufgaben, wo-hingegen bei Professor*innen an großen und als exzellent ausgezeichneten Universitäten dieser Zeitanteil nur 26% beträgt. Bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen beträgt der Unterschied so-gar 12% der gesamten Arbeitszeit (30% und 18%). Weniger Zeit für die Lehre bedeutet mehr Zeit für Forschung und Beantragung von Drittmitteln bei Professor*innen und auch bei promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen. Je größer, exzellenter und technischer eine Hoch-schule ist, desto mehr Forschung wird über (reputationssteigernde) Drittmittel, beispielsweise aus der Forschungsförderung (z.B. DFG), finanziert. Folglich steigt der Anteil der durch die Hoch-schule finanzierter Forschung bei Professor*innen, je kleiner die Hochschule ist.
Exzellent! Die vertikale Differenzierung des deutschen Hochschulsystems
Ergänzend zu Universitätsgröße bringt die Anstellung an einer als exzellent ausgezeichneten Universität alle erstrebenswert scheinenden und reputationssteigernden Vorteile der Wissenschaft an Hochschulen zum Ausdruck: Mehr Zeit für Forschung, mehr Drittmittel aus der Forschungsförderung (z.B. DFG), mehr Publikationen in Zeitschriften und vieles weitere mehr. Dennoch gibt es auch etwas weniger an als exzellent ausgezeichneten Universitäten, beispielsweise weniger Über-stunden bei Professor*innen und in den MINT-Fächern arbeiten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen weniger als vertraglich vereinbart
Fachhochschulen und Universitäten (horizontale Differenzierung im Hochschulsystem)
Die wachsende vertikale Kluft zwischen (großen und kleinen) Hochschulen wirkt sich bisher kaum auf die horizontale Differenzierung zwischen Fachhochschulen und Universitäten aus. Der Lehr-fokus von Fachhochschulen wird jedoch nicht nur das im Durchschnitt doppelt so hohe Lehrdeputat von Professor*innen an Fachhochschulen, sondern auch durch die höhere Lehrpräferenz der Fachhochschulprofessor*innen unterstützt. Dennoch findet sich auch an Fachhochschulen bei APIKS 2018 eine kleine, aber wachsende Gruppe an Professor*innen mit stärkerem Forschungs-fokus und stärkerer Forschungspräferenz. Die Forschungspräferenz erklärt auch, warum sowohl Professor*innen an Fachhochschulen als auch an Universitäten angeben mehr Grundlagenforschung und weniger kommerzialisierbare Forschung zu betreiben.
Mehr staatliche und weniger Drittmittel von Industrie und Unternehmen
Der Anstieg der Grundlagenforschung und Abstieg der kommerzialisierbaren Forschung ist vermutlich auch mit den markanten Veränderungen der Drittmittelherkunft zu erklären. Sehr stark gesunken ist der Anteil der Forschungsfinanzierung durch Industrie und Unternehmen von CAP 2007 zu APIKS 2018 von 30% auf 13% an Fachhochschulen und von 10% auf nur noch 4% an Universitäten. Bei APIKS 2018 beträgt der Anteil lediglich 8% bei Technischen Universitäten. Die neuerdings relative Bedeutungslosigkeit der Forschungsfinanzierung durch Industrie und Unter-nehmen hängt sicherlich mit dem Anstieg der Finanzierung von Forschung bei Professor*innen durch die Forschungsförderung (z.B. DFG) und ihre Hochschule zusammen.
Paradox: Steigende Unzufriedenheit bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Karrierewunsch Wissenschaft an Hochschulen
Es ist paradox: Die Bindung an die Wissenschaft (z.B. mehr als zwei Drittel geben als Berufs-wunsch Wissenschaftler*in an einer Hochschule an) und Leistungsbereitschaft von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen ist weiterhin hoch, sowohl bei Promovierenden als auch bei Promovierten. Dennoch steigen die Werte bei der Unzufriedenheit mit den Arbeits- und Vertragsbedingungen. Eine mögliche Erklärung für die steigende Unzufriedenheit ist, dass durch die stark durch Dritt-mittelstark gestiegene Anzahl an wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen der Wettbewerbsdruck wächst und die Wahrscheinlichkeit, die nächste Statuspassage erreichen zu können, sinkt. Weitere Gründe für die steigende Unzufriedenheit könnten auf organisational-strukturelle Problemen fußen, beispielsweise, dass für Drittmittelbeschäftigte (und Promotionsstudierende) o hne substantielle Lehrerfahrung der Zugang zu Juniorprofessuren (eigentlich) versperrt ist.
Promotions(miss)erfolgsformeln
Die Promotionsquoten (Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017) lassen sich mit den disziplinären Unterschieden von Wissen und Kompetenzvermittlung und den APIKS 2018-Ergeb-nissen zu Themenwahlfreiheiten von Promovierenden und Zeit für Forschung kombinieren und daraus können Promotions(miss)erfolgsformeln konstruiert werden. Beispielsweise für Geisteswissenschaften (unstandardisiertes Wissen / Können + hohe Themenwahlfreiheiten + 45% Zeit für Forschung = 43% Erfolgsquote),Ingenieurwissenschaften (Anwendungswissen / -können + ge-ringe Betreuung + 51% Forschung + 11% Wissens- und Technologietransfer/ Services = 46%Erfolgsquote) und Naturwissenschaften (standardisiertes Wissen / Können + geringe Themen-wahlfreiheiten + 66% Zeit für Forschung = 77% Erfolgsquote)
Schlagwörter:Arbeitsbedingungen; Beschäftigungsbedingungen; Drittmittel; Exzellenz; Fachhochschule; Forschung; Grundlagenforschung; Hochschulstruktur; Hochschulsystem; Lehre; new public management; Post-doc; Professor; Promotion; Promovierende; Universität; Wissenschaftler; Zeitbudget
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Hochschulen, Wissenschaft als Beruf
Inhalt: We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating action by followers. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. Group performance hinges on higherorder beliefs about the leader’s capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, identifying a precisely-estimated null effect. We show that this absence of an effect is surprising given experts’ priors.