Inhalt: Die Studie untersucht die Gründe für die geringe Frauenbeteiligung in Programmen der Alexander von Humboldt-Stiftung (ein Drittel im Jahr 2018) und gibt Handlungsimpulse, wie die Stiftung mehr exzellente Wissenschaftlerinnen für das Humboldt-Netzwerk gewinnen kann. Für die Potenzialanalyse untersuchten internationale Expert*innen für 14 Schlüsselländer die Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen und geschlechtsspezifische Qualifikations- und Karrierestrukturen, insbesondere in Hinblick auf internationale Mobilität. In den untersuchten Ländern zeigen sich bei der Beteiligung von Frauen im Wissenschaftssystem ähnliche Muster der horizontalen und vertikalen Segregation, jedoch mit spezifischen Ausprägungen in einzelnen Ländern. Die Defizitanalyse für drei Programme fokussiert auf die Themen Zugang zu den Programmen und Durchführung des Forschungsaufenthaltes. Verschiedene Referenzdaten zeigen, dass das Potenzial an internationalen Wissenschaftlerinnen, die für einen Forschungsaufenthalt in Deutschland gewonnen werden könnten, nicht ausgeschöpft wird. Für den Zugang zu den Programmen analysiert die Studie Zugänge zu Netzwerken und Kontakten vor der Bewerbung und homosoziale Muster der Zusammenarbeit zwischen Gastgebenden und internationalen Wissenschaftler*innen. Beim Forschungsaufenthalt stehen die Nutzung familienpolitischer Leistungen und Dual-Career im Vordergrund. Als Kontextfaktoren werden die Gleichstellungspolitik der Stiftung und der Exzellenzbegriff untersucht. Abschließend werden Ansatzpunkte aufgezeigt, um mehr internationale Wissenschaftlerinnen für einen Forschungsaufenthalt in Deutschland zu gewinnen.... weniger

Schlagwörter:Antragserfolg; dual career couple; Exzellenz; Forschungsförderung; Geschlechtergerechtigkeit; Gleichstellungspolitik; internationale akademische Mobilität; Mobilität; Wissenschaftler*in

CEWS Kategorie:Europa und Internationales, Wissenschaft als Beruf, Geschlechterverhältnis

Verfügbarkeit:https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-78193-8

Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht

Inhalt: Die vorliegende Handreichung will einen Beitrag dazu leisten, den Gedanken sprachlicher Inklusion aller Geschlechter und die damit verbundene Sprachpraxis an (nordrhein-westfälischen) Hochschulen zu för - dern. Es geht dabei vor allem darum, den aktuellen Forschungsstand aus unterschiedlichen fachlichen Hintergründen zusammenzutragen, Begrifflichkeiten zu explizieren und davon ausgehend eine Reihe von Hinweisen an die Hand zu geben, wie mit der Frage geschlechtergerechter Sprache an Hochschulen umgegangen werden kann. Hierdurch sollen zum einen die Versachlichung der Debatte um gendergerechte Sprache gefördert und zum anderen Impulse für die eigene Hochschulpraxis vermittelt werden.

Schlagwörter:geschlechtergerechte Sprache; Hochschule; Sprache

CEWS Kategorie:Hochschulen, Gleichstellungspolitik

Verfügbarkeit:https://www.netzwerk-fgf.nrw.de/fileadmin/media/media-fgf/do...

Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht

Inhalt: Das Ministerium für Kultur und Wissenschaft hat am Freitag, 8. April 2022, mit den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen und der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten an den Hochschulen und Universitätsklinika (LaKof NRW) eine Gemeinsame Erklärung zum gezielten Abbau des so genannten Gender Pay Gap (deutsch: Geschlechter-Einkommenslücke) in der Vergütung von Professorinnen und Professoren unterzeichnet. Der Gender-Report 2019 des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung Nordrhein-Westfalen hatte festgestellt, dass an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen ein solcher Gender Pay Gap existiert, der vor allem durch individuell verhandelbare Leistungsbezüge zustande kommt. Durch die Unterzeichnung der Erklärung positionieren sich alle Beteiligten aktiv gegen die Entgeltungleichheit zwischen Professorinnen und Professoren an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen und vereinbaren gleichzeitig konkrete Schritte zu deren Abbau: Um mehr Transparenz zu schaffen und die künftige Entwicklung des Gender Pay Gap gezielt beobachten und begleiten zu können, enthält die Erklärung beispielsweise die Einführung eines standardisierten Meldesystems zum Thema Leistungsbezüge. Neben weiteren Maßnahmen zur Erhöhung der Transparenz wurde vereinbart, dass die Hochschulen die Bleibeverhandlungen mit Professorinnen und Professoren als eine wichtige Ursache für die Entgeltungleichheit stärker in den Blick nehmen.

Schlagwörter:gender pay gap; Gleichstellungspolitik; Hochschule; Nordrhein-Westfalen

CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik

Verfügbarkeit:https://www.mkw.nrw/system/files/media/document/file/gemeins...

Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht

Inhalt: Die Handreichung zum Thema der sexualisierten Gewalt stellt Informationen bereit und zeigt Handlungsperspektiven zur Prävention und zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen auf. Dabei werden auch die spezifischen Bedingungen in der Hochschulmedizin, an den Kunst- und Musikhochschulen, im Bereich des Sports, im digitalen Raum sowie im Bereich des Kinder- und Jugendschutzes berücksichtigt.

Schlagwörter:Gewalt; Hochschule; Machtmissbrauch; sexualisierte Diskriminierung; sexuelle Belästigung

CEWS Kategorie:Sexuelle Belästigung und Gewalt

Verfügbarkeit:https://www.netzwerk-fgf.nrw.de/fileadmin/media/media-fgf/do...

Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht

Inhalt: How to study inequality in innovation? Often, the focus has been gender gaps in patenting. Yet much is missing from our understanding of gendered inequality in innovation with this focus. This review discusses how gender and innovation are intertwined in durable academic inequalities and have implications for who is served by innovation. It summarizes research on gender and race gaps in academic entrepreneurship (including patenting), reasons for those longstanding inequities, and concludes with discussing why innovation gaps matter, including the need to think critically about academic commercialization. And while literature exists on gender gaps in academic entrepreneurship and race gaps in patenting, intersectional analyses of innovation are missing. Black feminist theorists have taught us that gender and race are overlapping and inseparable systems of oppression. We cannot accurately understand inequality in innovation without intersectionality, so this is a serious gap in current research. Intersectional research on gender and innovation is needed across epistemic approaches and methods. From understanding discrimination in academic entrepreneurship to bringing together critical analyses of racial capitalism and academic capitalism, there is much work to do.

Schlagwörter:academic capitalism; entrepreneurship; Gender; higher education; Hochschule; Innovation; intersectional research; intersectionality; Patent; race; Racial Capitalism

CEWS Kategorie:Diversity, Wissenschaftspolitik, Hochschulen, Geschlechterverhältnis

Verfügbarkeit:https://dx.doi.org/10.1111/soc4.12964

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: To survive and grow public Research and Development (R&D) centres need to raise competitive funds (Bazeley 1998; Lee and Om 1996; Muñoz 2007; Santamaría, Brage-Gil and Modrego 2010). The factors that can influence the capacity of national R&D teams within R&D centres to apply for and obtain competitive funding does not seem to have been studied in depth. The purpose of study is to firstly, to examine whether a consistent set of priorities defined by R&D centre lead principal investigators secures more competitive funding. Secondly, to examine whether the PI gender moderates the effect of the PI’s priorities on the amount of competitive public funds that the R&D team of the PI obtains. Our study focuses on R&D activities carried out in Spanish public centres in the areas of Health and Biomedicine. Our results found that there were no gender differences in relation to the acquisition of competitive funding which is contrary to findings of other studies (Mayer and Rathmann 2018; Lerchenmueller and Sorenson, 2018).

Schlagwörter:Gender; Innovation; leadership; public funding; R&D

CEWS Kategorie:Wissenschaftspolitik

Verfügbarkeit:https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/10438599.2020.18...

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: Die „Care-Krise“ war schon längst vor der „Corona-Krise“ in den Sozialwissenschaften diagnostiziert worden. Während der Corona-Krise treten die strukturellen Widersprüche der Care-Krise – einerseits gestiegener Bedarf an Care-Arbeit und andererseits Fachkräftemangel in den Care-Berufen – noch deutlicher hervor und verschärfen die Arbeitsbedingungen in der formalen Pflegearbeit, wovon Frauen ungleich stärker betroffen sind. Der vorliegende Beitrag untersucht anhand einer qualitativen Interviewstudie die alltäglichen und biografischen Arbeitsarrangements von Eltern, die in der Pflege während der Corona-Pandemie erwerbstätig sind. Die Ergebnisse zur geschlechtlichen Arbeitsteilung geben Aufschluss darüber, inwieweit ein Ausbau der Kinderbetreuungsangebote zur Gleichstellung der Geschlechter und zugleich zu einer nachhaltigen Krisenprävention und einem leistungsfähigeren Gesundheits- und Pflegesystem beitragen kann. Das geschlechtliche Arbeitsarrangement des Typus Quasi-Single-Mum zeigt, dass gesellschaftliches Mutterbild und gestiegene Anforderungen an systemrelevante Arbeitskräfte widersprüchlich zueinander sind und auf der Subjektebene zu inneren Care-Konflikten der überwiegend weiblichen Pflegekräfte führen.

Schlagwörter:Care; COVID-19; Mutterrolle; Sorgearbeit

CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Vereinbarkeit Familie-Beruf

Verfügbarkeit:https://dx.doi.org/10.1515/arbeit-2022-0006

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: Knowledge production in gender studies needs journals as its lifeline not only because it offers academic authorization to the authors but also because that is the way to ensure the knowledge produced is shared widely. A number of gender studies journal editors were invited to an online roundtable discussion about the impact of the Covid-19 pandemic and of open access (OA) practices on gender studies journals, which took place as part of the European Journal of Women’s Studies 2021 online Spring Symposium. The participants of the roundtable represent different types of gender studies journals: self-financed and published (Identities Southern Europe, Kohl, lambda nordica), project financed (Aspekt), institutional (Open Gender Journal), profit oriented with a national focus (Gender) and with a transnational focus (Feminist Theory, Feminist Encounters) financed by publishing houses.

Schlagwörter:COVID-19; Gender Studies; Geschlechterforschung; Journal; open access; Publikation; Publishing

CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung

Verfügbarkeit:https://dx.doi.org/10.1177/13505068211065138g

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: Der Begriff Gender Wage Gap bezeichnet die ungleichen Löhne zwischen Männern und Frauen, wobei Frauen im Durchschnitt weniger verdienen. Oberflächlich betrachtet stagniert diese Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, obwohl Frauen in den vergangenen Jahrzehnten bei Bildungsabschlüssen und Berufserfahrung gegenüber den Männern deutlich aufgeholt haben. Eine neue Studie zeigt nun gegenläufige Faktoren auf: Insbesondere Teilzeitarbeit befördert den Gender Wage Gap sogar: „Die starke Ausweitung von Teilzeitarbeit in den vergangenen Jahrzehnten speziell bei Frauen ist mit einer deutlichen Ausweitung des Gender Wage Gap einhergegangen“, sagt LMU-Soziologin Katrin Auspurg. „Das liegt an den zunehmenden Lohnunterschieden zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit und daran, dass vor allem Frauen zunehmend Teilzeit arbeiten.“ Katrin Auspurg, Inhaberin des Lehrstuhls für Quantitative Methoden der Empirischen Sozialforschung an der LMU, und ihre wissenschaftliche Mitarbeiterin Laila Schmitt haben die Entwicklung der Lohnungleichheit bei den Stundenlöhnen zwischen Männern und Frauen in Westdeutschland über den Zeitraum von 30 Jahren untersucht. „Damit zeigen wir eine längere Trendreihe der geschlechtsspezifischen Lohnlücke, als es sie bislang gab“, so Laila Schmitt. Die Studie zeigt auch: Der Abstand in der Bezahlung von Teilzeit- und Vollzeitjobs ist über die Zeit sogar noch größer geworden. Ohne diese Entwicklungen hätte sich der Gender Wage Gap in Westdeutschland nach der Studie in den letzten drei Jahrzehnten um weitere 17 Prozent geschlossen. Mehr Erwerbsbeteiligung von Frauen, aber zu geringeren Löhnen In den vergangenen Jahren hat die Erwerbsbeteiligung von Frauen stark zugenommen, doch die Forscherinnen stellen fest: Die Geschlechterungleichheit beim Lohn hat sich vergrößert. „Die Ausweitungen der Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten, hat zwar mehr Frauen in den Arbeitsmarkt gebracht, aber die kürzeren Arbeitszeiten gehen mit geringeren Stunden- und Monatslöhnen unter Beschäftigten einher“, erklärt Laila Schmitt. Die Forscherinnen plädieren dafür, geschlechtsspezifische Unterschiede im Erwerbsumfang in der Familien- und Arbeitsmarktpolitik stärker zu berücksichtigen. Ausgewogenere Arbeitszeiten und höhere Stundenlöhne könnten zu einer Schließung des Gender Wage Gap führen. Mögliche Ansatzpunkte dafür wären, den Anteil von Männern in Teilzeitjobs zu erhöhen oder durch institutionelle Rahmenbedingungen (wie etwa andere Arbeitsorganisationen) besser bezahlte Teilzeitarbeit zu fördern. To what extent has the closing of the gender gap in hourly wages (‘gender wage gap’; GWG) in Western Germany stalled due to an increasing supply of non-standard working hours? We use descriptive trend analyses and Juhn–Murphy–Pierce decompositions of German Socio-Economic Panel data for the last 30 years (1985–2014) to analyse the extent to which the expansion of part-time and marginal work, as well as overwork, may have contributed to the dynamics of the GWG in Western Germany. We find that the large increase in part-time work among women in combination with increasing wage gaps between part-time and full-time work substantially widened the GWG (by about one-sixth). Working hour effects were large enough to offset the equalizing effects of declining gender gaps in human capital, and they existed even in the public sector. In contrast to the United States, trends in overwork did not have a meaningful impact on the GWG. In an add-on, we find a widening of the gender gap in monthly earnings, but also an important closing of the gender earnings gap unconditional on employment due to an increased labour supply of women. Our results suggest that working hours should be given more consideration in research on family–work conflict and gender earnings inequalities.

Schlagwörter:Arbeitsmarkt; Deutschland; gender pay gap; Langzeitstudie; Teilzeitarbeit

CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis

Verfügbarkeit:https://dx.doi.org/10.1093/esr/jcac001

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz

Inhalt: There is mixed support for the glass cliff hypothesis that firms will more likely appoint female candidates into top management positions when in crisis. We trace the inconsistent findings back to an underdeveloped theoretical link and deficient identification strategies. Using signaling theory, we suggest that crisis firms appoint female top managers to signal change to the market and argue that the effect is context-dependent. In a field study of 26,156 executive appointments in U.S. firms between 2000 and 2016, we exploit a regression discontinuity to test for the causal impact of firm crisis status on the likelihood of female top management appointments and for moderators of the effect. We find that crisis status leads to a significant increase in female top management appointments and that crisis (vs. noncrisis) firms are more likely to frame female appointments as change-related in press releases. Importantly, the presence of the glass cliff effect hinges on attributes of the signaler (absence of another female executive), signal (appointment type), and receiver (investor attention). The findings robustly evidence the glass cliff and our theoretical extensions. Die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt hat das eingängige Bild von der „gläsernen Decke“ geprägt, durch die Frauen die höchsten Karrierestufen zwar sehen, aber nicht erreichen können. Damit verwandt ist die „gläserne Klippe“: Unternehmen in einer schweren Krise sind nach dieser Theorie eher geneigt, Frauen auf leitende Positionen zu berufen. Endlich oberhalb der „gläsernen Decke“ angekommen, sehen diese Frauen mit der Existenz der Firma aber auch ihre Karrieren bereits nah am Abgrund: Eine versteckte Form der Diskriminierung. Die Existenz des Phänomens war bisher sehr umstritten, nun liefern die Konstanzer Forscher stichhaltige Belege, dass es die „gläserne Klippe“ gibt, und wie sie zustande kommt. Die „gläserne Klippe“ „Ein sehr eindrückliches Bild ist das“, findet Florian Kunze, der an der Universität Konstanz zur Rolle von Führungskräften in Organisationen forscht, „und natürlich gibt es einige prominente Beispiele, auch aus der Politik. Theresa May etwa, die direkt nach dem Brexit-Votum 2016 Premierministerin in Großbritannien wurde und an der schwierigen Aufgabe scheiterte, den Austritt aus der Europäischen Union zu verhandeln. Aber die meisten Beispiele für die ‚gläserne Klippe‘ bei der Beförderung von weiblichen Top-Führungskräften gibt es im Wirtschaftsbereich.“ Doch ob es sich dabei um Einzelbeispiele handelt oder die „gläserne Klippe“ ein allgemeines Phänomen ist, darüber herrscht in der Forschung noch große Uneinigkeit. Kunze und seine Kollegen entwickelten daher auf der Grundlage sehr umfangreicher Daten aus der Praxis eine neue Studie: Sie berücksichtigten mehr als 26.000 Ernennungen auf Top-Führungspositionen im Vorstand in fast 4.000 US-amerikanischen Firmen und deckten dabei den Zeitraum zwischen 2000 und 2016 ab. Dr. Max Reinwald von der Ludwig-Maximilians-Universität München, der seit Jahren mit Kunze zusammenarbeitet, erklärt die Motivation: „Es geht um das tatsächliche Ausmaß der Diskriminierung weiblicher Führungskräfte: Bei einer Berufung auf eine ‚gläserne Klippe‘ führt der für Frauen ohnehin schwierige Weg an die Unternehmensspitze zwar vorerst zu einer Top-Position. Aber viele Frauen könnten sich dann dort nicht etablieren, da das Risiko zu scheitern in einer Unternehmenskrise natürlich um ein Vielfaches höher ist.“ Existiert die „gläserne Klippe“ wirklich? Um das Ausmaß der Verbreitung von „gläsernen Klippen“ genau zu bestimmen, sahen die Forscher sich daher solche Firmen näher an, die noch knapp über oder schon knapp unter der Schwelle zur Krisenfirma waren. „Der Schwellenwert, ab dem einer Firma die Zahlungsunfähigkeit droht, ist eine leicht errechenbare Zahl, und die ist in Wirtschaftskreisen weit verbreitet. Andere Kennzahlen wie beispielweise Firmengröße sind davon unberührt“, erklärt Ko-Autor Dr. Johannes Zaia. „Dadurch können wir den Effekt einer Firmenkrise auf weibliche Berufungen isolieren. Und tatsächlich finden wir: Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau in eine Spitzenposition berufen wird, ist bei Krisenfirmen rund 50 Prozent höher.“ Auch wenn Männer nach wie vor die überwiegende Mehrzahl der Berufenen bilden, werden Frauen in Krisenunternehmen also viel eher für die Chefetage berücksichtigt. Der Befund bestätigt die Existenz der „gläsernen Klippe“ nachdrücklich. Berufung von Frauen als Signal Die Organisationsforscher nahmen an, dass Unternehmen in der Krise bei neuem Spitzenpersonal nicht nur nach bestimmten Führungsqualitäten suchen. Vor allem seien sie daran interessiert, ihren Investoren ein Signal zu senden: „Wenn eine Firma in finanziellen Schwierigkeiten plötzlich eine Frau auf einen Vorstandsposten beruft, dann kommuniziert sie dem Finanzmarkt: ‚Wir wissen, dass wir etwas tun müssen, und seht her, wir sind tatsächlich zu großen Veränderungen bereit.‘ Ein klares Zeichen für Aufbruch, Wandel, Lernfähigkeit!“, erklärt Johannes Zaia die Theorie. Diesen Signalmechanismus bestätigen weitere Befunde. Die Forscher fanden „gläserne Klippen“ nur bei Krisenunternehmen, für die die Signalwirkung wichtig ist: Unternehmen, die im Fokus der Aufmerksamkeit von Investoren stehen, und solche, bei denen bisher keine Frauen im Vorstand waren. Die Autoren gehen aufgrund ihrer Daten davon aus, dass die Signalfunktion weiblicher Berufungen der Hauptgrund für die ‚gläserne Klippe‘ sei. Florian Kunze erklärt: „Für die Unternehmen halten als Signal nicht selten Berufungen von Frauen her, die bisher nicht in die Leitungsebene aufsteigen durften – sicher nicht der beste Mechanismus, um die ‚gläserne Decke‘ zu überwinden.“ Die Autoren empfehlen zur nachhaltigen Beseitigung der gläsernen Klippe ein gestärktes Bewusstsein für die Gründe, warum und unter welchen Umständen bestimmte Personalentscheidungen getroffen werden. Der Besetzung von Vorstandsposten sollte ein transparenter und offener Findungsprozess anstelle von Verhandlungen hinter verschlossenen Türen vorausgehen. Würden so erkennbar jeweils die am besten geeigneten Führungspersonen ausgewählt werden, hätte dies ebenfalls positive Signalwirkung – ohne Diskriminierung

Schlagwörter:Diskriminierung; Führungsposition; Gender; glass ceiling; glass cliff; Krise; Organisation; signal theory; Unternehmen; USA

CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis

Verfügbarkeit:https://dx.doi.org/10.1177/01492063211067518

Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz