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Die AutorInnen haben im Rahmen eines EU-Forschungsprojekts untersucht, "inwieweit Mentoring als Instrument zur beruflichen Förderung von Frauen, die Führungspositionen anstreben, genutzt werden kann. Im Mittelpunkt stand die 1998-1999 durchgeführte Evaluation von drei unterschiedlichen Mentoring-Programmen in Schweden, Finnland und Deutschland, welche das Ziel hatten, detaillierte Kenntnisse über verschiedene Konzeptvarianten zu gewinnen sowie die Einschätzung der teilnehmenden Frauen und des Arbeitsumfelds in Bezug auf den Erfolg der Projekte zu erforschen. Ein weiterer Schwerpunkt des Projekts ist es, den Informations- und Erfahrungsaustausch zwischen Mentoring-Projekten in Mitgliedstaaten der EU zu fördern und das Konzept zu verbreiten." "Die Evaluation aller drei Programme belegt, daß Mentoring-Programme durchweg positive Effekte auf Mentees, MentorInnen und die Organisation haben." Allerdings wird ausdrücklich vor überzogenen Erwartungen, daß Frauen durch Mentoring-Programme kurzfristig in Führungspositionen gelangen, gewarnt. "Bei sorgfältiger Planung und Organisation kann Mentoring aber entscheidend dazu beitragen, die persönliche Arbeitssituation der Programmteilnehmerinnen zu verbessern, auf ihre Kompetenzen aufmerksam zu machen und sich somit auf ihre Aufstiegschancen langfristig positiv auszuwirken." (IAB2)Zunächst wird der gesellschaftspolitische Hintergrund von Mentoring-Programmen für Frauen erörtert. Anschließend werden das Konzept des Mentoring sowie verschiedene Formen von Mentoring-Programmen erläutert. Es folgt eine Präsentation einiger Ergebnisse einer Evaluation verschiedener Mentoring-Programme. Abschließend stellen die Autorinnen Kriterien auf, deren Berücksichtigung eine erfolgreiche Durchführung von Mentoring-Programmen ermöglichen soll. (ICE)"Die Bedeutung von Förderungsbeziehungen für den universitären Karriereverlauf wird in dieser Studie von den Autorinnen unter dem Aspekt der Förderung von Frauen untersucht. Als Ausgangspunkt wurden dabei Ansätze zu Mentoring verwendet, die besonders in den USA als viel versprechendes Modell zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen gehandelt werden. Neben einem ausführlichen Überblick über die relevante Literatur zur Thematik und der Darstellung von Organisationsstruktur und -kultur präsentiert diese Pilotstudie auch die Daten einer von den Autorinnen durchgeführten empirischen Untersuchung an Instituten der Kulturwissenschaften an österreichischen Universitäten. Die Analyse dieser Daten führt zu einer Kritik an den Machtverhältnissen und Strukturen der Organisation. Und sie zeigt, welche Bedeutung Mentoring in der Karriere der ProfessorInnen hatte und wie sie selbst mit Mentoring heute umgehen, wie der Mittelbau Förderung passiv erlebt und aktiv gestaltet und welche Strategien die aus der Untersuchung gezogenen Ergebnisse nahe legen." (Autorenreferat)"Die Verfasserin verfolgt das "Lernen mit Vorbildern" als anthropologische Konstante bis in die antike Mythologie zurück. Vor diesem Hintergrund fragt sie nach der besonderen Bedeutung von Mentorinnen für Nachwuchswissenschaftlerinnen, deren Position im männlich dominierten Wissenschaftsbetrieb sie als eine von "Fremden am fremden Ort" beschreibt. Als Funktionskreise der Mentorenschaft werden neben (1) der Weitergabe von Wissen und (2) konkreter Forschungsförderung auch (3) die Hilfe bei der Ausbildung extrafunktionaler Qualifikationen und (4) die Gewinnung einer selbstbewußten Haltung gegenüber Kolleginnen, Kollegen und Studierenden genannt. (ICE)"In den USA erkannten die Unternehmen bereits in den siebziger Jahren die Bedeutung von Mentoren für die Entwicklung von Spitzenkräften. Praxiserfahrungen und wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, daß Führungskräfte mit Mentoren im Vergleich zu Führungskräften ohne Mentoren ihre Potentiale beruflich besser entfalten können und später selbst Trainees fördern. Der Autor schlägt für europäische Unternehmen ein Konzept des Mentorings vor, das auf diesen Erfahrungen aufbaut. Die Wirkung des Mentorings zeigt der Autor eindrucksvoll in einer Fallstudie auf: Max von Dach, über 20 Jahre Top-Intrapreneur ('with a cool head, a warm heart and active hands') der Schering-Plough Corporation, förderte in dieser Zeit immer wieder Nachwuchskräfte, die später selbst Präsidenten erfolgreicher Unternehmen wie Glaxo, Hoffmann La Roche, SmithKline Beecham und Warner-Lambert wurden. Diese namhaften Wirtschaftsführer geben Auskunft, welche Bedeutung 'ihr' Mentor für ihre Laufbahn hatte. Das Buch zeigt auf, was Unternehmer, Führungs- und Nachwuchskräfte aus diesen Erfahrungen lernen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)Teil 1 des Beitrags informiert umfassend über die wichtigsten Aspekte von Mentoring: -Was ist Mentoring? -Welches sind die charakteristischen Eigenschaften eines Mentors? -Wodurch wird Mentoring ausgelöst? -Was bedeutet Mentoring für eine Organisation/ein Unternehmen? -Wie viele Unternehmen praktizieren Mentoring? -Wie kann Mentoring in einem Unternehmen erfolgreich eingeführt werden? -Welche Probleme können sich u.a. für beide Seiten des Mentoring-Verhältnisses ergeben? Schließlich werden die wichtigsten Aspekte aufgelistet, die für die Einführung und Durchführung von Mentoring beachtet werden sollten, wobei auf die speziellen Probleme, die bei einem Mentoring von Frauen auftauchen können, gesondert eingegangen wird. In Teil 2 wird über eine Fallstudie berichtet, die mit der Evaluation eines Mentoring-Programms für Frauen in einer lokalen engliscchen Regierungsbehörde befaßt war. (IAB)"Der berufliche Erfolg ist Frauen in der Regel nicht aufgrund mangelnder Qualifikation versperrt. Vielmehr fehlt ihnen oft das erforderliche Insiderwissen, die wichtigen Kontakte und die Orientierungshilfe, die eine erfahrene Kollegin geben kann. Die Verfasserin zeigt, wie Frauen mit Hilfe von Mentorinnen und Netzwerken informelle Kanäle für ihre berufliche Karriere nutzen können und welche Strategien dazu nötig sind." (Autorenreferat)
