Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung

Gender Bias in der Wissenschaft

Was ist Bias? Einführung und grundlegende Literaturverweise

Als Bias gelten kognitive Verzerrungseffekte, die unsere Wahrnehmungen, Handlungen und unser Verhalten beeinflussen. Diese Verzerrungen betreffen Vorannahmen, Einstellungen und Stereotype auf implizite, unbewusste Weise, weshalb der Begriff Implicit Bias meist synonym zu Unconscious Bias verwendet wird. Implicit Bias ist somit das Resultat mentaler Assoziationen, die wir durch direkte und indirekte Botschaften erfahren. Äußern kann sich Implicit Bias sowohl positiv als auch negativ. Implicit Bias ist Explicit Bias zwar ähnlich, im Gegensatz zu Explicit Bias stimmt Implicit Bias jedoch nicht notwendigerweise mit unseren bewussten Überzeugungen und reflektierten Einstellungen überein. Der bei allen Menschen vorhandene Implicit Bias beeinflusst als unbewusster und unfreiwilliger Verzerrungseffekt das Entscheidungsverhalten und verursacht strukturelle Ungleichheiten. Deshalb ist es wichtig, Implicit Bias zu verstehen, um soziale Ungleichheit und Diskriminierung zu verringern. Das bekannteste Online-Tool zur Überprüfung des eigenen Bias ist der Harvard implicit association test (IAT), welcher nicht auf individuellen Selbstberichten beruht, sondern ein Messverfahren zur Erfassung sozialer Einstellungen anwendet.

Die Verbindung von Implicit und Explicit Bias wird u.a. von Mavda durch einschlägige Studien nachgewiesen. Hintergrund dieser Verbindung sind sowohl alltägliche Erfahrungen und Sozialisationsmomente der de facto Separation verschiedener Gesellschaftsgruppen als auch die mediale Fülle an stereotypen Darstellungen. Zudem können persönliche Erfahrungen, Werte und Einstellungen Implicit Bias reduzieren oder erhöhen. Während Explicit Bias sich vor allem durch vorurteilsabbauende Erziehung in Implicit Bias umwandelt, wird Implicit Bias durch die Normalisierung von Vorurteilen zu Explicit Bias.

Gender Bias bezeichnet systematische Verzerrungseffekte, die durch geschlechtsbezogene Stereotypisierungen und Vorurteile geprägt sind und sowohl Wahrnehmungen als auch Entscheidungen beeinflussen. Gender Bias wirkt nicht nur in alltäglichen Situationen, in Kommunikation und Entscheidungen, sondern auch in Wissenschaft und Forschung, beispielweise in Bezug auf Forschungsdesign und -ergebnisse sowie personalpolitische Entscheidungen. Er prägt somit Wissenschaft und Forschung trotz vermeintlich objektiver Leistungs- und Bewertungsmaßstäbe und trotz des Ethos unabhängiger, genderneutraler Forschung. So weisen Studien unter anderem bei Auswahl-  und Aufstiegsprozessen, Förderungs- und Finanzierungsmöglichkeiten sowie Lehrevaluationen Gender Bias nach. Zusammenfassend dargestellt werden diese Ergebnisse in Veröffentlichungen von EU-Forschungsverbünden (u.a. LERU, ECU, STI Conference).

Verwiesen wird in den Papieren auf die Verbindung von Gender Bias, Racial Bias und weiterem Bias sowie auf die grundsätzliche Herausforderung, Bias intersektional zu analysieren, was die Berücksichtigung mehrerer Ungleichheitsdimensionen in ihrer Verflechtung zur Dimension des Geschlechtes umfasst. Bisher leisten wenige Studien eine intersektionale Analyse, in der Gender Bias und Racial Bias in ihrer Verbindung untersucht werden. Mit der 2012 veröffentlichten Aufsatzsammlung "Presumed Incompetent. The Intersections of Race and Class for Women in Academia" ist jedoch eine gestiegene Sensibilisierung in der Forschung zu Bias aus intersektionaler Perspektive sowie eine zunehmende Zahl an Studien zu schwarzen Frauen in der Wissenschaft zu verzeichnen.

Studien mit intersektionaler Forschungsperspektive

Die nachfolgend aufgelisteten klassischen Studien nehmen eine intersektionale Forschungsperspektive ein:

  • Bertrand/ Mullainathan zeigen in ihrer Studie "Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination" (2004) auf, dass trotz exakt gleicher Lebensläufe Personen mit weißen Namen (white-sounding names) eine 50 Prozent höhere Rate an Einladungen zum Bewerbungsgespräch bekommen als Personen mit afro-amerikanischen Namen. Arbeitgeber*innen schließen zudem aufgrund der Namen auf die soziale Klasse der Bewerber*innen. Bertrand/ Mullainathan differenzieren die Studienergebnisse nach Geschlecht und können einen größeren racial gap gegenüber Bewerbern nachweisen.
  • Livingston, Rosette und Washington weisen in "Can an Agentic Black Woman Get Ahead? The Impact of Race and Interpersonal Dominance on Perceptions of Female Leaders" (2012) nach, dass ein dominanter Führungsstil von schwarzen weiblichen Führungskräften andere Reaktionen erfährt als jener von weißen weiblichen Führungskräften. Während weiße weibliche und schwarze männliche Führungskräfte durch einen dominanten, weniger auf Gemeinsamkeit angelegten Führungsstil wenig Ansehen von ihren Mitarbeiter*innen erfuhren, kann dies für schwarze weibliche Führungskräfte nicht bestätigt werden. Dies verweist auf die komplexe Verbindung von gender und race bezüglich der Maßregelungen und Ächtung dominanten Verhaltens weiblicher Führungskräfte.
  • Derous, Ryan und Serlie weisen in ihrer Studie "Double Jeopardy Upon Resumé Screening: When Achmed Is Less Employable Than Aïsha" (2015) anhand zweier Feldexperimente mit Personalvermittler*innen die Abhängigkeit der Art der beruflichen Tätigkeit in Verflechtung zu den Kategorien gender und race nach. Arabische Bewerberinnen wurden vor allem in jenen Arbeitsbereichen besser bewertet als arabische Bewerber, in welchen Kundenkontakt vorgesehen ist.
  • In der Studie "Expectations of brilliance underlie gender distributions across academic disciplines" (2015) legen Leslie et al. die Unterrepräsentation von weißen und afroamerikanischen Frauen sowie afroamerikanischen Männern in jenen Wissenschaftsbereichen dar, in welchen dem eigenen Disziplinverständnis zufolge Brillanz und Talent gefordert sind, was die Autor*innen als "Hypothese der feldspezifischen Fähigkeitsüberzeugung" bezeichnen. Wissenschaftsfelder mit einem größeren Glauben in diese natürliche Begabung und Brillanz für das eigene Feld wie Philosophie, Mathematik, Physik und Musikkomposition verfügen nachweislich über einen geringeren Anteil an Doktorandinnen. Die Daten deuten zudem darauf hin, dass Wissenschaftler*innen, welche Diversität im eigenen Feld fördern möchten, statt des Glaubens an Hochbegabung vielmehr die Bedeutung nachhaltiger Leistungen und Erfolge hervorheben.
  • Die Interviewstudie "Double Jeopardy? Gender Bias Against Women of Color in Science" (2014) von Williams, Phillips und Hall weist anhand von sechzig Interviews mit women of color im MINT-Bereich auf die Unterschiedlichkeit von stereotypisierenden Verzerrungen  im jeweiligen Verhältnis zwischen Latinas, asiatischen Amerikanerinnen, weißen und schwarzen Frauen hin. Während alle women of color mit negativen rassistischen Stereotypen konfrontiert sind, berichteten vor allem schwarze Frauen von starker Isolierung in ihren Arbeitsbereichen. Latinas und schwarze Frauen wurden zudem häufig für Angestellte des Hausdienstes gehalten und dementsprechend angesprochen. Eine derartige Anrede erfuhr hingegen keine der interviewten weißen Frauen.

Diese Forschungsergebnisse sind größtenteils in den USA und Großbritannien, ferner in Skandinavien entstanden; für den deutschen Sprachraum stehen Studien aus. Zukünftige Untersuchungen innerhalb der deutschsprachigen Forschungslandschaft stehen vor der Herausforderung, sich mit den in den bisherigen Studien verwendeten Begriffen race und ethnicity auseinandersetzen sowie die nationalstaatsspezifischen gesellschaftlichen Diskurse und Lebensrealitäten in Begriffsverwendungen berücksichtigen zu müssen, um eine reflektierte Verwendung jener Begriffe zu leisten (siehe ECU Use of language: race and ethnicity). Trotz erster Studien, die race und gender aus intersektionaler Forschungsperspektive analysieren, beschränkt sich der Großteil der Bias-Forschung auf gender oder race, ohne deren Verschränkung zu analysieren oder weitere Ungleichheitsdimensionen einzubeziehen.