Strategien und Methoden zur Reduzierung und Vermeidung von Bias sind in folgenden Papieren dargelegt:

• LERU League of European research universities (2018): Implicit bias in academia: a challenge to the meritocratic principle and to women’s careers – And what to do about it
• European Commission, Directorate-General for Research (2017): Implicit Gender Biases during Evaluations. How to Raise Awareness and Change Attitudes? Workshop Report
• NSF National Science Foundation (2016): Reducing the Impact of Bias in the STEM Workforce. Strengthening Excellence and Innovation
• ECU Equality Challenge Unit (2013): Unconscious bias and higher education 
• Council of Canadian Academies (2012): Strengthening Canada’s Research Capacity: The Gender Dimension. The Expert Panel on Women in University Research

Neben diesen ausführlichen Handreichungen für den Wissenschaftsbereich zeigen die Plattform Anti-Bias sowie die Initiative Chefsache Maßnahmen zur Reduzierung von Bias bei der Personalauswahl in Wirtschaft und Unternehmen auf.

In „Reducing Gender Biases In Modern Workplaces: A Small Wins Approach to Organizational Change“ legt Correll (2017) ausführlich jene Studien dar, die die Effektivität von Bias-Trainings und formalisierten Organisationsprozessen zur Reduzierung von Bias eruieren.

Zu den Erfolgen von Trainings gibt es unterschiedliche Forschungsergebnisse. Guglielmi (2018) findet in der Studie „Gender bias goes away when grant reviewers focus on the science“ zur Bewertung von Forschungsanträgen, dass eine Sensibilisierung der Begutachtenden das Ungleichgewicht verringert. Eine geänderte Sprache bei Fragebögen zur Lehrevaluation kann Gender Bias reduzieren, wie Peterson et al. (2019) in ihrer Studie „Mitigating gender bias in student evaluations of teaching“ zeigen.

Bei der Personalrekrutierung an Hochschulen ist Bias in der Leistungsbewertung und bei Bewerbungsinterviews nachgewiesen. Um diese zu erkennen und zu verringern, haben Institute und Initiativen neben zahlreichen Videos (siehe hierzu auch die Seite Videomaterial) zudem Handbücher und Checklisten veröffentlicht.

• Das Gleichstellungsbüro der Universität Heidelberg stellt eine Reihe an Online-Tutorials zu Gender Bias im Berufungsverfahren zur Verfügung. Modul 2 informiert dabei explizit über Kriterien zur Leistungsbewertung und über Verzerrungsmuster sowie Empfehlungen zur Vermeidung von Gender Bias bei der Leistungsbeurteilung. Auf der Startseite können neben den drei Modulen die dazugehörigen PDFs heruntergeladen werden. [14:39 min]
• Eine kurze Einführung zu Gender Bias in der Wissenschaft mit einer Checkliste für Beratungsgespräche und Gutachten gibt eine Broschüre der Universität Konstanz.
• In einer Handreichung für Kommissionen und Panels über Wissenschaftskarriere und Gender Bias der Universität Wien werden Gender Bias in Fächerkulturen sowie bei Netzwerken, Publikationen, Auswahlverfahren und Förderung, Vereinbarkeit sowie Mobilität beschrieben.
• Die University of Nebraska-Lincoln stellt im Best Practices Recruiting Guide for UNL eine kompakte Handreichung sowie Beispiele formeller und informeller Ausschreibungen zur Verfügung.
• Das ADVANCE Office of Faculty Development der Northeastern University legt in STRIDE Faculty Search Resources: Conducting an Equitable Faculty Search einzelne Schritte des Auswahlprozesses dar. Im Guidance for Conducting Interviews in Faculty Searches wird tabellarisch das Spektrum rechtlich zulässiger Fragen für Bewerbungsgespräche aufgezeigt.
• In der von WISELI (Women in Science & Engineering Leadership Institute University of Wisconsin-Madison) herausgegebenen Broschüre Reviewing Applicants. Research on Bias and Assumptions sind sowohl Bias-Beispiele bei der Bewerbungsbeurteilung als auch Empfehlungen, diese zu reduzieren, vorzufinden. Neben dieser kompakten Version ist auch die ausführliche Handbuchversion Searching for Excellence & Diversity abrufbar.
• Das ausführliche Handbuch Searching For Excellence. Evidence-Based Strategies for Equitable and Inclusive Faculty Hiring der UCLA University of California gibt in neun Kapiteln den Auswahlprozess von der Zusammenstellung des Auswahlkomitees bis zur Begrüßung des/der neuen Kollegen/Kollegin wieder.
• Die Plattform Anti-Bias zeigt für Wirtschaft und Wissenschaft auf institutioneller Ebene anhand einer Checkliste Kriterien zur Umsetzung eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens auf. Bezüglich der individuellen Ebene stellt die Plattform für die Mitglieder von Auswahlkommissionen eine Sammlung an Studienergebnissen zu Bias während des Auswahlgesprächs sowie Gegenstrategien bereit.

Die folgenden abrufbaren Materialien geben weiterführende Hinweise und Handlungsstrategien an, welche Führungskräfte und Mitglieder von Auswahlkommissionen ansprechen. Die Materialien sind bewusst kurz gehalten, um somit die Anwendung in der beruflichen Praxis zu erleichtern.

• Das knapp gehaltene Handout Avoiding gender bias in reference writing der University of Arizona zeigt Strategien auf, um Referenzschreiben für Studierende oder Mitarbeitende bias-frei anzufertigen.
• Die Plattform Anti-Bias stellt unter Evaluation Nudge – So vermeiden Sie Gender Bias bei Personalbeurteilungen eine komprimierte Zusammenfassung der verhaltensverändernden Intervention des Vergleichs im Entscheidungsprozess der Personalauswahl, d.h. des Evaluation Nudge nach Bohnet et al. (2012) zur Verfügung und ergänzt diese um eine kurz gehaltene Checkliste. Auch die 5 Schritte gegen unbewusste Vorurteile zeigen auf individueller Ebene gebündelt auf, wie gegen Bias vorgegangen werden kann. Über Strategien auf institutioneller Ebene gibt die Seite Anti-Bias im Human Resources-Bereich! Wie Sie Unconscious Bias entgegenwirken können Auskunft.
• Der Self Starting Guide der NDSU North Dakota State University beinhaltet eine Zusammenstellung vielfältiger Handlungsinterventionen und Ressourcen, um Gender Bias praktisch anzugehen. Im Fokus stehen neben Auswahlprozessen die Ressourcenentwicklung von Fürsprechern und Verbündeten. Die Materialien sind dabei in praktikabler Kürze gehalten.
• Im Panel Women, Diversity and Leadership: Challenges and Opportunities, organisiert durch ein Bündnis von Hunter College, FTI Women’s Initiative u.a., diskutieren fünf Expertinnen, wie Mentoring für women of color und Migrantinnen gestaltet sein sollte, um bestehende Diskriminierungen von race, class und gender auf dem Weg in Führungspositionen zu durchbrechen.