LGBTQ Young Adults’ Attitudes Toward Workplace Antidiscrimination Policies: A Cross-National Analysis Between the USA and Japan
Autor/in:
Ueno, Koji; Ritter, Lacey J.; Kane, Melinda D.; Bastow, Skyler; Dominguez, Rachael; D’Amours, Jason V.
Quelle: Sex Res Soc Policy (Sexuality Research and Social Policy), 21 (2024) 1, S 177–192
Inhalt: Previous US studies showed that LGBTQ workers played a key role in persuading their employers to include LGBTQ workers as a protected category in antidiscrimination policies. These studies tended to assume that LGBTQ workers are generally supportive of the policy change, but the assumption has not been directly examined. Further, the assumption may be unrealistic for countries where LGBTQ worker activism is uncommon. To address these gaps in the literature, this study investigates how national contexts shape LGBTQ workers’ attitudes toward antidiscrimination policies by comparing the USA and Japan. The study analyzes data from in-depth interviews with LGBTQ young adult workers. The data were collected in the USA between 2011 and 2020 (n = 27) and in Japan between 2018 and 2022 (n = 29). The analysis reveals that US LGBTQ workers strongly support antidiscrimination policies by expressing a sense of collective identity as LGBTQ people and their trust in formal rules. In contrast, Japanese LGBTQ workers question the necessity and effectiveness of antidiscrimination policies by interpreting policy implementation as employers’ PR performance and by underscoring their need to develop interpersonal trust with colleagues while staying closeted. US and Japanese workers’ contrasting views on antidiscrimination policies reflect national differences in how LGBTQ people experience and cope with social marginalization in each country. We make policy recommendations as to how employers and governments in the USA and Japan can support LGBTQ workers while addressing limitations of antidiscrimination policies that LGBTQ workers perceive in each country.
Support on the way to the top? The effect of organisational equal opportunities measures on women’s promotion prospects
Autor/in:
Wanger, Susanne
Quelle: IAB-Discussion Paper (IAB-Discussion Paper: Beiträge zum wissenschaftlichen Dialog aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung), 13 (2022)
Inhalt: Even though women have been able to increase their participation in management positions to a small extent in recent years, they are still significantly underrepresented in management positions. Organisational measures to promote gender equality and work-life balance are seen as an option to reduce inequalities between men and women. However, there are relatively few firms that have formalised organisational gender equality policies. Against this background, I examine whether organisational measures may increase women's career opportunities or promote the assumption of management positions on a part-time basis. This is investigated using a German Linked-Employer-Employee dataset (LIAB) from 2012 to 2016 and logistic panel regression models. The results show that the targeted promotion of women in particular improves their chances of promotion. However, this is not the case for mothers and their chances of achieving a part-time management position: these are lower when targeted promotion of women is practised in a firm. Measures to improve reconciliation, such as firm support for childcare or for employees with dependents in need of care, have a positive effect on advancement to management positions. The effect of family-friendly working conditions in a firm is heterogeneous: while women have lower chances of promotion, their chances of obtaining a management position with reduced working hours are higher. In contrast, a firm's membership in a family-friendly network has a negative effect on the career and promotion opportunities of women.
Women’s experiences of racial microaggressions in STEMM workplaces and the importance of white allyship
Autor/in:
Moore, Robyn; Nash, Meredith
Quelle: International Journal of Gender, Science and Technology; Vol 13, No 1 (2021), (2021)
Inhalt: This article explores how gender interacts with race, ethnicity and/or culture to structure the microaggressions experienced by visibly and culturally diverse women in Australian Science, Technology, Engineering, Mathematics and Medicine (STEMM) organisations. We focus on these women’s experiences to disrupt the normative erasure of race from the workplace diversity context. We conducted 30 semi-structured interviews with women in academia, industry and government who self-identify as women of colour or as culturally diverse. We use an intersectional lens to show that the challenges experienced by visibly and culturally diverse women cannot simply be subsumed under gender. Rather, race and gender intersect to create overlapping and interdependent systems of discrimination and disadvantage. These issues are largely unintelligible in STEMM fields as science is positioned as gender- and race-neutral. Consequently, despite their devastating impact, racial microaggressions may be invisible to members of the dominant racial group—those most likely to be the peers and managers of visibly and culturally diverse women. White managers and peers can act as allies to women of colour in STEMM by respecting and amplifying their concerns. Learning to recognise and confront racial microaggressions can help make science workplaces more inclusive of all scientists.
Mentoring as affective governmentality: Shame, (un)happiness, and the (re)production of masculine leadership
Autor/in:
Sandager, Jette
Quelle: Gend Work Organ (Gender, Work and Organization), (2021)
Inhalt: This article contributes to current discussions on the effectiveness of mentoring as a gender equality tool, but also focuses on the emotions and bodily (dis)comforts mentoring produces in addition to linguistic discourses, thus offering a novel take on how the tool operates. Drawing on a case study of a Danish mentoring program aimed at establishing the organizational space of leadership as more gender equal, the article demonstrates how, in producing shame and (un)happiness, mentoring (re)produces leadership as an organizational space dominated by masculine norms and work practices. The findings of the article support literature arguing that mentoring is an ineffective gender equality tool. However, the article does not entirely discard mentoring for this purpose, instead suggesting that scholars and practitioners look to literature on queered forms of mentoring for inspiration on how to use mentoring as a tool that carries the potential of truly promoting gender equality.
Disciplined discourses: The logic of appropriateness in discourses on organizational gender equality policies
Autor/in:
Amstutz, Nathalie; Nussbaumer, Melanie; Vöhringer, Hanna
Quelle: Gend Work Organ (Gender, Work and Organization), (2020)
Inhalt: Organizational gender equality policies must address critical issues in organizations, as well as challenge hierarchies and the unequal distribution of power and resources. At the same time, they are reliant on acceptance by organizations when developing an official course of action. On the basis of a neo‐institutional perspective, this study investigates how gender equality discourses are disciplined so that they fit organizational expectations by maintaining the rationality myth of the organization. The empirical analysis of four Swiss organizations demonstrates that, although they intend to reduce gender inequalities, their gender equality policies are shaped by a logic of appropriateness that leads to a continuous reproduction of heteronormativity within gender equality policies. This study thus contributes to the understanding of how the logic of appropriateness protects the heteronormative matrix in organizations by disciplining gender equality discourses.
Quelle: GENDER (GENDER – Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft), 11 (2019) 3-2019, S 100–115
Inhalt: Im Zuge der Reformen des Hochschulwesens gewinnt die Förderung von wissenschaftsbasierten Gründungen an Bedeutung. Erste Erhebungen zur Schweiz zeigen jedoch, dass Akademikerinnen deutlich seltener ausgründen als Akademiker. Das als „Leaky Pipeline“ bezeichnete Phänomen ist auch im Bereich von Gründungsaktivitäten an Schweizer Fachhochschulen deutlich erkennbar. Anschließend an Perspektiven der Gender- und Hochschulforschung beleuchtet der Beitrag zentrale Voraussetzungen für Gründungsaktivitäten von Frauen an Schweizer Fachhochschulen. Empirische Grundlage bilden eine schriftliche Umfrage aus den Jahren 2017/18 an öffentlich-rechtlichen Fachhochschulen der Schweiz sowie Interviews mit Gleichstellungsbeauftragten und Gründungszentren dieser Hochschulen. Die Ergebnisse zeigen nicht nur, dass Wissenschaftlerinnen kaum als Zielgruppen der Gründungsförderung an Fachhochschulen erkannt werden, sondern dass auch kaum spezifische Unterstützungsmaßnahmen für Frauen existieren. Dabei ist das Bewusstsein für den Gender Gap im Bereich Gründen bis jetzt gering – dies gilt gleichermaßen für Gründungsverantwortliche wie für Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte der Hochschulen.
Geschlechterquoten im europäischen Vergleich : Harte Sanktionen bei Nichteinhaltung sind am wirkungsvollsten
Autor/in:
Arndt, Paula; Wrohlich, Katharina
Quelle: DIW Wochenbericht, (2019) 38, S 691–698
Inhalt: Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft nach wie vor stark unterrepräsentiert – in Deutschland, in Europa und auch weltweit. In den Aufsichtsräten der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland lag der Frauenanteil zuletzt bei knapp 27 Prozent, in den Vorständen sogar nur bei neun Prozent.info Auch in anderen Bereichen wie Politik, Wissenschaft und Medien sind Frauen nach wie vor seltener vertreten als Männer. So beträgt beispielsweise der Frauenanteil unter den Abgeordneten im Deutschen Bundestag aktuell 31,2 Prozent;info an den größten deutschen Hochschulen liegt der Anteil der Professorinnen bei 23 Prozent.info
In den vergangenen Jahren hat die Aufmerksamkeit für dieses Thema stark zugenommen. Beispiele dafür sind die Berichterstattungen zum „Thomas-Kreislauf“ oder zur „Hans-Bremse“.info Durch diese öffentliche Debatte steigt seit einigen Jahren der Druck auf die Politik, den Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen entgegen zu wirken. Viele Länder in Europa haben gesetzlich verbindliche Geschlechterquoten für Spitzengremien in der Wirtschaft eingeführt. Deutschland hat dazu im Jahr 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) verabschiedet.info Auch für andere Bereiche werden ähnliche Quoten gefordert, beispielsweise für Führungspositionen in deutschen Medien,info in der Wissenschaftinfo oder in der Medizin.info Auch für die Politik werden Geschlechterquoten seit längerem diskutiert. Als erster deutscher Landtag hat Brandenburg im Januar 2019 das sogenannte Paritätsgesetz verabschiedet. Dieses sieht vor, dass alle Parteien, die an der Landtagswahl 2024 teilnehmen wollen, ihre Kandidatenlisten abwechselnd mit Männern und Frauen besetzen müssen.info Auch in Thüringen wurde im Juli 2019 ein solches Gesetz für den Landtag beschlossen.info In einigen europäischen Ländern (darunter Belgien, Frankreich, Portugal, Spanien und Slowenien) gelten Gesetze zu Geschlechterquoten für Kandidatenlisten auch auf nationaler Ebene.info
Inhalt: We analyze if the empirical research on the consequences of a board’s gender diversity is affected by a specific measurement bias in Tobin’s Q: the value bias in corporate debt (VBCD). Book values of corporate debt are a more downward biased proxy of the market values of debt if increased board’s gender diversity comes with a reduction in corporate risk-taking. Nevertheless, the market values of corporate debt are frequently approximates by their book value when measuring Tobin’s Q.
We first show the VBCD using bond market data and its link to higher board’s gender diversity. Second, we replicate two recent studies on the link between a board’s gender diversity and the firm’s performance. We show how the VBCD impacts the estimations and inferences. Coefficient sizes and significance levels are both affected by the VBCD. Third, we recommend an easy-to-implement correction that explicitly accounts for risk changes in the values of corporate debt.
studie der universität tübingen untersucht betriebswirtschaftliche effekte von mehr Frauen in Führungspositionen.
unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte gelingt es besser, ihre risiken zu senken und nachhaltigen erfolg sicherzustellen: Zu diesem Schluss kommen die wirtschaftswissenschaftler Jan riepe und philip Yang von der universität tübingen in einer neuen Studie. Dies wird insbesondere deutlich, wenn die wirkung von mehr weiblichen Führungskräften auf den wert des gesamten unternehmens untersucht wird, und nicht nur der effekt auf den wert des eigenkapitals, oft als „Börsenwert“ bezeichnet. um dies zu zeigen analysierten riepe und Yang anhand von Marktpreisen börsennotierter unternehmensanleihen die wechselwirkung zwischen dem Anteil weiblicher Führungskräfte in kontrollgremien, dem unternehmensrisiko und dem wert der unternehmensverschuldung.
Dabei konnten sie zeigen, dass unternehmensanleihen an wert gewinnen, wenn der Anteil von Frauen in diesen Gremien steigt. Mit diesen erkenntnissen vollzogen sie zudem zwei ältere Studien zum thema nach und kamen zu einem neuen, positiven ergebnis, was die Frauenquote betrifft.
Sind Frauen in Führungspositionen „gut fürs Geschäft“?
norwegen hat bereits 2006 eine verbindliche Geschlechterquote für mehr Frauen in Leitungsgremien eingeführt. 2018 erließ kalifornien als erster uS-Bundesstaat eine ähnliche regelung. Der effekt ist umstritten. Befürworter von Geschlechterquoten-Gesetzen nutzen häufig das „Business case“ Argument: Geschlechtervielfalt sei gut für die gesamte wirtschaft wie auch unternehmen. Auch Bundesfamilienministerin Giffey warb dafür, dass Frauen in Führungsspitzen „gut fürs Geschäft“ seien. Studien scheinen diese Behauptung auf den ersten Blick jedoch nicht zu stützen. einige dieser Studien stellten fest, dass sich Gremien mit Geschlechterquoten negativ auf die Gewinne von unternehmen auswirken. In ihrer früheren Studie „women Directors, Firm performance and Firm risk: A causal perspective“ hatten auch riepe und Yang gemeinsam mit koautorinnen zumindest kurzfristig einen negativen effekt auf den unternehmensgewinn und den eigenkapitalwert an den Börsen gefunden. Gleichzeitig zeigten die Forscher aber schon damals, dass mit steigendem Frauenanteil im Aufsichtsrat das unternehmensrisiko sinkt. Dies stärkt die position der Fremdkapitalgeber, die sich häufig mehr für ein niedrigeres risiko als für kurzfristig höhere Gewinne interessieren. Die neue Studie von riepe und Yang konzentriert sich nun auf die wechselwirkung zwischen unternehmensrisiko und der Bewertung der unternehmensverschuldung, zwei wichtige Bestandteile der unternehmensperformance. Anhand von Daten uS-amerikanischer unternehmen wiesen die wissenschaftler einen positiven Zusammenhang zwischen mehr Frauen in Führungsgremien und dem wert von unternehmensanleihen nach. Die positiven Auswirkungen auf den wert der unternehmensverschuldung hatten sich in ihrer früheren Studie bereits abgezeichnet.
Negative Effekte auf Messverzerrungen zurückzuführen
Im zweiten Schritt werteten die Forscher die empirische Literatur aus. Sie stellten fest, dass Studien, die einen Zusammenhang zwischen Frauen in Leitungsgremien und negativer unternehmensperformance aufzeigten, alle die positiven Auswirkungen von mehr Frauen auf den wert der unternehmensverschuldung vernachlässigten. Die negativen Marktwertveränderungen für die Aktionäre aus niedrigerem risiko werden dort selektiv herausgegriffen, die positiven Auswirkungen auf den wert der unternehmensverschuldung werden ignoriert, indem lediglich die Buchwerte des Fremdkapitals betrachtet werden. Diese Vernachlässigung der wertveränderung der unternehmensschulden verzerrt die ergebnisse wesentlich: die so genannte „Book Value Bias of Debt“. Die Buchwert-Verzerrung kann leicht zu falschen statistischen Schlussfolgerungen führen. Mit diesen erkenntnissen berechneten die Forscher zwei große Studien neu. nach Bereinigung der ergebnisse konnten sie keinen signifikanten Zusammenhang mehr zwischen Frauen in Leitungsgremien und einer negativen unternehmensperformance feststellen. „Der messbare negative effekt auf den Börsenwert des unternehmens ist sehr schwach. Im hinblick auf die erkenntnis, dass mit dem Anstieg des Frauenanteils im Aufsichtsrat das unternehmensrisiko sinkt, kann eher von einem positiven als von einem negativen effekt auf die unternehmensperformance ausgegangen werden“, sagt riepe. „Insgesamt führen wir einen großen teil des in Studien festgestellten Zusammenhangs zwischen Frauen in Leitungsgremien und negativem Börsenwert auf diese Messverzerrungen zurück. Der effekt auf eine Senkung des risikos, der den nachhaltigen unternehmenserfolg beeinflusst, bleibt jedoch bestehen.“
Schlagwörter:Aufsichtsrat; Frauenanteil; Gremien; performance; quota; Quote; Unternehmen
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Training Programs and Reporting Systems Won’t End Sexual Harassment. Promoting More Women Will
Autor/in:
Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra
Quelle: Harvard Business Review, (2017)
Inhalt: Sexual harassment flourishes in workplaces where men dominate in management and in fields where few women hold the “core” jobs (think law enforcement and tech). Research shows that bringing more women into these roles can solve the problem at its roots. But companies know they can get away with cosmetic fixes instead. They stay out of legal trouble by requiring anti-harassment training and setting up grievance systems. Though training does increase the number of women in management at the organizational level, it can also antagonize likely harassers, making the problem worse at the individual level. And grievance systems often backfire, because harassers retaliate against people who complain. Until more women are in power and can shape workplace culture, it’s up to the men at the top to do that, by taking a strong public stand against harassment, being the first in line for training, and chairing the committees tasked with solving the problem.
Schlagwörter:Gleichstellungsmaßnahmen; Gleichstellungspolitik; Management; Sexual Harassment; sexuelle Belästigung; Training; USA
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik