CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Gleichstellung als Sonderfall? : zur Vollzugsproblematik am Beispiel des Gleichstellungsgesetzes der Schweiz
Titelübersetzung:Equality as a special case? : the problem of enforcement of the Swiss equality law
Autor/in:
Imboden, Natalie; Michel, Christine
Quelle: Femina politica : Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 21 (2012) H. 2, S. 96-107
Inhalt: "Bald 25 Jahre nach dem Erscheinen des ersten offiziellen Expertenberichts Lohngleichheit im Jahr 1988 zeigt der Artikel den Entstehungskontext des Schweizerischen Gleichstellungsgesetzes auf. Zugleich beleuchtet er die Vollzugskonzeption des Gleichstellungsgesetzes im Vergleich zu anderen ähnlichen Politikfeldern. Dabei zeigt sich, dass der damalige (aus ihrer Sicht erfolgreiche) Widerstand der Arbeitgeberseite gegen verbindlichere Gesetzesvorschriften zu einem äußerst schwachen Vollzug geführt hat. Die offensichtlichen Vollzugsprobleme im Gleichstellungsbereich sind daher hausgemacht. Das schweizerische Modell geht von einem starken Einbezugs der Interessenverbände in die Entstehung und den Vollzug von Gesetzen aus. Das Gleichstellungsgesetz ist damit atypisch, da der Einbezug der Sozialpartner und der Vertragspolitik strukturell kaum vorgesehen ist. Die neuere Entwicklung eines tripartiten Lohngleichhheitsdialogs zeigt einen spannenden Ansatzpunkt, wie die zentralen Akteure Staat, Arbeitgeber und Gewerkschaften gemeinsam nach Lösungen suchen und Verantwortung für die Realisierung der tatsächlichen Gleichstellung übernehmen müssen. Es zeigt sich jedoch auch, dass bei ungleicher Machtverteilung zwischen den AkteurInnen der Staat stärker regulierend eingreifen muss." (Autorenreferat)
Inhalt: "The problem of enforcement of the Swiss equality law almost 25 years after the first official expert report on equal pay was published in 1988, this article discusses the background to the Swiss equal opportunity law. It also sheds light on the enforcement concept compared to other similar political areas. The paper illustrates that the (in their view successful) opposition voiced by employers against more binding legislation results in an extremely weak implementation. Thus, the implementation problems of the equal opportunity law are home-made. The Swiss model is predicated on the intense involvement of interest groups in the drafting and enforcement of legislation. The equal opportunity law is atypical, since the involvement of social partners and contractual policy is structurally not part of the law. The more recent development of a tripartite dialogue on equal pay hints at an interesting approach how key actors - state, employers and trade unions - can cooperate in seeking solutions and in taking responsibility for the achievement of equality of outcome. However, it also becomes obvious that the state must be prepared for regulatory interventions in order to level an unequal distribution of power among the actors." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Frauen verzweifelt gesucht? : über Quoten und Gerechtigkeit
Titelübersetzung:Desperately seeking women? : quotas and justice
Autor/in:
Rössler, Beate
Quelle: Merkur : deutsche Zeitschrift für europäisches Denken, Jg. 66 (2012) H. 5, S. 371-381
Inhalt: Im Kontext der Vorstellung von einer gerechten Gesellschaft argumentiert die Verfasserin, dass es eine Frage der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung ist, ob Frauen außerhalb des Hauses arbeiten wollen und können. Zu einer richtigen Perspektive auf die Quote gehört deshalb auch die Kritik am klassischen männlichen Lebenslauf. Denn eines der feministischen Argumente gegen eine falsch verstandene Gleichheit der Geschlechter ist die Ablehnung einer schlichten Orientierung am männlichen Lebenslauf, die sich in der Forderung nach Quoten zum Ausdruck bringt. Dass Männer, wenn ihre Frauen gleichberechtigt erwerbstätig sind, sich auch gleichberechtigt an den verschiedenen Arbeiten - und Freuden - im Haus und mit Kindern beteiligen können und sollten, ist dann nur der nächste Schritt. Das hieße jedoch, dass mit Quotengesetzen Realitäten geschaffen würden, die genau anschließen an bestehende gesellschaftliche Bedürfnisse und Erwartungen. Natürlich können Quoten gesellschaftliche Strukturen nicht einfach grundlegend verändern. Aber sie könnten alle endlich in die Richtung schieben, in die die meisten doch offenbar wollen: nämlich hin zu einer Gesellschaft, die gerechter ist für Frauen und Männer. (ICF2)
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer erfordert ein Durchsetzungsgesetz
Titelübersetzung:Equal pay for women and men requires an implementing act
Autor/in:
Pfarr, Heide
Quelle: WSI Mitteilungen : Monatszeitschrift des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in der Hans-Böckler-Stiftung, Jg. 64 (2011) H. 5, S. 253-258
Inhalt: "Das Gebot der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit gilt im Prinzip bereits seit der Verabschiedung des Grundgesetzes 1949. Darüber hinaus ist es auch im einfachen Recht sowie europarechtlich tief verankert. Das alles ändert aber nichts daran, dass gegen dieses Gleichheitsgebot in der Praxis vielfach verstoßen wird. Vor diesem Hintergrund hat die SPD-Bundestagsfraktion im März 2011 Eckpunkte eines Entgeltgleichheitsgesetzes verabschiedet und will diese in den Bundestag einbringen. Die Eckpunkte beruhen auf Leitlinien für ein Gesetz, die von einer Gruppe von Rechtsexpertinnen entwickelt worden sind. Der Beitrag plädiert für die Weiterentwicklung und Verabschiedung dieses Gesetzentwurfes und stellt zugleich die ihm zugrunde liegenden rechtswissenschaftlichen und rechtspolitischen Überlegungen und Eckpunkte vor." (Autorenreferat)
Gleichstellung und soziale Gerechtigkeit : für Teilhabe der Frauen an allen gesellschaftlichen Bereichen
Titelübersetzung:Affirmative action and social justice : in favor of participation by women in all areas of society
Autor/in:
Michel, Christine; Imboden, Natalie
Quelle: Widerspruch : Beiträge zu sozialistischer Politik, Jg. 30 (2010) H. 58, S. 137-142
Inhalt: Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist im Zusammenhang mit der Schaffung von mehr Geschlechtergerechtigkeit ein zentrales Anliegen der Gesellschaftspolitik und bildete auch den Schwerpunkt des Frauenkongresses des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes 2009. Mit der Fokussierung auf die Vereinbarkeit besteht nach Meinung der Autorinnen jedoch die Gefahr, dass die Frage der Gleichstellung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt auf die Thematik der Schaffung von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen reduziert wird. Einer fortschrittlichen Arbeits- und Geschlechterpolitik muss daher Demokratie als normative Leitidee zugrunde gelegt werden, denn Geschlechterdemokratie bedeutet Umverteilung der Macht auf allen Ebenen der Gesellschaft. Die klassischen gewerkschaftlichen Themen der Lohngleichheitspolitik und der Arbeitszeitpolitik müssen deshalb unter dem Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit neu diskutiert werden. Die Autorinnen fordern in ihrem Beitrag das Recht der Frauen auf finanzielle Unabhängigkeit, die Umverteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit sowie die volle gesellschaftliche Anerkennung der Arbeit im Pflegebereich. Sie betonen ferner die Tatsache, dass die globale Frauenperspektive die Notwendigkeit eines neuen geschlechtergerechten Wirtschaftsmodells verstärkt. (ICI2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik, Vereinbarkeit Familie-Beruf
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Sparversion : Ergebnisse einer Unternehmensbefragung
Titelübersetzung:Application of the 'General Equal Treatment Act' : without expected legal action
Autor/in:
Rastetter, Daniela; Raasch, Sibylle
Quelle: Arbeit : Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 18 (2009) H. 3, S. 186-199
Inhalt: "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz löste vor seiner Einführung Mitte 2006 kontroverse Diskussionen aus, insbesondere Arbeitgeber befürchteten Missbrauch und erhöhte Kosten. Eine Unternehmensbefragung anderthalb Jahre nach Einführung des Gesetzes mittels Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Gleichstellungsakteuren untersucht, ob sich die Befürchtungen bewahrheitet haben. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur Klagewellen ausgeblieben sind, sondern die Unternehmen auch nur in beschränktem Umfang ihre personalpolitischen Routinen verändert haben. Anpassungen gab es fast nur im Bereich der Stellenausschreibungen. Implikationen für Gleichstellungsfragen werden diskutiert." (Autorenreferat)
Inhalt: "The German 'General Equal Treatment Act' evoked controversial discussions before its introduction in mid-2006, particularly employers feared abuse and increased costs. One and a half years after the Act became effective a business survey investigated whether these fears have come true. This survey is based on interviews with personnel managers, works council and equality stakeholders. The results show that not only legal action failed to appear, but also the companies have changed their personnel policy only to a limited extent. Adjustments were almost just in the area of job advertisements. Implications for equality issues are being discussed." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Gleichstellungspolitik und Individualansprüche : bremsen individuelle Ansprüche proaktive Modelle zur Herstellung tatsächlicher Entgeltgerechtigkeit?
Titelübersetzung:Equal opportunity policy and individual claims : are individual claims hindering proactive models for creating actual pay justice?
Autor/in:
Kocher, Eva
Quelle: Kritische Justiz : Vierteljahresschrift für Recht und Politik, Jg. 40 (2007) H. 1, S. 22-34
Inhalt: "Der Individualanspruch auf gleiches Entgelt ist im deutschen Arbeitsrecht nach wie vor der rechtliche Königsweg zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern. Er hat sich als ineffektiv erwiesen und kämpft mit konzeptionellen Problemen, wenn er gegen kollektive Entgeltsysteme wie Tarifverträge eingesetzt werden soll. Eine Alternative sind proaktive Handlungsmodelle wie der 'pay equity plan'. Verpflichtungen zur Erstellung und Durchführung solcher Pläne stoßen jedoch ebenfalls auf konzeptionelle Probleme im Verhältnis zum Individualanspruch. Bei entsprechender Auslegung sind proaktive 'pay equity plans' aber mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Ungleichstellung am Arbeitsmarkt : Gender Mainstreaming in Österreich 1996 bis 2005 - empirische Befunde des Gleichstellungsmonitorings des AMS
Titelübersetzung:Inquality on the labor market : gender mainstreaming in Austria between 1996 and 2005 - empirical findings from the equal opportunity survey by the Austrian Labour Market Service (AMS)
Autor/in:
Lehner, Ursula; Städtner, Karin; Wagner-Pinter, Michael
Quelle: AMS info, (2007) Nr. 93, S. 1-4
Inhalt: "Eine solide Fachausbildung soll den Grundstein für einen erfolgreichen Ersteinstieg junger Erwerbstätiger in das Berufsleben legen. Welche Arbeitsmarktchancen junge Frauen und Männer mit einer abgeschlossenen Lehrausbildung am österreichischen Arbeitsmarkt tatsächlich vorfinden, gilt es jedoch erst zu klären. In diesem Zusammenhang ist insbesondere von Interesse, in welchem Ausmaß junge Frauen und Männer mit einer rezenten Lehrausbildung ihr Beschäftigungspotential nutzen können und mit welchem Arbeitslosigkeitsrisiko berufseinsteigende Personen in diesem ersten Abschnitt ihrer Erwerbskarriere konfrontiert sind. Die vorgestellten Befunde sind aus 'Längsschnittanalysen' gewonnen, bei denen alle Erwerbstätigen des Geburtsjahrganges 1980 in ihrer Erwerbslaufbahn verfolgt wurden." (Autorenreferat)
Exklusive Emanzipation : zur Frauen- und Familienpolitik der großen Koalition
Titelübersetzung:Exclusive emancipation : policy of the grand coalition on women and the family
Autor/in:
Farahat, Anuscheh; Janczyk, Stefanie; Mängel, Annett; Schönig, Barbara
Quelle: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 51 (2006) H. 8, S. 985-994
Inhalt: Der Beitrag zur Frauen- und Familienpolitik der großen Koalition in Deutschland erörtert die Einführung eines Elterngeldes zur finanziellen Unterstützung junger Eltern im ersten Lebensjahr eines Kindes. Beruf und Kind sollen auf diese Weise besser und ohne gravierende Einkommenseinbußen miteinander zu vereinbaren sein. Diese Neuerung wird unter dem Aspekt der sozialen Gerechtigkeit beleuchtet und gliedert sich in folgende Punkte: (1) der Wandel vom Erziehungs- zum Elterngeld in seinen Grundzügen, (2) die soziale Selektivität schwarz-roter Familienpolitik, (3) der vermeintliche Gebärstreik der Akademikerinnen, (4) die Subventionierung der westdeutschen Alleinverdienerehe, (5) die Frage nach der geschlechtergerechten Arbeitsteilung sowie (6) der drohende emanzipationspolitische Roll-Back durch konservative Familienideologen. Betrachtet man den konkreten Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Elterngeld und die ihn flankierende Familienpolitik der großen Koalition trübt sich der Blick. Denn in Familien mit niedrigem Haushaltseinkommen, für Arbeitslose, Studierende und Alleinerziehende wird das Elterngeld die bestehenden geschlechtsspezifischen Rollen und die soziale Lage keineswegs verbessern, sondern verschlechtern. Das nun eingeführte Elterngeld zielt also darauf ab, nur bestimmte Familien und Frauen zu fördern und zum Kinderkriegen zu motivieren. (ICG2)
Titelübersetzung:Diversity management in organizational counseling
Autor/in:
Vedder, Günther
Quelle: Gruppendynamik und Organisationsberatung : Zeitschrift für angewandte Sozialpsychologie, Jg. 37 (2006) H. 1, S. 7-17
Inhalt: "Im Rahmen der zunehmenden Internationalisierung ist die personelle Vielfalt in den Mittelpunkt des Interesses von Organisationen gerückt. Vor diesem Hintergrund wird Diversity Management als strategischer Ansatz thematisiert, der die individuellen Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Qualifikationen gezielt als Erfolgsfaktoren für Unternehmen nutzen will. Für viele Unternehmen und Führungskräfte ist es allerdings eine wirkliche Herausforderung, ihr monokulturelles Denken, ihre Vorurteile und Veränderungsresistenz zu überwinden. Sie benötigen Hilfe von spezialisierten Diversity-Beratungen. Eingegangen wird auf folgende Aspekte: (1) die Ursprünge von Diversity Management, (2) begriffliche Grundlagen, (3) positive und negative Aspekte personeller Vielfalt, (4) Motivation zur Beschäftigung mit Diversity Management, (5) Reaktionsmuster auf Diversity-Herausforderungen, (6) Bewertung des Diversity Management Konzepts und des Diversity Management Beratungsmarktes." (Autorenreferat)