Titelübersetzung:Akademische Generationen und akademische Mentorenschaft
Autor/in:
Smelser, Neil J.
Quelle: Intergenerational Learning: in honor of Meinolf Dierkes. Symposium "Intergenerational Learning"; Berlin (WZB-Vorlesungen), 2007, S. 20-32
Inhalt: Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) hat seinen ersten Präsidenten, Meinolf Dierkes, anlässlich seiner Emeritierung am 22. September 2006 mit einem Symposium zum Thema "Intergenerational Learning" geehrt. Der vorliegende Beitrag (ein Vortrag auf diesem Symposium) betrachtet die akademischen Generationen und Mentorbeziehungen, wobei der Autor auf eigene Erfahrungen zurückblickt, die er in wechselnden Rollen über die Jahrzehnte gemacht hat. Er betonte den dynamischen Aspekt von Beziehungen zwischen akademischen Generationen, die immer das Spannungsverhältnis von "Gleichheit und Ungleichheit, Abhängigkeit und Unabhängigkeit, Unterordnung und Individuation, und Solidarität und Konflikt" beinhalten. Der Autor hebt die Kategorien Vertrauen, Herausforderung und Loslassen als wesentliche und heikle Momente in der Beziehung zwischen Mentor und Mentee hervor und veranschaulichte sie mit Beispielen aus seinem beruflichen Leben; zuerst war er Mentee des Soziologen Talcott Parsons an der Universität Harvard, dann selbst Mentor, der Lernsituationen und Konflikte erlebte. (ICD2)
Titelübersetzung:Wie wurden wir zu einer lernenden Generation?
Autor/in:
Dierkes, Julian
Quelle: Intergenerational Learning: in honor of Meinolf Dierkes. Symposium "Intergenerational Learning"; Berlin (WZB-Vorlesungen), 2007, S. 44-50
Inhalt: Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) hat seinen ersten Präsidenten, Meinolf Dierkes, anlässlich seiner Emeritierung am 22. September 2006 mit einem Symposium zum Thema "Intergenerational Learning" geehrt. Der vorliegende Beitrag (ein Vortrag auf diesem Symposium) stellt folgende Frage: Wie wissen wir, ob wir eine lernende Generation sind? Der Autor geht mit seiner Antwort auf die strukturellen Aspekte der Mentor-Mentee-Beziehung ein und beschreibt vier Mechanismen, die zur Herausbildung einer wissenschaftlichen Generation führen können: die Wahrnehmung durch andere Wissenschaftler, die Eigenidentifikation, die prägenden (politischen) Ereignisse und die gewollte Konstruktion einer Generation. (ICD2)
Mentoring and segregation: female-led firms and gender wage policies
Titelübersetzung:Mentoring und Segregation: Unternehmen mit weiblicher Leitung und geschlechterbezogene Lohnpolitik
Autor/in:
Cardoso, Ana Rute; Winter-Ebmer, Rudolf
Quelle: Bonn (Discussion Paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit GmbH, No. 3210), 2007. 26 S.
Inhalt: "We explore the impact of mentoring of females and gender segregation on wages using a large longitudinal data set for Portugal. Female managers can protect and mentor female employees by paying them higher wages than male-led firms would do. We find that females can enjoy higher wages in female-led firms, the opposite being true for males. In both cases is a higher share of females reducing the wage level. These results are compatible with a theory where job promotion is an important factor of wage increases: if more females are to be mentored, less promotion slots are available for males, but also the expected chance of a female to be promoted is lower." (author's abstract)
Nachwuchsförderung durch Mentoring - eine kritische Bestandsaufnahme
Titelübersetzung:Promotion of junior staff through mentoring - a critical review
Autor/in:
Fellenberg, Franziska
Quelle: Gruppendynamik und Organisationsberatung : Zeitschrift für angewandte Sozialpsychologie, Jg. 38 (2007) H. 4, S. 423-438
Inhalt: "Trotz einer Vielzahl von Veröffentlichungen zum Thema 'Mentoring' fehlt noch immer eine allgemein anerkannte Definition dieses Begriffs. In diesem Artikel werden verschiedene Auffassungen von Mentoring neben einander gestellt und einer kritischen Analyse unterzogen. Betrachtet werden a) unterschiedliche Varianten von Mentoringbeziehungen, b) unterschiedliche Funktionen von Mentoring und c) Prädiktoren effektiven Mentorings. Dabei wird insbesondere die Wandlung des Mentoringbegriffs von einer One-to-one-Beziehung zu einem unterstützenden Netzwerk diskutiert sowie diverse Ansätze, die die Funktionen von Mentoring aus theoretischer Perspektive beleuchten. Schließlich werden empirische Ergebnisse zur Wirksamkeit von Mentoring dargestellt und es wird resümiert, welche Faktoren positive oder negative Verläufe von Mentoringbeziehungen begünstigen. Der Aufsatz schließt mit Schlussfolgerungen für die weitere Evaluationsforschung." (Autorenreferat)
Inhalt: "Despite a high number of publications about mentoring there is still a lack of an overall accepted definition for this conception. In this paper different views of mentoring are compared and are critically analysed. Kinds of mentoring relationships, theoretical approaches concerning mentoring functions and relevant predictors of mentoring outcome are considered. Especially the change of the mentoring concept from a one-to-one-relationship to a supportive network is discussed and several approaches to highlight mentoring from a theoretical perspective are described. Finally a survey of empirical results is given about the effectiveness of mentoring and determinants are resumed which support a positive or negative mentoring outcome. The paper finishes with conclusions for further research." (author's abstract)
Quelle: Bielefeld: Bertelsmann (Blickpunkt Hochschuldidaktik, Bd. 117), 2006. 227 S.
Inhalt: "Consulting, Coaching und Supervision, Tutoring, Mentoring und kollegiale Beratung werden zunehmend auch an Hochschulen nachgefragt. Die Hochschuldidaktik begegnet diesem Wandel mit einem breiten Spektrum an Formaten und Verfahren. In Hintergrundaufsätzen und mit praktischen Beispielen aus Lehre und hochschuldidaktischer Weiterbildung gibt der vorliegende Sammelband einen Überblick über Erfahrungen, Konzepte, theoretische Ansätze und Perspektiven der Beratung in Studium und Lehre." (Autorenreferat)
Inhalt: Mentoring erweist sich zunehmend als ein kostengünstiges und nachhaltiges Rekrutierungsinstrument und kann flankierend Personalentwicklung ergänzen. Als ein solches eignet sich Mentoring insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen. Mentoring ist besonders geeignet, in Zeiten des strategischen und demographischen Wandels bisher nicht genutzte Wissenspotenziale der jungen Generation von Hochschulabsolventen unkonventionell und schnell zu erschließen. Der Band versammelt verschiedene Beiträge zur Personalgewinnung von jungen Graduierten und zeigt unterschiedliche Beispiele für Mentoring und einer prospektiv orientierten Personalentwicklung auf. Im einzelnen werden folgende Themen behandelt: 'Generation Praktikum' und ihr Eintritt in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt, Mentoring und die Entwicklung von innovativen Projektarbeiten innerhalb von Mentoring-Programmen, Mentoring und die Ausbildung zum Projektmanager, Personalentwicklung und die Förderung wissensbasierter Tätigkeiten, Ausdifferenzierung von verschiedenen Mentoringtypen, Mentoring und Aspekte der Einbindung von organisationalem Lernen sowie Entwicklungsoptionen von Peer-Mentoring. (IAB) Inhaltsverzeichnis: Sibylle Peters: Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft - Chancen von Rekrutierungsstrategien. Prekäre Übergänge von Hochschulabsolventen in hoch qualifizierte Arbeitsmarktsegmente - Jutta Allmendinger, Franziska Schreyer: Trotz allem gut. Zum Arbeitsmarkt von AkademikerInnen heute und morgen; Silvia Helbig: Hochqualifiziert und trotzdem kein Job? Das Phänomen der 'Generation Praktikum'; Christiane Dienel, Loreen Lesske: Was hält Absolventinnen in der Region? Strategien für ein besseres Management biografischer Schnittstellen. Flankierende Personalentwicklung und Ausdifferenzierung von Rekrutierungsstrategien in Mentoringstrukturen - Sibylle Peters: Entwicklung der Chancen und Potenziale von Hochschulabsolventen durch Mentoring in kleineren Unternehmen; Helga Lukoschat, Uta Kletzing: 'Mentoring Revisted' - Ziele, Effekte und künftige Herausforderungen; Sibylle Peters, Franziska Genge, Yvonne Willenlius: Projektarbeit als Einstieg in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt und Rekrutierungschance für KMU; Jörg Krämer: Mentoring als neuer Rekrutierungsweg bei einem Automobilzulieferer; Michael Gessler: Vertrauen und generatives Mentoring in einer Community of Practise; Desiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Doppelkarrierepaare (Dual Career Couples) - eine Herausforderung für die Wirtschaft. Mentoring als vorgelagertes und begleitendes Unterstützungstool in offenen Bildungsmärkten - Matthias Rudlof: Systemisches Wissenschafts- und Forschungscoaching als neue Beratungsform an Hochschulen; Angela Roethe: 'wenn man weiß, worüber man spricht, kann man besser darüber reden' - zur Förderung von Kommunikations- und Konfliktkompetenz in Mentoring-Programmen. Zukunftsszenarien für Mentoring in der Wissensgesellschaft - Christine Kurmeyer: Forum Mentoring - erste Schritte zur Einführung eines neuen Instruments der Personalentwicklung im Hochschulbereich; Felix Ekardt: Freiheit in Zeiten der Generation Praktikum - Gedanken zur Förderung von Peer-Mentoring im Hochschulstudium.
Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen
Titelübersetzung:Peer mentoring in non-university research facilities
Herausgeber/in:
Dalhoff, Jutta; Strupp, Julia; Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung -CEWS-
Quelle: Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung -CEWS-; Bonn (cews.publik, No. 8), 2006. 83 S.
Inhalt: "Mentoring findet seit langem auch im Bereich von Wissenschaft und Forschung statt. Aber, wenn auch Frauen inzwischen den gleichen Zugang zu allen wissenschaftlichen Institutionen haben, ziehen sie daraus häufig nicht die gleiche Form der Unterstützung. Daher wurden, zuerst in den USA, später aber auch in Europa und seit mehr als zehn Jahren in Deutschland Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen entwickelt und etabliert mit dem Ziel, diese durch ein institutionalisiertes Betreuungssystem auf ihrem Weg zu Führungspositionen besser zu integrieren. Eine weniger bekannte Form des Mentoring stellt das Peer-Mentoring dar. Hier beruht das Konzept einer Peer-Mentoring-Gruppe auf der Selbstorganisation und gegenseitigen Unterstützung der möglichst statusgleichen Teilnehmerinnen; mit ihren eigenen Kompetenzen und individuellen Erfahrungen unterstützen die Wissenschaftlerinnen sich gegenseitig bei Planung und Entwicklung ihrer Karriere. Diese Form des Mentoring bietet sich besonders zur Förderung junger Wissenschaftlerinnen an, da es nicht an traditionellen Strukturen und herkömmlicher Wissensverteilung ansetzen muss; Peer-Mentoring kann wegen der größeren Autonomie auch gegen traditionelle Mechanismen intervenieren und damit neue und offenere Strukturen aufbauen; es entspricht allein schon wegen der Eigenverantwortlichkeit, der Selbstorganisation und der Notwendigkeit eigenen Engagements am ehesten den akademischen Handlungsweisen. Die sich entwickelnden Gruppenprozesse werden von allen Gruppenmitgliedern gesteuert; dabei sind Verlässlichkeit und Verbindlichkeit wichtige Kriterien." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Brigitte Mühlenbruch: Vorwort (5-7); Jutta Dalhoff: Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen - Konzepte, Erfahrungen und Empfehlungen (8-14); Inken Lind: Analyse der Ergebnisse der CEWS-Umfrage zur Bewertung des Pilotvorhabens Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (15-39); Sonja-M. Groß: Businessplan Karriere: Peer Mentoring-Gruppe der Forschungszentrum Jülich GmbH in der Helmholtz-Gemeinschaft (40-43); Anne van Aaken, Aleksandra Ivanovic: Peer Mentoring in der Max-Planck-Gesellschaft: Karriere durch Vernetzung (44-47); Regina Eich: Peer Mentoring-Gruppe "Global Change Forschung" in der Helmholtz-Gemeinschaft (48-51); Heidi Fichter-Wolf: Peer Mentoring-Projekt "Karriereplanung durch Vielfältigkeit an WGL-Instituten" (52-61); Beate Scholz, Heike Hofmann: Entwicklung einer wissenschaftlichen Karriere - Mittel und Wege (62-63); Michael Becker, Jutta Deppe: Schulungsseminare zum Thema EU-Forschungsförderung (64-68); Margarete Hubrath, Franziska Jantzen: Kommunikation, Verhandlungsstrategien und Führung: Vermittlung von Managementkompetenzen im Rahmen der Peer Mentoring-Pilotvorhaben (69-74); Ursula Meyerhofer: Peer Mentoring als implementierte Nachwuchsförderung für junge Wissenschaftlerinnen: Vom Pilotprojekt MentoringWerkstatt an der Universität Zürich bis zum Koordinierungsprojekt peer mentoring 2000-2007 (75-83).
CEWS Kategorie:Netzwerke und Organisationen, Mentoring und Training
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Mentoren, Karriere und Geschlecht : eine Feldstudie mit Fühungskräften aus dem Personalbereich
Titelübersetzung:Mentors, career and gender : a field study involving executives from the personnel sector
Autor/in:
Blickle, Gerhard; Boujataoui, Mohamed
Quelle: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie : A & O, Jg. 49 (2005) H. 1, S. 1-11
Inhalt: "In einer Feldstudie mit 325 Führungskräften aus dem Personalbereich mit einem Frauenanteil von 28 Prozent wurde untersucht, welche Art von Unterstützung als hilfreich für die eigene Laufbahnentwicklung beurteilt wurde, von welchen Personen diese Unterstützung gewährt wird und wie gut es weiblichen Nachwuchskräften gelingt, an karriereförderlichen Unterstützungsbeziehungen zu partizipieren. Es zeigten sich folgende Ergebnisse: Frauen hatten häufiger nur Kollegen und Kolleginnen als Unterstützer. Formale Programme ordneten weibliche Nachwuchskräfte überproportional seltener Vorgesetzten zu, während männliche Nachwuchskräfte durch Programme überproportional häufig Vorgesetzten als Unterstützer zugeordnet wurden. Laufbahnunterstützer in einer Vorgesetztenposition gaben am meisten karrierebezogene Unterstützung und ihnen wurde am meisten zugearbeitet. Im Vergleich der drei Mentoringfunktionen karrierebezogene Unterstützung, emotionale Unterstützung und Vorbildfunktion wurde für die berufliche Entwicklung das karrierebezogene Mentoring als am bedeutsamsten eingeschätzt. Diese Befunde werden methodenkritisch sowie vor dem Hintergrund der Netzwerktheorie des Mentoring diskutiert." (Autorenreferat)
Mentoring über Grenzen hinweg : Entwicklungschancen für UnternehmerInnen
Titelübersetzung:Mentoring across borders : development opportunities for entrepreneurs
Autor/in:
Hansen, Katrin; Papstein, Patricia von
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 1/2, S. 99-113
Inhalt: Die Autorinnen heben die Bedeutung von Mentoring als ein Instrument zur Förderung von Führungsnachwuchskräften und zur Qualifikation von Unternehmerinnen unter dem methodischen Ansatz des "Cross-Mentoring" hervor. Dieser lässt sich durch folgende Merkmale kennzeichnen: (1) Aufbau gezielt grenzüberschreitender Beziehungen, um Brücken zwischen Geschlechter-, Altersgruppen- und Landeskulturen zu schlagen, (2) Matchings zwischen Branchenkulturen, um die Sicht auf andere Märkte zu eröffnen und (3) Matchings zwischen Unternehmen in unterschiedlichen Entwicklungsstadien, um deren spezifische Stärken und Schwächen einander gegenüber zu stellen. Die Autorinnen beschreiben zunächst die allgemeinen konzeptionellen Grundlagen und Funktionen des Mentoring, um im Anschluss daran von Erfahrungen aus den Projekten TWIN (Two Women Win) und MAP (Mentoring als Instrument der Personalentwicklung) in Deutschland und Österreich zu berichten und auf erfolgskritische Faktoren für Cross-Mentoring hinzuweisen. (ICI2)