Quelle: Journal of Interpersonal Violence, 34(23-24) (2019) , S 4765–4793
Inhalt: The practice of ethics in social science research is a reflexive process of self-review to define a profession’s collective responsibility in the face of changing norms and expectations. In recent years, we have seen transformative changes in how society thinks about supporting sexual assault survivors, and how the scientific community thinks about our obligations to society. Decades of research on trauma and its impact has raised awareness about the needs of victimized individuals, giving rise to the trauma-informed practice movement, which emphasizes that service providers must center survivors’ well-being in all interactions, decisions, and program practices. The field of sexual assault research helped give rise to this movement and provides empirical support for its guiding tenets, and in this article, we explore how to bring these ideas full circle to begin articulating trauma-informed principles for research. A trauma-informed perspective on research challenges scientists to go beyond the requirements of the Belmont Report (1979) and institutional review boards' (IRB) regulations to develop research procedures that fully support survivors’ choice, control, and empowerment. Such reflection on participants’ rights is particularly important given the open science movement sweeping academia, which calls on scientists to share their data publicly to promote transparency, replication, and new discoveries. Disseminating data could pose significant safety, privacy, and confidentiality risks for victims of sexual assault, so we need to evaluate what open science means within a trauma-informed framework. In this article, we examine three key stages of the research process—participant recruitment, data collection, and dissemination—and consider how trauma-informed principles could help, but also could complicate, research practices. We explore these tensions and offer potential solutions so that research on sexual trauma embodies trauma-informed practice.
Schlagwörter:ethical issues in surveys; Ethik; Gewalt; open access; sexuelle Gewalt; violence against women
Quelle: Responsibility for Refugee and Migrant Integration. S. Karly Kehoe (Hrsg.), Eva Alisic (Hrsg.), Jan-Christoph Heilinger (Hrsg.), Berlin, Boston: De Gruyter. 2019, S 205–226
Inhalt: Hate speech is endemic in digital space, and it does not spare academia. Especially scholars working in fields prone to political debate – from migration to climate change, from gender to refugee integration, and many more topics – find themselves increasingly attacked. With this chapter, we hope to raise awareness for the increasingly prevalent phenomenon of cyberhate targeting academics. Our intention is to shed light on some of its harmful effects, and, by providing some conceptual analysis, to contribute to individual and organisational prevention and coping strategies. We conclude that guarding against cyberhate is now part of academics’ and their institutions’ responsibility.
Explorations on the Nature of Resistance: Challenging Gender-Based Violence in the Academy
Autor/in:
Lewis, Ruth; Anitha, Sundari
Quelle: Strategies for Resisting Sexism in the Academy. Gail Crimmins (Hrsg.), Cham: Springer International Publishing (Palgrave Studies in Gender and Education). 2019, S 75–94
Inhalt: attention to resistance to all forms of GBV
Schlagwörter:Anti-Feminismus; Backlash; Belästigung; bystander interventions; campus; interventions; resistance; Resistenz; resources; sexual assault; sexual bullying; sexual harassment; university
CEWS Kategorie:Europa und Internationales, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz : Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention - Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Autor/in:
Schröttle, Monika; Meshkova, Ksenia; Lehmann, Clara
Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes; Berlin, 2019.
Inhalt: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach wie vor stark verbreitet. Das zeigt eine Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die am Freitag veröffentlicht wurde. Jede elfte erwerbstätige Person (neun Prozent der Befragten) hat demnach in den vergangenen drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt. Frauen waren mit einem Anteil von 13 Prozent mehr als doppelt so häufig wie Männer (fünf Prozent) betroffen.
Mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Belästigungen ging von Dritten - Kundinnen und Kunden, Patientinnen und Patienten, Klientinnen und Klienten – aus. Bei 43 Prozent der belästigenden Personen handelte es sich um Kolleginnen und Kollegen; bei 19 Prozent waren es Vorgesetzte oder betrieblich höhergestellte Personen.
"„Sexuelle Belästigung im Job kann für die Betroffenen schwerwiegende Folgen haben“", sagte Bernhard Franke, der kommissarische Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, bei der Vorstellung der Studie am Freitag in Berlin. "„Es liegt im Interesse der Unternehmen, hier durch klare Richtlinien und Maßnahmen einzugreifen, damit sexuelle Belästigung verhindert wird – beispielsweise, indem sie feste Ansprechpersonen benennen und obligatorische Schulungen für Führungskräfte anbieten. Wenn Kundinnen und Kunden belästigen, müssen Arbeitgeber sofort einschreiten, um ihre Beschäftigten zu schützen – das kann bis zu einem Lokal-oder Hausverbot führen und darf beispielsweise im Gastronomiebereich oder Einzelhandel nicht als „Berufsrisiko“ bagatellisiert und ignoriert werden. Im Gesundheitsbereich kann als Schutzmaßnahme auch eine Beendigung des Behandlungsvertrages in Betracht kommen.“ "
Bundesfrauenministerin Dr. Franziska Giffey sagte: „Die ADS-Studie zeigt, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein weitverbreitetes Problem. Jeder Fall ist einer zu viel. Nicht nur die individuell Betroffenen müssen mit den negativen Folgen umgehen, häufig wirken sich solche Vorfälle auch auf das Arbeitsklima und auf die Arbeitsfähigkeit aus. Oft berichten Betroffene, dass sie immer wieder und über lange Zeit belästigt werden. Sexuelle Belästigung trifft weit überwiegend Frauen. Sie ist Ausdruck von Machtmissbrauch und eine Form von Gewalt gegen Frauen, aber auch gegen Männer. Arbeitgeber und Personalvertretungen haben die Pflicht, sich aktiv mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen und ihr konsequent entgegenzutreten – egal, ob es sich um Kunden, Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzte handelt.“
Der Studie zufolge wurden von den Betroffenen am häufigsten verbale Belästigungen wie sexualisierte Kommentare (62 Prozent) oder Belästigungen durch Blicke und Gesten (44 Prozent) genannt. Unerwünschte Berührungen oder körperliche Annäherungen erfuhren rund ein Viertel (26 Prozent) der Betroffenen. Bei den meisten Belästigungserfahrungen handelte es sich nicht um einmalige Vorfälle – acht von zehn der Befragten erlebten mehr als eine solche Situation. Darüber hinaus gaben 82 Prozent der Betroffenen ausschließlich oder überwiegend Männer als Täter an.
Die Studie zeigt außerdem, dass die Betroffenen sexuelle Belästigung vielfach als erniedrigend und abwertend sowie auch als bedrohlich empfanden. So sagten 48 Prozent der betroffenen Frauen, sie hätten sich durch die Belästigung mittel bis sehr stark erniedrigt und abgewertet gefühlt (Männer 28 Prozent). Von mittelstarken bis sehr starken psychischen Belastungen berichteten 41 Prozent der Frauen und 27 Prozent der Männer. 30 Prozent der Frauen und 21 Prozent der Männer empfanden die Situation als mittel bis stark bedrohlich.
Wie gehen Betroffene mit Belästigungserfahrungen am Arbeitsplatz um? Die Mehrheit der Betroffenen gab an, sich unmittelbar nach der Belästigung verbal gewehrt zu haben (66 Prozent). In späterer Folge wandten sich vier von zehn Betroffenen sexueller Belästigung an Dritte, davon am häufigsten an Kolleginnen und Kollegen (47 Prozent), Vorgesetzte (36 Prozent), Freundinnen/Freunde oder Familie (15 Prozent) oder Beratungsstellen bzw. therapeutische Einrichtungen (elf Prozent). Umgerechnet auf alle Betroffenen haben damit nur vier Prozent eine professionelle Unterstützung in Beratungsstellen und anderen Einrichtungen gesucht.
Mehr als 40 Prozent aller Beschäftigten hatten keine Kenntnis über betriebsinterne Beschwerdestellen bei Diskriminierung und sexueller Belästigung. Gesetzlich sind nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) alle Arbeitgeber verpflichtet, eine betriebsinterne Beschwerdestelle einzurichten und Informationen über solche Stellen bekannt zu machen.
Die Studie „Strategien im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention“ wurde von Juni 2018 bis Mai 2019 durchgeführt, geleitet von Vertr. Prof. Dr. Monika Schröttle am Institut für empirische Soziologie an der Universität Erlangen-Nürnberg (ifes). Sie beinhaltet eine vom Bielefelder SOKO Institut durchgeführte repräsentative Telefonbefragung von 1.531 Personen, die in den vergangenen drei Jahren beschäftigt waren (inklusive Auszubildenden, Praktikantinnen/Praktikanten und Selbständigen), einen qualitativen Studienteil mit Vertiefungsinterviews von Betroffenen sowie Fokusgruppendiskussionen mit verschiedenen Zielgruppen. Daneben wurden Rechtsfälle ausgewertet.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes startet zeitgleich zur Veröffentlichung der Studie die Informationskampagne #betriebsklimaschutz, die Arbeitgebern Hilfestellungen gibt, wie sie effektiv ihren Schutzpflichten nachkommen und sexueller Belästigung vorbeugen können.
Schlagwörter:Arbeitsklima; Deutschland; sexual harassment; sexualisierte Gewalt; sexuelle Belästigung; sexuelle Gewalt
The Penalties for Self-Reporting Sexual Harassment
Autor/in:
Hart, Chloe G.
Quelle: Gender & Society, 33 (2019) 4, S 534–559
Inhalt: Although sexual harassment in the workplace is illegal, it often goes unreported. this study employs causal evidence to evaluate one deterrent to reporting: bias against women known to be sexual harassment targets. I theorize about the form this bias takes and test the argument with a national survey experiment run in five waves from october 2017 to February 2018, where participants were asked to propose employment outcomes for an employee with one of four harassment experiences. Participants were less likely to recommend a woman for promotion if she self-reported sexual harassment relative to otherwise identical women who experienced nonsexual harassment or whose sexual harassment was reported by a coworker. the woman who self-reported sexual harassment experienced normative discrimination: that is, the promotion bias was significantly mediated by perceptions that she was less moral, warm, and socially skilled than the woman whose coworker reported her sexual harassment. these results indicate that women may hesitate to report sexual harassment because they rightly perceive that doing so could cause them to experience bias. Yet they also suggest that bias can be avoided if a bystander reports the harassment. Finally, exploratory analyses suggest that in the wake of #Metoo this bias may be fading.
Schlagwörter:#MeToo; Arbeitsplatz; bias; discrimination; Diskriminierung am Arbeitsplatz; Gender; Normen; sexism; Sexismus; sexual harassment; sexuelle Belästigung; Stereotype; violence; workplace
CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Methods for Improving Representativeness in a Web Survey on Sexual Assault Among College Students
Autor/in:
Berzofsky, Marcus; Langton, Lynn; et al.
Quelle: Journal of Interpersonal Violence, 34 (2019) 23-24, S 4838–4859
Inhalt: Many colleges and universities conduct web-based campus climate surveys to understand the prevalence and nature of sexual assault among their students. When designing and fielding a web survey to measure a sensitive topic like sexual assault, methodological decisions, including the length of the field period and the use or amount of an incentive, can affect the representativeness of the respondent sample leading to biased or imprecise estimates. This study uses data from the Campus Climate Survey Validation Study (CCSVS) to assess how the interaction between field period length and survey incentive amount affects nonresponse, sample representativeness, and the precision of survey estimates. Research suggests that using robust incentives gives potential survey respondents a reason to complete the survey beyond their intrinsic motivation to do so. Likewise, extending the field period gives more time to people who may be less intrinsically motivated to complete the survey. Both serve to increase sample size and representativeness, minimize bias, and improve estimate precision. Schools, however, sometimes lack the time and/or resources for both a robust incentive and a lengthy field period, and this study examines the extent to which the potential negative impacts of not using one can be mitigated by the presence of the other. Findings indicate that target response rates can be achieved using a smaller incentive if the field period is lengthy but, even with a lengthy field period, the use of a smaller incentive can result in biased estimates due to a lack of representativeness. Conversely, when a robust incentive is used and weights are developed to adjust for nonresponse, a shorter field period will not have a significant impact on point estimates, but the estimates will be less precise due to fewer respondents participating in the survey.
Schlagwörter:climate survey; college students; field period; Hochschule; incentive mechanisms; Nonresponse; sexual assault; sexuelle Belästigung; sexuelle Gewalt; Umfragenmethodik; web surveys
Inhalt: The current investigation defines the organizational tolerance (OT) construct and statistically assesses its measurement instrument, the perceived organizational tolerance for psychological workplace harassment (POT) scale, carried out to evaluate the level of tolerance, negligence, or even connivance that can be shown by an organization when it deals with an inappropriate act occurring within its scope. Tolerance of such acts has been identified as a hindrance when trying to establish an effective and sustainable strategy for the well-being of workers. A survey that measures the construct was distributed, and 195 employed workers answered. In the first stage of analysis, a scale reduction process was applied to the obtained data using a factor extraction method, and afterward, confirmatory factor analysis was performed using structural equation models. The results validated the scale as a model of five factors: Promotion, feedback, ethics, coherence, and training. These findings indicate that this scale is acceptable as a quantifier of a key issue, namely, the diligence of the organization when dealing with psychosocial risks at work. This new construct is anticipated to be incredibly useful for measuring as much research as possible on the behavior of organizations when they deal with negative acts, with the aim of promoting sustainable healthy working environments.
Technology-Facilitated Stalking and Unwanted Sexual Messages/Images in a College Campus Community : The Role of Negative Peer Support
Autor/in:
DeKeseredy, Walter S.; Schwartz, Martin D.; Harris, Bridget; Woodlock, Delanie; Nolan, James; Hall-Sanchez, Amanda
Quelle: SAGE Open, 9 (2019) 1, 12 S
Inhalt: Researchers have accumulated much social scientific knowledge about the scope, distribution, causes, and outcomes of
the physical and sexual abuse of female students in North American institutions of higher learning. However, surveys of
technology-facilitated stalking and the dissemination of unwanted sexual messages/images in college campus communities
are in short supply. The few that have been conducted do not identify key sociological risk factors associated with these
two electronic forms of victimization. This paper, then, has two objectives: (1) to examine the influence of two types of
negative peer support and (2) to determine if being the target of technology-facilitated stalking and receiving unwanted sexual
messages/images are associated with female students’ intimate partner violence and sexual assault experiences. The results
confirm that the two variants of negative peer support examined in this study are significant predictors of digital victimization
and that such abuse is strongly associated with intimate partner violence and sexual assault.
Schlagwörter:campus; cyber violence; Einflussfaktoren; harassment; intimate partner violence; negative peer support; sexual assault; sexual harassment; Studierende; technology-facilitated stalking; unwanted sexual messages/images; USA
Sharing #MeToo on Twitter : Incidents, coping responses, and social reactions
Autor/in:
Schneider, Kimberly T.; Carpenter, Nathan J.
Quelle: EDI (Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal), 39 (2019) 1, S 87–100
Inhalt: The purpose of this paper is to examine 2,102 #MeToo tweets and focuses on the content of the tweets and social reactions to these tweets. For a subsample of 912 tweets that included disclosures of sexual assault or harassment, the incident type and context, along with coping were also examined.
#MeToo tweets were retrieved from a 24 h time period immediately after the initial tweet prompting responses. Both sentiment analysis and content and context analyses were performed.
Although the overall sentiment of tweets indicated a negative tone, the majority of positive social reactions indicated validation and belief of survivors, offered emotional support and called for social change. Targets who disclosed generally described workplace harassment and assertive coping responses.
Sentiment analysis can be limited given a lack of context. Not all targets using #MeToo shared details of their harassment or assault; those who did reported using more assertive coping responses than traditional samples of survivors.
Social media platforms offer unique opportunities for targets to share personal stories and receive emotional and social support they may not have access in-person.
#MeToo provided targets with a groundswell of social and emotional support, along with a less frequent amount of backlash against the movement.
A multimethod approach was used with both sentiment analysis and text coding to examine #MeToo, allowing for a description of types of incidents shared, coping strategies and social reactions.
Schlagwörter:#MeToo; sexual violence; sexuelle Gewalt; Social Media; Twitter
The direct and indirect effects of organizational tolerance for sexual harassment on the effectiveness of sexual harassment investigation training for HR managers
Autor/in:
Goldberg, Caren B.; Rawski, Shannon L.; Perry, Elissa L.
Quelle: Human Resource Development Quarterly, 30 (2019) 1, S 81–100
Inhalt: Using a pretest/post-test, survey design, we examine whether organizational tolerance for sexual harassment (OTSH) affects HR managers' knowledge and myth-based attitudes regarding sexual
harassment, following training intended to improve HR managers' ability to conduct an internal investigation related to sexual harassment. We also examine the mediating role of motivation to learn in
these relationships. Results indicated that OTSH has a direct effect on knowledge about internal investigations, but not on myth-based sexual harassment attitudes. Furthermore, motivation to learn partially
mediates the effect of OTSH on knowledge and fully mediates the effect of OTSH on myth-based attitudes.
This study represents the first empirical investigation of OTSH on sexual harassment training outcomes (e.g., knowledge and attitudes) and the first study to investigate training with a sample of HR managers, who are responsible for investigating and managing sexual harassment claims within organizations. We hope to prompt further research that considers the role of context in sexual harassment training. In addition, as the current study is the first to consider the importance of how harassment investigations are handled, we hope to stimulate additional work in this previously unresearched area.
Schlagwörter:attitudes; climate survey; interventions; learning; measurement; Outcome; sexual harassment; sexuelle Belästigung; Toleranz; Training