Was tun? : Sexualisierte Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Handreichung für Gleichstellungsbeauftragte
Herausgeber/in:
Service- und Vernetzungsstelle für behördlich wirkende Gleichstellungsbeauftragte in RLP
Quelle: Service- und Vernetzungsstelle für behördlich wirkende Gleichstellungsbeauftragte in RLP; , 2020.
Inhalt: Handreichung der Service- und Vernetzungsstelle für behördlich wirkende Gleichstellungsbeauftragte in RLP zum Umgang mit sexueller Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz.
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht
Geschlechtswechsel und Professionalisierung durch digitale Arbeit in der Carearbeit? : Das Beispiel der mobilen Pflege in den Niederlanden
Autor/in:
Weber, Lena
Quelle: Gespannte Arbeits- und Geschlechterverhältnisse im Marktkapitalismus. Karina Becker (Hrsg.), Kristina Binner (Hrsg.), Fabienne Décieux (Hrsg.), Wiesbaden: Springer. 2020, S 55–77
Inhalt: Seit einigen Jahren wird international an der Schnittstelle von Ingenieur- und Pflegewissenschaften diskutiert und erforscht, inwiefern durch Technik und smarte Anwendungen Sorgetätigkeiten von Angehörigen und (bezahlten) Pflegekräften ersetzt und/oder unterstützt werden können (Bräutigam et al. 2017; Hielscher et al. 2015a, b). Der Beitrag nimmt dies zum Ausgangspunkt, die Debatte der Arbeitssoziologie zum Thema „Arbeit 4.0“, der Geschlechterforschung um die Rationalisierung von Care-Arbeit und Erkenntnisse aus den Pflegewissenschaften zur Digitalisierung zusammen zu führen. Diese werden dann u. a. mit Überlegungen von Angelika Wetterer (2002) zum Thema Professionalisierung und Geschlecht verknüpft.
Evaluation des Gesetzes über die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst : Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) - Evaluationsgutachten
Inhalt: Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) trat am 1. Mai 2015 in Kraft, verbunden mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führung signifikant zu erhöhen und perspektivisch eine Geschlechterparität zu erreichen. [...] Ziel der Evaluation war, die Akzeptanz und Wirksamkeit der gesetzlichen Pflichten sowie die tatsächlichen Auswirkungen der Regelungen auf die Anteile von Frauen und Männern an Führungspositionen zu erheben. [...] Im Evaluationsgutachten werden alle Ergebnisse sowie die durchgeführten Untersuchungen dokumentiert. Zudem enthält es Schlussfolgerungen und Empfehlungen.
Autor/in:
Fox-Kirk, Wendy; Gardiner, Rita A.; Finn, Hayley; Chisholm, Jennifer
Quelle: Human Resource Development International, 23 (2020) 5, S 586–597
Inhalt: Genderwashing is an organizational tool that presents the myth of gender equality in organizations through discourse and text. To critique this organizational myth, this paper contributes a new perspective and theoretical definition for genderwashing. We outline how genderwashing activities are underpinned by economic over ethical motives, which are grounded in a desire to uphold an organization’s reputation, sometimes at the expense of employee well-being. Our presentation of genderwashing is grounded not only in the work of Critical Human Resource Development (CHRD), but also in Dorothy Smith’s concept of ruling relations. These lenses enable us to examine how superficial attempts to address gender inequality within organizations fail to create structural change or disrupt engrained power dynamics. Furthermore, drawing on Sara Ahmed’s work on diversity and institutional silencing, we argue that genderwashing represents an organizational stance that purports to practice equality, even while women and other marginalized individuals experience little or no advancement. In regards to gender inequalities, we focus on how one organizational text, the Non-Disclosure Agreement (NDA) works to reinforce gender inequalities in organizations. We conclude with a call to action for practitioners and scholars offering suggestions for how to move beyond the stultifying practices of organizational genderwashing.
Status ranking and gender inequality : A cross-country experimental comparison
Autor/in:
Gërxhani, Klarita
Quelle: Research in social stratification and mobility, 65 (2020)
Inhalt: This article examines the (differential) effects of status ranking on men’s and women’s performance. It first recognizes that status ranking might be implicit or explicit. Then, it theoretically studies and predicts the gender effects of both types of status ranking and how these effects might vary with culture. Finally, an empirical analysis is presented based on conducting the same experimental design in three culturally different countries, i.e., Italy, the Netherlands and Spain. The experimental results provide evidence that both the type of status ranking and culture matter. When status ranking is explicit, strong gender differences in performance are observed. In more masculine and competitive environments like the Italian and the Spanish, women perform significantly worse than men. Importantly however, cultural beliefs about gender are not sufficient to drive gender differences when these beliefs are the basis for implicitly inferred status ranking among men and women. It appears that more is needed for gender inequality to kick in than an implicit inference from status characteristics.
The Persistence of the Gender Pay Gap in British Universities*
Autor/in:
Frank, Jeff
Quelle: Fiscal Studies, 41 (2020) 4, S 883–903
Inhalt: The gender pay gap in the UK has been persistent despite the Equal Pay Act 1970. Universities were given a positive duty to redress this in the Equality Act 2010. Some British universities introduced a system of 'professorial banding'. All professors were regraded from scratch. Surprisingly, this had almost no impact on the gender pay gap. We model how the design of the system could amplify discrimination. With individual data from one research university, we find evidence of gendered external market effects, effects of shorter tenure in the rank of professor and sticky floors.