Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses : Monitoring-Bericht 2023
Autor/in:
Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK)
Quelle: Bonn (Materialien der GWK, 87), 2023.
Inhalt: Bund und Länder haben 2016 das Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses beschlossen, mit dem die Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses an Universitäten besser planbar gemacht und transparenter gestaltet werden sollen.
Ziel des mit einer Milliarde Euro über fünfzehn Jahre ausgestatteten Programms ist es außerdem, die internationale Attraktivität des deutschen Wissenschaftssystems zu steigern und den Universitäten dabei zu helfen, die besten Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler aus dem In- und Ausland zu gewinnen und möglichst dauerhaft zu halten.
Der Monitoringbericht beruht auf Daten zu den programmgeförderten Universitäten und Tenure-Track-Professuren, die der Projektträger des Bund-Länder-Programms zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses unter anderem aufgrund von Meldungen der Zuwendungsempfängerinnen erhoben hat (nachfolgend: „Daten zum programmbegleitenden Monitoring“). Berichtszeitraum ist in der Regel das Kalenderjahr. Für Angaben zu allen antragsberechtigten Universitäten wurde das Statistische Bundesamt mit Sonderauswertungen u. a. der Hochschulpersonalstatistik beauftragt. Stichtag für die Hochschulpersonalstatistik ist der 1. Dezember des jeweiligen Jahres. Die Zeitreihen beginnen im Jahr 2016 (Ausgangssituation vor Programmbeginn), 2017 (Jahr des Programmbeginns) oder 2018 (Jahr der ersten Besetzungen im Programm) und enden im Jahr 2021 (neueste verfügbare Daten der Hochschulpersonalstatistik), 2022 (neueste verfügbare statistische Daten der geförderten Universitäten) oder zum 1. Juli 2023. Im Anhang sind die rechtlichen Voraussetzungen, Rahmenbedingungen und Möglichkeiten für die Schaffung von Tenure-Track-Professuren in den Ländern (Anhang 1) sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung der Verlängerungsjahre bei Geburt oder Adoption eines Kindes im Sinne des § 3 Nummer 1 der Verwaltungsvereinbarung in den Ländern (Anhang 2) dokumentiert.
University housing reinforces the negative relationship between interpersonal violence, psychological distress, and suicidality in undergraduates, particularly among gender diverse students
Autor/in:
Heller, Abigail T.; Berg, Sergey S.; Prichard, J. Roxanne
Quelle: Journal of American College Health, 71 (2023) 1, S 102–110
Inhalt: OBJECTIVE
To compare academic and mental health outcomes across diverse gender identities in the context of interpersonal violence and campus housing.
PARTICIPANTS
45,549 students from 124 self-selected post-secondary institutions.
METHODS
Various academic and health measures from the National College Health Assessment Spring 2017 dataset were analyzed for differences across five gender identities (cis women, cis men, transwomen, transmen, and genderqueer students), and two housing categories (university housing and non-university housing).
RESULTS
When compared to cisgender peers, gender diverse students reported greater experiences of interpersonal violence and higher levels of negative academic and mental health outcomes. Living in university housing was associated with an increase in these disparities.
CONCLUSIONS
University housing, which usually reinforces fixed gender binaries, is associated with worse outcomes for gender diverse students. These data can help higher education institutions better understand and address problems that disproportionately impact transgender and gender diverse students, who represent a growing demographic.
Power and the perception of pregnancy in the academy
Autor/in:
Percival Carter, Erin
Quelle: Gend Work Organ (Gender, Work and Organization), (2023)
Inhalt: Becoming pregnant as an academic is risky. Many who want to become or find themselves pregnant structure their lives and careers to try to mitigate the potential negative effects of pregnancy on their future careers. Yet research continues to suggest that having been pregnant or being a mother significantly reduces the likelihood of career success compared to either being child-free or a father. While in some cases success is defined as research productivity, in many cases, it is defined as simply remaining in academia. Governments, societies, and institutions bemoan the resulting “leaky pipelines” and speculate as to the causes of seemingly reinforced glass ceilings. Yet, underlying so many of the formal and informal conversations, norms, and policies surrounding pregnancy and academia is an implicit assumption that pregnancy and pregnant people are the problem to be solved and solutions thus require repairing some deficit created in the individual by pregnancy. In this article, I argue that pregnancy discrimination in academia is in large part a problem resulting from power and how it is wielded against pregnant people, both by institutions and by individuals. Using both a personal narrative account of the process, experience, and outcomes of pregnancy in the academy resulting in filing a formal Title IX complaint and a review of contemporary research on power, discrimination, and pregnancy, I explore how academic structures and systems nominally tasked with supporting equity can instead serve to exaggerate power differences and foster discrimination.
Zwischen Wertschätzung und Diskriminierung : Umgang mit Vielfalt am Campus
Autor/in:
Sommer, Elisabeth; Thiessen, Barbara
Quelle: Diversität und Diskriminierung. Mina Mittertrainer (Hrsg.), Kerstin Oldemeier (Hrsg.), Barbara Thiessen (Hrsg.), Wiesbaden: Springer Fachmedien. 2023, S 105–123
Quelle: Diversity and Discrimination in Research. Jörg Müller (Hrsg.), Clemens Striebing (Hrsg.), Martina Schraudner (Hrsg.), Bingley: Emerald Publishing Limited. 2023, S 289–329
Inhalt: Building on work that explores the relationship between individual beliefs and ability to recognize discrimination (e.g., Kaiser and Major, 2006), we examine how an adherence to beliefs about gender essentialism, gender egalitarianism, and meritocracy shape one’s interpretation of an illegal act of sexual harassment involving a male supervisor and female subordinate. We also consider whether the role of the gendered culture of engineering (Faulkner, 2009) matters for this relationship. Specifically, we conducted an online survey-experiment asking individuals to report their beliefs about gender and meritocracy and subsequently to evaluate a fictitious but illegal act of sexual harassment in one of two university research settings: an engineering department, a male-dominated setting whose culture is documented as being unwelcoming to women (Hatmaker, 2013; Seron, Silbey, Cech, and Rubineau, 2018), and an ambiguous research setting. We find evidence that the stronger one’s adherence to gender egalitarian beliefs, the greater one’s ability to detect inappropriate behavior and sexual harassment while gender essentialist beliefs play no role in their detection. The stronger one’s adherence to merit beliefs, the less likely they are to view an illegal interaction as either inappropriate or as sexual harassment. We account for respondent knowledge of sexual harassment and their socio-demographic characteristics, finding that the former is more often associated with the detection of inappropriate behavior and sexual harassment at work. We close with a discussion of the transferability of results and policy implications of our findings.
Schlagwörter:beliefs; engineering education; Gender Role; meritocracy; sexual harassment; workplace harassment
CEWS Kategorie:Hochschulen, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Belonging and loneliness as mechanisms in the psychological impact of discrimination among transgender college students
Autor/in:
Wilson, Laura C.; Liss, Miriam
Quelle: Journal of LGBT Youth, 20 (2023) 3, S 705–723
Inhalt: Although research has consistently shown that individuals who identify as transgender have increased rates of mental health difficulties compared to their cisgender peers, less is known about the psychological mechanisms that convey this heightened risk. The data analyzed here were collected through the Wake Forest Well Being Assessment, which was conducted at 28 U.S. colleges and universities. The sample included 372 transgender college students who completed measures of discrimination, belonging, loneliness, depression, and anxiety. The results demonstrated an indirect association such that participants who reported more domains of discrimination reported lower belonging, which was associated with greater loneliness, which was associated with greater depression and anxiety. Ultimately, the findings of the present study provided further support of the psychological mediation model and can be used to inform interventions.
Qualitätssicherung von Gleichstellungsmaßnahmen in der Wissenschaft: Ergebnisse aus dem Projekt StaRQ - Journal Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW
Inhalt: Der vorliegende Beitrag fokussiert auf zentrale Ergebnisse aus dem BMBF-geförderten Projekt StaRQ (2019-2023) und zeigt Perspektiven sowie ausgewählte Erkenntnisse zum Handlungsfeld Geschlechtersensibilisierung auf.
CHECK - Ressortzuschnitte der Vizepräsident*innen und Prorektor*innen an deutschen Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften
Autor/in:
Roessler, Isabel
Quelle: Gütersloh: Centrum für Hochschulentwicklung (CHE), 2023.
Inhalt: 39 Prozent aller Vizeposten an staatlichen deutschen Hochschulen haben Frauen inne. Die meisten von ihnen verantworten Ressorts aus den Bereichen Diversität, Nachhaltigkeit oder Internationales. Männliche Prorektoren oder Vizepräsidenten sind dagegen stärker in den Bereichen Digitalisierung oder Forschung vertreten. Zu den häufigsten Ressorts gehören Forschung, Lehre, Studium, Internationales und Transfer. Dies zeigt eine Auswertung des CHE Centrum für Hochschulentwicklung.
Vizepräsident*innen und Prorektor*innen an deutschen Hochschulen sind wichtige Akteure in der Organisation und Leitung von Hochschulen. Ihre Ressorts sind je nach Hochschule unterschiedlich zugeschnitten und spiegeln durch wachsende Differenzierung zunehmend Schwerpunkte und Profile der jeweiligen Hochschule wider. Für einen CHECK des CHE Centrum für Hochschulentwicklung hat Isabel Roessler nun die Ressortzuschnitte von 188 staatlichen Hochschulen ausgewertet.
Aktuell sind an den 188 Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) 217 Vizepräsidentinnen, Pro- oder Konrektorinnen im Amt. Der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene an staatlichen deutschen Hochschulen liegt damit bei 39 Prozent. Die Frauenquote liegt bei den Vizeleitungen somit deutlich höher als bei den Hochschulleitungen, wo der Anteil nur 29 Prozent entspricht. Die höchsten Anteile weiblicher Vizestellen im Ländervergleich finden sich mit 67 Prozent in Bremen, Hamburg und Sachsen-Anhalt.
Bei der Geschlechterverteilung der stellvertretenden Hochschulleitungen nach Ressort zeigt die Analyse des CHE Centrum für Hochschulentwicklung klare Muster. Die höchsten Männerquoten finden sich bei beiden Hochschultypen in den Bereichen Digitalisierung und Forschung. Das Ressort Weiterbildung an Universitäten ist sogar in fast neun von zehn Fällen mit einem Vizepräsidenten bzw. Prorektor besetzt. Die höchsten Frauenquoten finden sich dagegen sowohl bei Universitäten als auch an HAW in den Bereichen Diversität, Nachhaltigkeit und Internationales.
Neben der dominierenden Kombination „Studium und Lehre“ an beiden Hochschultypen ist der Forschungsbereich an Universitäten im Präsidium ganz unterschiedlich zugeschnitten. Die Bandbreite reicht von „Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs“ an fünfzehn Universitäten bis zum einzigartigen Bereich „Forschung, gesellschaftlicher Dialog und Transfer“ an einer Hochschule.
Zu den häufigsten fünf Ressorts an beiden Hochschultypen gehören die Bereich Forschung, Lehre, Studium, Internationales und Transfer. „Das Thema Transfer hat für viele Hochschulen in den vergangenen Jahren an Relevanz gewonnen, dies zeigt sich auch in der starken Ressortverantwortung auf der Leitungsebene. Bei zwei Dritteln der HAW ist Transfer mittlerweile auf Leitungsebene angesiedelt“, so Roessler. Lediglich in Sachsen gibt es noch Hochschulen für Angewandte Wissenschaften, bei denen sich kein Präsidiumsmitglied explizit um Transferangelegenheiten kümmert.
Schlagwörter:Fachhochschule; Hochschulleitung; Universität
Quelle: Bielefeld: UVW UniversitätsVerlag Webler (Angewandte Wissenschaften und Künste, 2), 2023. 198 S
Inhalt: In diesem Band werden zentrale Ergebnisse aus dem Verbund „KaWuM – Kar-rierewege und Qualifikationsanforderungen im Wissenschafts- und Hochschul-management” vorgestellt. KaWuM erarbeitete erstmals für Deutschland eine breite Bestandsaufnahme zum Wissenschafts- und Hochschulmanagement. Zentrale (Forschungs-)Fragen, die hierbei beantwortet werden, sind: Welche Bildungsabschlüsse und fachlichen Hintergründe haben die im Wissenschafts- und Hochschulmanagement Tätigen? Was kennzeichnet die Weiterbildung im Wissenschafts- und Hochschulmanagement? Welche Bedarfe gibt es hierfür bei den Wissenschaftsmanager*innen und aus Sicht von Personalverantwortlichen? Wie werden die vorhandenen Angebote angenommen und bewertet? Wie stark spielt das Wissenschafts- und Hochschulmanagement selbst eine Rolle bei der Weiterentwicklung von Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen bzw. deren „Organisationswerdung“? Methodisch wird dabei dem Ansatz gefolgt, dass die durch eine Kombination von qualitativen Interviewergebnissen (aus dem Teilprojekt KaWuM-ZENTRAL der Deutschen Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer), mit übersichtlich dargestellten Zahlen und Fakten, die aus bundesweit repräsentativen Onlinebefragungen gewonnen wurden (aus dem Teilprojekt KaWuM-SURVEY der Humboldt- Universität zu Berlin) sowie den zentralen Ergebnissen der Diskussion mit Interessierten an den Ergebnissen und ihren potenziellen Nutzer*innen (aus dem Teilprojekt KaWuM-TRANSFER der IU – International University of Applied Sciences) integriert werden. Bei letzterem ist das Besondere, dass die Ergebnisse bereits mit Praktiker*innen diskutiert und handlungspraktische Empfehlungen entwickelt wurden. Hierdurch konnten die (Zwischen-)Ergebnisse zeitnah in Transfer-Workshops einfließen, durch welche wiederum auch vertiefende Forschungshypothesen im Sinne eines zweiseitigen Transfers generiert und gemeinsam im Verbund bearbeitet werden. Die Erkenntnisse versprechen auch daher eine hohe Relevanz für Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowohl bei (angehenden) Wissenschaftsmanager*innen, mit Personalentwicklung und Wei-terbildung in der Wissenschaft Befassten sowie Hochschulpolitik und Hochschul-/Wissenschaftsforschung. Die Gliederung des Buches folgt insgesamt grob einer Art “life cycle” der Berufswegeentscheidungen von Wissenschaftsmanager*innen.