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Wer nicht durchgängig Vollzeit gearbeitet hat, verdient als Führungskraft weniger

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In Deutschland lag der Gender Pay Gap bei Führungskräften im Durchschnitt der Jahre 2010 bis 2016 bei 30 Prozent – Ein maßgeblicher Erklärungsfaktor hierfür ist der Arbeitsumfang im bisherigen Erwerbsleben – Wer nicht durchgängig Vollzeit gearbeitet hat, verdient weniger – Arbeitgeber sind gut beraten, Frauen und Männern mehr Zeitsouveränität zu gewähren

Unter den vollzeitbeschäftigten Führungskräften in Deutschland sind Frauen mit 28 Prozent nicht nur unterrepräsentiert, sie erzielen auch nur 70 Prozent der Verdienste der Männer: Der Gender Pay Gap beträgt somit 30 Prozent. Das hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) auf Basis des Bruttostundenverdiensts vollzeitbeschäftigter Führungskräfte in der Privatwirtschaft in einer neuen Studie ermittelt. Die Angaben beziehen sich auf den Durchschnitt der Jahre 2010 bis 2016.

Demnach verdienen Frauen in Führungsposition 20,60 Euro die Stunde brutto und Männer 29,30 Euro. Sieben Prozentpunkte der Verdienstlücke gehen dabei auf Unterschiede bei der Berufserfahrung in Vollzeit zurück, das entspricht fast einem Viertel des gesamten Gender Pay Gap. Auf Unterschiede im Humankapital insgesamt entfallen zehn Prozentpunkte, auf Unterschiede in der Sozialstruktur, zu der etwa die regionale Verortung in West- oder Ostdeutschland gehört, sieben Prozentpunkte. Auch die sogenannte horizontale Segregation – etwa die Wirtschaftsbranche, in der diese Führungskräfte tätig sind – erklärt den Verdienstunterschied, jedoch in geringerem Maße. Werden all diese geschlechtsspezifischen Merkmalsunterschiede herausgerechnet, verbleibt ein „angepasster“ Gender Pay Gap von elf Prozent – mehr als ein Drittel des gesamten Gender Pay Gaps bleibt also unerklärt, so die Befunde der Gender-Ökonomin Elke Holst und ihrer Ko-Autorin Anne Marquardt. In Führungspositionen ist der Gender Pay Gap damit deutlich höher als im Schnitt aller Beschäftigten in Deutschland (22 Prozent im Jahr 2014, unerklärt sechs Prozent).

„Es sind immer noch typische 'männliche' Arbeitszeitarrangements, die den Standard insbesondere in Führungspositionen bilden: Überlange Vollzeitarbeit, dauerhafte Präsenz, Reisebereitschaft, lückenlose Erwerbstätigkeit. Viele Frauen haben im Laufe ihres Erwerbslebens aber Teilzeit gearbeitet, vor allem in der Phase der Familiengründung, also genau in den Jahren, die auch für die Karriere von entscheidender Bedeutung sind“, so Anne Marquardt.   

Kulturwandel erforderlich

Nachteile entstehen für Frauen, wenn im Wesentlichen nur sie es sind, die vom Standard abweichen. Unternehmen können zu mehr Chancengleichheit beitragen, wenn sie beiden Geschlechtern gerade in der ‚Rushhour des Lebens‘ mehr zeitliche Flexibilität gewähren, so Studienleiterin Elke Holst. „Sowohl für Frauen als auch für Männer ist eine gute Balance zwischen Familie, Zeit für sich selber und Beruf wichtig. Mehr Flexibilität in der Erwerbsbiografie von Führungskräften in Form einer phasenweisen Reduktion der Arbeitszeit hat auch Vorbildcharakter für die anderen Beschäftigten und erhöht die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für beide Geschlechter. Aber das erfordert einen richtigen Kulturwandel“, erklärt Elke Holst.

Die Politik kann diese Entwicklungen unterstützten, indem sie gezielte Anreize setzt, den Erwerbsumfang von Frauen und Männern etwa im Zuge der Familiengründung nicht zu weit auseinander klaffen zu lassen. Die Abschaffung des Ehegattensplittings dürfte hier hilfreich sein, genauso wie die Förderung einer partnerschaftlichen Aufteilung der Hausarbeit. Dies kann zum Beispiel mit der Einführung der Familienarbeitszeit und einer Ausweitung der Vätermonate bei der Erziehungszeit unterstützt werden. Ein Schritt in die richtige Richtung ist zudem der sowohl quantitative als auch qualitative Ausbau von Kitas.

Zur Verringerung des Gender Pay Gap können auch konkrete Maßnahmen beitragen, wie sie zum Beispiel zuletzt Frankreich, das Vereinigte Königreich oder auch Island eingeführt haben. Deutschland hat mit dem Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 und mit dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (2009) bereits zwei Regelwerke vorgelegt, um das Problem anzugehen, diese Gesetze bleiben aber hinter dem, was einige andere europäische Länder praktizieren. „In Frankreich müssen Unternehmen ab einer gewissen Größe jetzt eine Software installieren, die Verdienstunterschiede dokumentiert, im Vereinigten Königreich sind Betriebe mit über 250 Beschäftigten seit diesem Frühjahr verpflichtet, spezielle Angaben zum Gender Pay Gap öffentlich zu machen. In Island wurde die Nachweispflicht umgekehrt, hier müssen die Unternehmen aufzeigen, dass sie fair entlohnen. Wir können von unseren Nachbarn einiges lernen“, so Elke Holst.

Quelle weitere Informationen und Grafiken: PM - DIW, 25.07.2018

 

 

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