"Mit feiner Klinge" : Geschlechterasymmetrien in Führungsetagen von Unternehmen
Autor/in:
Hofbauer, Johanna; Sauer, Birgit
Quelle: Wider die Gleichheitsrhetorik: soziologische Analysen - theoretische Interventionen ; Texte für Angelika Wetterer. Gerlinde Malli (Hrsg.), Susanne Sackl-Sharif (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot, 2014, S. 117-128
Schlagwörter:Geschlechterverhältnis; Führungsposition; Herrschaft
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
(Mehr) Geschlechtergerechtigkeit in Aufsichtsgremien? : Kritische Bestandsaufnahme und Ausblick
Titelübersetzung:Will there be more gender equality on supervisory boards? : A critical analysis and outlook
Autor/in:
Reichel, Karin
Quelle: Sozialer Fortschritt : unabhängige Zeitschrift für Sozialpolitik, Jg. 63 (2014) H. 7, S. 178-184
Inhalt: "Welche Auswirkungen eine Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und anderen Kontrollgremien haben würde, wird in Deutschland kontrovers, aber häufig wenig fundiert diskutiert. Der Beitrag adressiert die für ein Mandat in einem Aufsichtsrat notwendigen Kompetenzen sowie die wissenschaftlichen Erkenntnisse bezüglich der erfolgversprechenden Zusammensetzung solcher Gremien. Mit Hilfe der Ressourcenabhängigkeitstheorie wird aufgezeigt, dass für eine effektive Arbeit in Kontrollgremien vier Typen von Wissensträger/innen benötigt werden. Diese werden auch in Deutschland zukünftig vermehrt weiblich sein, da eine gesetzliche Geschlechterquote für Aufsichtsräte eingeführt werden soll. Um qualifizierte Frauen auf die Aufgaben in einem Kontrollgremium vorzubereiten, wurde am Harriet Taylor Mill-Institut der HWR Berlin eine zertifizierte Hochschulweiterbildung entwickelt, die im April 2014 erfolgreich gestartet ist und kurz skizziert wird." (Autorenreferat)
Inhalt: "There are many controversial - though hardly profound - discussions in Germany about the impact of increasing the proportion of women on supervisory boards. The article addresses the required competencies for supervisory board members as well as the scientific findings about effective board composition. Using the resource dependence theory, the author shows that in order to work effectively, boards need four different classes of directors. In the future, we will have more female supervisory board members in Germany because the government will adopt a binding quota law. In order to qualify highly skilled women for the duties on supervisory boards, the Harriet Taylor Mill Institute at the Berlin School of Economics and Law developed an advanced training program, which started successfully in April 2014 and is outlined in the article." (author's abstract)
Ziele, Motivationen, Beziehungsorientierung und Fachlichkeit von Nachwuchs- und Spitzenkräften in nachhaltigkeitswissenschaftlich ausgerichteten Arbeitsbereichen : Ergebnisse aus dem Projekt "Nachhaltigkeitskompetenz und Geschlecht"(NaGe)
Titelübersetzung:Aims, motivations, relationship-orientation and expertise of junior scientists and professionals in the sustainability sciences : Findings from the project "Nachhaltigkeitskompetenz und Geschlecht" (NaGe)
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 6 (2014) H. 3, S. 124-138
Inhalt: "Der Artikel stellt Ergebnisse aus der Analyse von Zielen und Motivationen sowie der Bedeutung sozialer und fachlicher Kompetenzen von Nachwuchs- und Spitzenkräften in wissenschaftlichen, nachhaltigkeitsorientierten Tätigkeitsfeldern vor. Aus Gendersicht wurden Zusammenhänge identifiziert, die auf Menschen und deren Möglichkeiten, an Spitzenpositionen zu gelangen, einwirken. Dabei zeigen sich zwischen Spitzen- und Nachwuchspositionen Verschiebungen in genderkodierten Trennungslinien, die Berufswege beeinflussen können. Diese beziehen sich auf das Verhältnis von Fachlichkeit und Beziehungsorientierung sowie von privat und öffentlich: Während Spitzenkräfte Sozialität instrumentell in den Dienst des Erwerbs von Fachkompetenz stellen, platzieren Nachwuchskräfte das soziale Miteinander im Zentrum und als existenzielles Element ihres Arbeitskontextes. Von den Nachwuchskräften wird weiterhin ein Verhältnis von Erwerbstätigkeit und Privatleben konstruiert, in dem das Private machtvoll ist und aktiv gewählt wird, während Spitzenkräfte im Interview eher die Erwerbsarbeit fokussieren." (Autorenreferat)
Inhalt: "The article presents results of the analyses of aims, motivations and meanings of social communicative competency and expert knowledge of junior scientists and professionals in scientific occupations for sustainability. The contribution identifies relations and influences which affect people and their possibilities to reach top positions from the perspective of gender. This reveals gender differences between professionals and junior scientists which can affect their further career. It refers to the relationship between expert knowledge and relationship-orientation and between private and public: Professionals instrumentally raise the issue of sociality in an attempt to expert knowledge. Junior scientists transfer relationship-management in the focus of their working contexts. They construct a specific relationship between employment and privacy which is self-selected and powerful in contrast to the professionals who focus on employability." (Autorenreferat)
"Liebe", Care Work und Erwerbsarbeit : ungleiche Anerkennung im Sozialstaat und in Doppelkarriere-Paaren
Titelübersetzung:"Love", care work and gainful work : unequal recognition in the social welfare state and in dual-career couples
Autor/in:
Wimbauer, Christine
Quelle: Doing family: warum Familienleben nicht mehr selbstverständlich ist. Karin Jurczyk (Hrsg.), Andreas Lange (Hrsg.), Barbara Thiessen (Hrsg.). Weinheim: Beltz Juventa, 2014, S. 238-251
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Vereinbarkeit Familie-Beruf, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
"Ich hatte ein paar mehr Kämpfe auszustehen als mein Mann" : Dual-Career-Couples auf der Suche nach den Faktoren für gutes Leben und Arbeiten in der Wissenschaft
Titelübersetzung:"I had more fights to stand than my husband." : Dual career couples and their search for key factors for balancing life and academic work
Autor/in:
Leinfellner, Stefanie
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 6 (2014) H. 3, S. 78-93
Inhalt: "Der Beitrag beleuchtet das bislang nicht gelöste Dilemma der Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere und Familie sowie die Strategien von Dual-Career-Familien vor dem Hintergrund gesamtgesellschaftlicher Veränderungsprozesse auf der Ebene von Geschlecht. Anhand von empirischem Datenmaterial wird der Frage nachgegangen, welche Faktoren im lebens- und arbeitsweltlichen Kontext aus der Perspektive der befragten Doppelkarrierefamilien das Ausbalancieren von doppelter Karriere im Wissenschaftssystem als Arbeitsort mit Partnerschaft und Familie fördern oder hemmen. Es werden zunächst Schnittstellen und Kontexte des Dual- Career-Diskurses rekapituliert und anschließend mit Hilfe von Paarinterview-Ausschnitten Rahmenbedingungen für Karrieren in der Wissenschaft sowie deren Verwobenheit mit der vergeschlechtlichten Organisation der Familien- und Reproduktionsarbeit analysiert." (Autorenreferat)
Inhalt: "The article sheds light on the as yet unresolved dilemma of balancing a career and family life and the strategies adopted by dual career couples against the backdrop of social transformations in gender relations. Based on empirical data the author investigates the extent to which the interviewed dual career couples have to face contexts involving benefits and obstacles when combining two academic careers with partnership and family. The interfaces and contexts relating to the dual career discourse are first recapitulated. Then, using interviews with dual career couples as the basis, the article analyzes the gendered conditions for combining reproduction, everyday life as a family and work along the academic career track." (author's abstract)
Schlagwörter:Wissenschaftlerin; Dual Career Couple; Familie-Beruf; Leitbild; Karriere; Familienarbeit; Berufstätigkeit; berufstätige Frau
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Geschlechterverhältnis, Vereinbarkeit Familie-Beruf
Professionalisierungsprozesse und Geschlechter-Wissen
Titelübersetzung:Professionalization processes and gender knowledge
Autor/in:
Riegraf, Birgit; Vollmer, Lina
Quelle: Wissen - Methode - Geschlecht: erfassen des fraglos Gegebenen. Cornelia Behnke (Hrsg.), Diana Lengersdorf (Hrsg.), Sylka Scholz (Hrsg.). Wiesbaden: Springer VS (Geschlecht und Gesellschaft), 2014, S. 33-47
Inhalt: "Seinen Aufsatz von 2005 'Gender-Management - Zur Professionalisierung von Geschlechterpolitik' leitet Michael Meuser (2005a) mit der starken These ein, dass Gleichstellungspolitik mit der Einführung der (organisations)politischen Strategien des Gender Mainstreaming und des Managing Diversity, das dem Human Ressource Management entnommen ist, einen Gestaltwandel erfährt, der vor allem durch zwei aufeinander bezogene Entwicklungen bedingt ist: die Ökonomisierung der Begründungslogik und die Professionalisierung von Geschlechterpolitik. Der Gestaltwandel münde möglicherweise in einem nicht unproblematischen Strukturwandel der Geschlechterpolitik. Die Strategien des Gender Mainstreaming und vor allem des Diversity Management wiesen anders als die früheren, der Frauenbewegung entstammenden Frauenförder- und Gleichstellungskonzepte, eine höhere rechtliche Unverbindlichkeit und inhaltliche Unbestimmtheit auf; vor allem im Vergleich zur Gleichstellungsmaßnahme der Quote." (Autorenreferat)
Gleichheit durch individuelle Lösungen? : Betriebliche Folgen des Wirtschaftsnutzendiskurses in der aktuellen schweizerischen Gleichstellungspolitik
Titelübersetzung:Equality through individual solutions? : Company level consequences of the economic benefitdiscourse in current gender equality policy in Switzerland
Autor/in:
Lanfranconi, Lucia Marina
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 6 (2014) H. 1, S. 93-110
Inhalt: "Der Beitrag beleuchtet Mechanismen, die geschlechtsspezifische (Un-)Gleichheit in Unternehmen fördern. Dabei interessiert das Zusammenspiel von innerbetrieblichen Vorstellungen und dem dominierenden Diskurs der aktuellen schweizerischen Gleichstellungspolitik (Wirtschaftsnutzendiskurs). Dokumente, Interviews und Statistiken eines mittelgroßen Industrieunternehmens, das an einem typischen Gleichstellungsprojekt teilgenommen hat, werden diskursiv analysiert. Die Resultate zeigen sowohl Möglichkeiten zur Reduktion als auch Risiken zur Verfestigung von geschlechtsspezifischen Ungleichheiten auf. Dabei sind insbesondere betriebliche Vorstellungen von Führungspositionen und Teilzeitarbeit relevant. Diese können in Interaktion mit unverbindlichen und individuellen Lösungen, die durch den Wirtschaftsnutzendiskurs legitimiert werden, kontraproduktiv zu einer Verfestigung von Geschlechterungleichheiten führen." (Autorenreferat)
Inhalt: "This article discusses mechanisms that foster gender-specific(in)equality within work organisations. The special focus here is on the interaction between intra-company perceptions and the dominant discourse in current Swiss equality policy (economic benefit discourse). The article discursively analyses documents, interviews and statistics from a medium-sized industrial company that participated in a typical gender equality project. Results indicate both possibilities for reducing and risks of stabilising gender-specific inequalities. Of particular relevance is the way in which leadership positions and part-time work are perceived. Through interacting with noncompulsory and individual solutions, legitimised by the economic benefit discourse, these perceptions can counterproductively lead to the stabilisation of gender inequalities." (author's abstract)
Inhalt: Die Persistenz der Homogenität oberster Führungskräfte ist rätselhaft. Seit vielen Jahren gibt es Maßnahmen und Instrumente für mehr Vielfalt im (Top)Management, aber 95,6 Prozent der Vorstandspositionen der Top200Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor von Männern besetzt (Holst/Kirsch 2014). Warum ist die (Geschlechter)Homogenität trotz aller Bemühungen so persistent? Welche Beharrungskräfte wirken in Organisationen, die den Status Quo des Topmanagements immer wieder stabilisieren? Argument der Dissertation ist, dass Organisationen in der Auswahl oberster Führungskräfte pfadabhängig sind: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das Topmanagement der immer gleiche Typus Mann kooptiert.
Mit der Theorie der organisationalen Pfadabhängigkeit (Sydow et al. 2009) als Rahmen, zeichnet die Einzelfallstudie in einem internationalen Dienstleistungsunternehmen („FIRM“) die formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl nach. Die Pfadtheorie zielt darauf ab, gesellschaftliche und organisationale Beharrungskräfte zu erklären, z.B. warum Veränderungsprozesse in Organisationen scheitern und damit keine Anpassung an veränderte Umweltbedingungen erfolgt. Zentral in der Pfadforschung ist die Einnahme einer Prozessperspektive. In der Dissertation wird damit aufgezeigt, welche Muster sich in der Personalauswahl implizit herausbilden und wer in diesem „demographic metabolism“ (Boone et al. 2004) einer Organisation aufsteigt. Insbesondere die Spezifik des Topmanagements wird dabei in den Blick genommen: Warum ist es funktional und attraktiv, nach Ähnlichkeit und Passfähigkeit auszuwählen? Welche unbewusste Dynamik entwickelt sich, die es zunehmend attraktiv macht, nach einem bestimmten Muster zu handeln? Selbstverstärkenden Prozessen kommt dabei eine zentrale Rolle zu, um die sich zuspitzende Dynamik zu erklären, die schließlich in ein LockIn führt.
Die umfangreiche Datenbasis wurde aus einer Mischung qualitativer und quantitativer Methoden generiert. Neben Beobachtungen von Leitungssitzungen, über 30 semistrukturierten Interviews mit Vorstandsmitgliedern, oberen Führungskräften und Personalverantwortlichen, wurden eine soziale Netzwerkanalyse mit einer Führungskräfteeinheit durchgeführt sowie Personalstatistiken und Dokumente zur Personalbeurteilung analysiert. Mit einer Systemanalyse (Froschauer/Lueger 2003) wurde der Frage nachgegangen, warum es gerade im Topmanagement zu solch einer Persistenz kommt.
Die Daten zeigen, dass für den Aufstieg im Unternehmen ein linearer Karriereweg ohne größere Unterbrechungen formal vorausgesetzt wird (vgl. auch Rudolph 2007). Dies führt bereits auf der Ebene des mittleren Managements zu einer Selbstselektion derjenigen Personen, die sich nicht vollkommen in den Dienst der Organisation stellen (überproportional Frauen mit CareVerpflichtungen). Zudem nehmen die informellen Spielräume der Personalauswahl mit Höhe der Hierarchieebene zu. Die Besetzung oberster Leitungspositionen bei FIRM erfolgt gänzlich informell (vgl. auch Schlamelcher 2011, Nickel 2009). In diesen Spielräumen bildet sich ein implizites Selektionsmuster heraus, welches stark vergeschlechtlicht ist (durchsetzungsfähig, dauerverfügbar, geordnete Verhältnisse im Privatleben, u.a.). Zentral ist, dass neue Personen passfähig zum bereits existierenden Kreis der oberen Führungskräfte sein müssen, wodurch sich das Topmanagement selbst dupliziert.
Wie kommt es jedoch zu dieser Musterkohärenz, obwohl die Auswahlprozesse nicht standardisiert sind? Die Netzwerkanalyse macht die Wirkung der überaus starken Gruppenkohäsion im Topmanagement deutlich: Bei einer 75 prozentigen Netzwerkdichte und einer hohen Anzahl multiplexer Beziehungen zwischen oberen Führungskräften verbreitet und homogenisiert sich ein implizites Muster quasi von selbst. Die Netzwerkanalyse zeigt vor allem auch die hohe Bedeutung informeller Beziehungen im Vergleich zu formalen (Dichte 0.7>0.29). Diese sehr dichten, informellen Netzwerke ermöglichen einen Einblick in das Privatleben einer Person (Hobbies, Familiensituation, etc.). So können in Form eines „background checks“ auch die informellen Anforderungen an eine Person überprüft werden.
Was treibt nun diesen Homogenisierungsprozess an? Inwiefern handelt es sich um einen selbstverstärkenden Prozess? Aufgrund der hohen Einbindung der Führungskräfte (Hyperinklusion), bei der es keine konkurrierenden Verpflichtungen außerhalb des Unternehmens gibt, und ihrer hohen Passfähigkeit entsteht eine außerordentlich hohe Koordination untereinander. Krells Konzept der Vergemeinschaftung (1994) diente als Anknüpfungspunkt, um den Aspekt der Koordination genauer herauszuarbeiten. Bereits in ihrer Analyse verschiedener personalpolitischer Konzepte wurde deutlich, dass Homogenität ein konstitutives Element der Gemeinschaftsbildung und der Schaffung von Koordination ist. Die Analyse bei FIRM macht deutlich, dass sich mit zunehmender Homogenität ein immer größerer Nutzen daraus für die Organisation und für die Führungskräfte ergibt. Beispielsweise wird durch Hyperinklusion und die Ähnlichkeit untereinander das Verhalten der Führungskräfte maximal erwartbar und reibungslos. Schließlich entwickelt sich durch steigende Koordinationsgewinne ein sich selbstverstärkender Prozess, der die Personalselektion verselbständigt.
Obwohl es zunächst zwar vorteilhaft für die Organisation ist, nach dem immer gleichen Muster auszuwählen, kippt die Dynamik jedoch in eine Dysfunktionalität. Die Führungskräfte verlieren die Kontrolle und Steuerungsfähigkeit über ihre Organisation, was sich z.B. in scheiternden Veränderungsversuchen zeigt. Die Organisation wird dadurch unfähig, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und schafft es entgegen ihres Ziels nicht, Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen.
Mit der Studie wird deutlich, dass Gender und Diversity Maßnahmen oftmals scheitern, weil die systemischen Kräfte in Organisationen nicht berücksichtigt werden (z.B. Nutzen der Homogenität für Stabilität und Unsicherheitsabsorption). Darüber hinaus lässt sich ableiten, dass der Homogenitätspfad nicht von innen heraus gebrochen werden kann. Anders gesagt: Soll der Frauenanteil in Organisationen deutlich erhöht werden, braucht es eine Art externen Schock, der die selbstverstärkende Dynamik nachhaltig irritiert. Die Frauenquote verspricht, solch einen externen Schock auszulösen.