Frauen an die Spitze? : zur Repolitisierung der Arbeits- und Geschlechterdebatte
Titelübersetzung:Women to the top? : repoliticization of the work and gender debate
Autor/in:
Nickel, Hildegard Maria; Hüning, Hasko
Quelle: Metamorphosen des Kapitalismus - und seiner Kritik. Rolf Eickelpasch (Hrsg.), Claudia Rademacher (Hrsg.), Philipp Ramos Lobato (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2008, S. 216-238
Inhalt: "Ausgangspunkt der Argumentation ist ein Verständnis von Subjektivierung, das dem "Eigensinn" der Subjekte Rechnung trägt und ihnen einen auf ihren "praktischen Lebensprozess" bezogenen Gestaltungswillen zubilligt. Am Beispiel weiblicher Führungskräfte in Unternehmen wird exemplarisch der Spielraum für die eigensinnige Handlungsfähigkeit von Subjekten diskutiert. Der Beitrag zeigt, dass wir es nicht mehr mit einer fest gefügten betrieblichen Arbeitsorganisation und Geschlechterhierarchie zu tun haben und dass Sozialität durch die Individuen selbst hergestellt wird. Dadurch können sich bei aller Verletzlichkeit, die mit der radikalisierten Vermarktlichung verbunden ist, auch Spielräume für eine aufklärerische Auseinandersetzung mit der Legitimation der am Shareholder Value orientierten Governance eröffnen." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Frauen führen - auch bei Ihnen? : eine Untersuchung, ein Arbeitsinstrument
Titelübersetzung:Women manage - also with you? : a study, a work instrument
Autor/in:
Angst, Trix
Quelle: Zürich: vdf Hochschulverl. an der ETH Zürich (Arbeitswelt, Bd. 25), 2008. 142 S.
Inhalt: Ziel der Untersuchung ist es, die Erwartungen von Mitarbeitern zu den Karrieremöglichkeiten von Frauen in der Verwaltung des Kantons Zürich aufzuzeigen. Die Untersuchung beleuchtet die Themen "Frauen in Führungspositionen" und "Gleichstellung von Mann und Frau in der kantonalen Verwaltung" aus der Perspektive der Angestellten. Eine quantitative Befragung von Verwaltungsmitarbeitenden (n=1704) liefert die Grundlagen für eine Situationsanalyse. Diese wird mittels halbstandardisierter qualitativer Interviews vertieft (n=20). Auf der Basis der Untersuchungsergebnisse wird eine Typologie von Konstellationen organisationaler Bedingungen erstellt, die Auskunft über für Frauenkarrieren förderliche oder hinderliche Faktoren gibt. Vier Prototypen von Ämtern werden unterschieden: das konstruktive, das regulierende, das beobachtende und das gleichgültige Amt. Auf dieser Basis wird eine Checkliste entwickelt, mit der der Stand der Gleichstellung von Mann und Frau in einer Organisationseinheit diagnostiziert werden kann und das ggf. auf Maßnahmen hinweist, mit deren Hilfe sich der Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen lässt. (ICE2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Monographie
Chancenungleichheit im Management : Begründungsmuster der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft
Titelübersetzung:Inequality of opportunity in management : reason patterns for the underrepresentation of women in management positions in industry
Autor/in:
Alemann, Annette von
Quelle: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 30 (2007) H. 1, S. 21-38
Inhalt: Die Autorin beschäftigt sich in ihrem Beitrag mit der gravierenden Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und im Management deutscher Wirtschaftsunternehmen. Eine Auswertung der Hoppenstedt-Firmendatenbanken ergab für das Jahr 2002 einen Frauenanteil von 9% im Management, welcher nach ihrer Einschätzung auch in Zukunft stagnieren wird. Sie stellt zunächst einige Erklärungsansätze aus der Geschlechter- und Organisationssoziologie vor, die sich auf die Verhaltensunterschiede bei Frauen und Männern nach dem "Differenzansatz", auf strukturelle Hindernisse sowie ideologische Barrieren und Stereotype beziehen. Sie berichtet anschließend über das vom Wissenschaftszentrum Berlin und der Universität Bielefeld initiierte Forschungsprojekt "Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung", in welchem Leitfadeninterviews mit 32 männlichen und 22 weiblichen Spitzenführungskräften in Deutschland durchgeführt worden sind (Wirtschaftseliten 2005). Die Autorin skizziert die lebensweltlichen Erklärungsmuster der Führungskräfte in Bezug auf die geschlechtsspezifische Ungleichheit im Management und erörtert die vorgeschlagenen Lösungen zum Abbau der Benachteiligung von Frauen. (ICI)
Karrierehindernisse für Frauen in Führungspositionen : Ergebnisse einer empirischen Studie an 300 Frauen aus dem deutschen Mittel- und Topmanagement
Titelübersetzung:Career obstacles for women in management positions : results of an empirical study of 300 women from middle and top management in Germany
Autor/in:
Habermann-Horstmeier, Lotte
Quelle: Villingen-Schwenningen: Petaurus-Verl. (Schriftenreihe des Steinbeis-Technologietransferzentrums (STZ), Bd. 1), 2007. 165 S.
Inhalt: "In Deutschland gelangen nur wenige Frauen bis in die höchsten Positionen von Wirtschaft, Verwaltung, Gesundheitswesen, Forschung oder Lehre. Hier scheint sich also die deutliche Bildungsexpansion bei Mädchen und Frauen der letzten Jahre bislang (noch?) nicht ausgewirkt zu haben. Obwohl schon zahlreiche Initiativen von Seiten der Betriebe und der Politik ins Leben gerufen wurden, sind die Ergebnisse bislang kaum befriedigend. Auch scheint es so zu sein, dass viele der von der Politik gewollten und initiierten Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen an diesen vorbei laufen. Ziel unserer Studie war daher, die betroffenen Frauen selbst nach ihren konkreten Karrierehindernissen zu fragen und daraus Vorgehensweisen für die Praxis zu erarbeiten, um mehr Frauen einen Weg in eine Führungsposition zu ermöglichen. STZ Unternehmen & Führungskräfte hat die empirische Studie 'Karrierehindernisse für Frauen in Führungspositionen' im Jahr 2006 in Kooperation mit vier Studentinnen der Internantionalen Betriebswirtschaft der Hochschule Furtwangen durchgeführt. Als Frauen in Führungspositionen definierten wir solche im Bereich des Top-Managements und des Middle-Managements. Kontakte zu den entsprechenden Frauen wurden per Email über Frauennetzwerke, Firmen, Verwaltungseinrichtungen, Kliniken, Universitäten etc. hergestellt. Insgesamt erklärten sich mehr als 300 Frauen bereit, unseren 50 Fragen umfassenden Fragebogen auszufüllen, von 300 Frauen erhielten wir den ausgefüllten Fragebogen zurück. Die Ergebnisse zeigen, dass es in Deutschland sowohl in der Gesellschaft, als auch in den Unternehmen Frauen in Führungspositionen gibt." (Textauszug)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere
Dokumenttyp:Monographie
Vermarktlichung der Elitenrekrutierung? : das Beispiel der Topmanager
Titelübersetzung:Marketing of elite recruitment? : the example of top managers
Autor/in:
Hartmann, Michael
Quelle: Deutschlands Eliten im Wandel. Herfried Münkler (Hrsg.), Grit Straßenberger (Hrsg.), Matthias Bohlender (Hrsg.). Frankfurt am Main: Campus Verl., 2006, S. 431-454
Inhalt: Es wird die Frage empirisch überprüft, ob es die in der Literatur behaupteten Angleichungsprozesse der Manegementrekrutierung in der Bundesrepublik Deutschland an das angelsächsische Modell tatsächlich gibt. Bezogen auf die Bildungsabschlüsse und Karriereverläufe der Vorstandsvorsitzenden der 100 größten deutschen Unternehmen ist eine hohe Stabilität der Rekrutierungsmuster festzustellen. Dies betrifft nicht nur die nach wie vor ungebrochene Dominanz der Hauskarrieren, sondern vor allem die Relevanz der sozialen Herkunft für die Besetzung von Spitzenpositionen. Allerdings ist eine Krise der "Deutschland AG" festzustellen, die damit zusammenhängt, dass das Topmanagement fast unisono die Chancen ergriffen hat, die sich mit dem shareholder-value-Prinzip bieten. Die im letzten Jahrzehnt erfolgte drastische Anhebung der Vorstandsvergütungen belegt dies deutlich. Nicht die Vermarktlichung der Eliterekrutierung und die daraus resultierende Entkoppelung der Teileliten haben entscheidend zur tiefen Krise der "Deutschland AG" beigetragen, sondern das sich gravierend zu Lasten der Beschäftigten verschobene gesamtgesellschaftliche Kräfteverhältnis hat vor allem seitens der Wirtschaftselite zu einer grundlegenden Neubewertung dieses Modells geführt. (GB)
'Firewalls' und Gender Mainstreaming : Durchbruch oder weiterer Ausschluss von Frauen aus Führungspositionen?
Titelübersetzung:'Firewalls' and gender mainstreaming : breakthrough or further exclusion of women from management positions?
Autor/in:
Bendl, Regine; Schmidt, Angelika
Quelle: Wege aus der Frauenarmut. Karin Heitzmann (Hrsg.), Angelika Schmidt (Hrsg.). Frankfurt am Main: P. Lang (Frauen, Forschung und Wirtschaft), 2004, S. 137-170
Inhalt: "Regine Bendl und Angelika Schmidt beschäftigen sich in ihrem Beitrag vornehmlich mit Frauen in Erwerbsorganisationen, vor allem jenen, die einen Aufstieg in ihrem Unternehmen anstreben. Die Autorinnen führen aus, dass in vielen postmodernen Organisationen die viel zitierte gläserne Decke, die den beruflichen Aufstieg von Frauen in modernen Organisationen erschwert hat, durch eine 'Firewall' abgelöst wurde, die nun ein Karrierehindernis für Frauen darstellt. Diese 'Firewall' ist ebenfalls unsichtbar, unterscheidet sich von der gläsernen Decke aber dadurch, dass hinter deren Errichtung (Schutz-) Interessen enttarnt werden, die einen Hinweis auf den vorsätzlichen modus operandi der Diskriminierung geben. Als Möglichkeit, auch dieses Hindernis einer 'Firewall' zu überwinden, wird die Strategie des Gender Mainstreaming analysiert. Obwohl die Autorinnen diesem Konzept theoretisch einige Schlagkraft zutrauen, sind sie für die Praxis weniger optimistisch, ob es gelingt, damit die Codes der 'Firewall' zu knacken." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Gender Trouble in Organisationen und die Erreichbarkeit von Führung
Titelübersetzung:Gender trouble in organizations and the attainability of management
Autor/in:
Pasero, Ursula
Quelle: Organisationen und Netzwerke: der Fall Gender. Ursula Pasero (Hrsg.), Birger P. Priddat (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2004, S. 143-163
Inhalt: Die Autorin behauptet einen Wandel von Geschlechterarrangements in Organisationen: Neben dem Segregationsmodell, das Frauen und Männer in unterschiedlichen Feldern von Unternehmen getrennt operieren lässt, und dem Komplementär-Modell, das Frauen und Männer asymmetrisch positioniert, zeichnet sich das Modell der gleichrangigen Kooperation zwischen Frauen und Männern ab. Aber diese neue Kooperation erweist sich als ausgesprochen instabil, weil damit Vergleichbarkeit und Konkurrenz zwischen Frauen und Männern überhaupt erst möglich werden. Eine solche Vergleichbarkeit löst den Gender Trouble aus: Frauen wollen aufsteigen und Männer wollen ihre Positionen unangetastet lassen. In der Geschlechterforschung wird der Gender Trouble als weiterer Beleg dafür gesehen, dass Gleichstellung im Schneckentempo vorangeht und immer wieder Rückschläge erleidet. Im vorliegenden Beitrag wird jedoch ein anderer Aspekt betont: Gender Trouble wird vielmehr als ein Gradmesser für die Modernisierung von Gesellschaft gesehen. Als sozialer Konflikt markiert er ein historisch neues Phänomen: das Phänomen der Konkurrenz zwischen Frauen und Männern um gleiche Positionen. (ICA2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Führungsfrauen im Management : Erfolgsmerkmale und Barrieren in ihrer Berufslaufsbahn
Titelübersetzung:Women executives in management : success characteristics and barriers in their professional career
Autor/in:
Günther, Susanne
Quelle: Berlin: Logos-Verl., 2004. V, 311 S.
Inhalt: "Woran liegt es, dass bei uns nur um die 7 Prozent aller Spitzenpositionen in Industrie und Wirtschaft von Frauen besetzt sind? Können Frauen etwa weniger als ihre männlichen Kollegen? Nein, ganz bestimmt nicht. Doch: Männer sind anders, Frauen auch. Diese Tatsache gilt besonders für ein männerdominiertes Umfeld wie dem Top-Management. Hier sehen sich Frauen noch immer mit weiblichen Stereotypen und Vorurteilen konfrontiert, fühlen sich oft isoliert und müssen sich nach wie vor erst einmal in ihren Managementfähigkeiten beweisen. Für erfolgsorientierte Frauen gilt es darum um so mehr, Hindernisse und Stolpersteine für die Karriere frühzeitig zu erkennen, um diesen kompetent und effektiv entgegen zu treten. Darüber hinaus ist es entscheidend, die eigenen Stärken wie auch die speziellen Erfolgsfaktoren zu identifizieren, auszubauen und gezielt einzusetzen. Dazu hat Susanne Günther über 100 Top-Managerinnen in einem persönlichen Gespräch interviewt. Die Ergebnisse eines dafür eigens entwickelten Fragebogens beweisen, wie wichtig der Glaube in die eigenen Fähigkeiten, spezifische Handlungsstrategien, Networking und soziale Unterstützung auf dem Weg nach oben sind. Ein Handlungsplan skizziert, wie der Wunsch nach mehr Balance der Geschlechter in Unternehmen realisiert werden kann. Denn nur so kann das zusätzliche Potenzial für Kreativität und Innovationsfähigkeit, das in Diversity steckt, wirklich und nachhaltig aktiviert werden." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Monographie
Führungskompetenz : Selbst- und Fremdwahrnehmung weiblicher und männlicher Führungskräfte
Titelübersetzung:The perception of leadership competence by female and male leaders
Autor/in:
Sczesny, Sabine
Quelle: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34 (2003) H. 3, S. 133-145
Inhalt: "Bisherige Forschung belegt konsistent, dass das soziale Image einer erfolgreichen Führungskraft eine höhere Korrelation mit der Beschreibung eines typischen Mannes als mit der einer typischen Frau aufweist. In der vorliegenden Studie wurde die Selbst- und Fremdwahrnehmung von personen- und aufgabenorientierten Führungsfähigkeiten aus der Sicht von 177 deutschen Führungskräften erfragt. Deren geschlechtsstereotype Fremdwahrnehmung von Führungskompetenz zeigt sich darin, dass Frauen im Vergleich zu Führungskräften im allgemeinen seltener aufgabenorientierte und häufiger personenorientierte Fähigkeiten zugeschrieben werden. Darüber hinaus wird weiblichen Führungskräften eine besonders ausgeprägte personenorientierte Führungskompetenz zugesprochen. Gleichzeitig wurde eine androgynere Sicht von Führung zum Ausdruck gebracht, indem kaum in der zugeschriebenen Wichtigkeit personen- und aufgabenorientierter Fähigkeiten für Frauen und Männer unterschieden wurde. Die weiblichen und männlichen Führungskräfte beschrieben sich hinsichtlich der beiden Arten von Führungsfähigkeiten in ähnlicher Weise als kompetent, weibliche Führungskräfte betonten die Bedeutung personenorientierter Fähigkeiten für ihre eigene Person." (Autorenreferat)
Inhalt: "Previous research consistently indicates that the social image of a successful manager shows a higher correlation to characteristics of a typical man than to those of a typical women. In the present study, 177 German executives were queried regarding their perception of person- or task-oriented leadership competence in others or themselves. They showed a gender-stereotypical view of leadership competence generally ascribing task orientation more seldom to women than to executives in general, and person orientation especially to female executives. At the same time, they showed a more androgyneous view of leadership in which the importance of person- or task-oriented leadership competence did not differ for men and women. Male and female participants described themselves as similarly competent with respect to both types of leadership characteristics. In comparison to male executives, female executives emphasized the importance of person-oriented characteristics for themselves." (author's abstract)
Inhalt: Der Beitrag geht vom "glass ceiling effect" aus, jener unsichtbaren Decke, die Frauen daran hindert, in Führungspositionen zu gelangen. Der Autor entfaltet das Phänomen netzwerktheoretisch anhand von vier Stellen: Frauen, Männern, Spitzenpositionen und der Hierarchie der Gesellschaft. Er spitzt die Beobachtung auf die These zu, dass es einen Mechanismus gibt, der Männer wie Frauen jede hierarchische Stellung zueinander akzeptieren lässt, solange der Frau mindestens ein Mann vorgeordnet ist. Diese Akzeptanz wird jedoch in genau dem Moment verweigert, in dem die Frau eine Position zu erreichen "droht", in der ihr kein Mann mehr vorgeordnet ist. Der Mechanismus wird netzwerk- und interaktionstheoretisch damit erklärt, dass die Identitätsrollen, die individuelle Akteure als "Männer" oder "Frauen" übernehmen, in sozialen Situationen in der Regel unbestimmt bleiben. Auffällig ist jedoch, dass an der Spitze von Organisationshierarchien die Mehrdeutigkeit des Individuums zugunsten der Eindeutigkeit des Geschlechts - ausschließlich für Frauen - enggeführt wird: an der Spitze von Organisationen wird die Gleichheit der Geschlechter einschränkt bzw. strukturell erschwert. (ICA2)