Grant Allocation Disparities from a Gender Perspective : Literature Review - Synthesis Report GRANteD Project D.1.1.
Autor/in:
Crus Castro, Laura; Sanz-Menéndez, Luis
Quelle: CSIC Institute of Public Goods and Policies; Madrid, 2019.
Inhalt: The purpose of this review is to provide the GRANteD project with robust analytical approaches and methodological insights that take into account the state of the art, but it also acknowledges and aims to overcome the main shortcomings and point out the gaps of the existing literature; it is also our contention that knowledge could be used to improve and refine, and also to strengthen, gender equality policies and the management of diversity in teams and research institutions. The substantive focus of the literature review refers to the central event of the “allocation of grants by means of peer review evaluation, observed as a process and an outcome”. We also consider “the impact of grants in career advancement in the context of hiring and promotion decisions”. However we can learn significantly from other areas in which gender research have made significant contributions, like occupation segregation, discrimination, stereotypes, etc.
Promovierte auf dem Weg zur Professur : Berufsbiografische Interviews mit Juniorprofessor(inn)en, Nachwuchsgruppenleiter(inne)n und habilitierenden wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n
Autor/in:
Winter, Martin
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung; Düsseldorf (Working Paper Studienförderung, 24), 2016. 100 S
Inhalt: 2002 wurde die Juniorprofessur in Deutschland eingeführt. Ursprünglich war sie als ausschließlicher Weg zur Universitätsprofessur gedacht. Die traditionelle Habilitation wurde jedoch nicht abgeschafft, ihre Monopolstellung indes relativiert. Daneben haben sich weitere Wege zur Professur aufgetan, wie die Leitungen von Forschernachwuchsgruppen. Die neue Vielfalt an Qualifizierungswegen macht Vergleiche möglich – und auch nötig.
In einer nun vorliegenden Studie wurden dafür qualitative berufsbiografische Interviews mit Juniorprofessor(inn)en, Nachwuchsgruppenleiter(innen) und wissenschaftliche Mitarbeiter(innen) geführt.Dabei zeigte sich, dass die unklaren beruflichen Aussichten am stärksten zur Unzufriedenheit der Promovierten beitragen. Es gibt jedoch auch gruppenspezifische Probleme:
Den Nachwuchsgruppenleiter(inne)n fehlen Regelungen zum Promotionsrecht. Generell kritisieren sie ihren ungeklärten Status in der Universitätshierarchie und damit zusammenhängend ihre eigentümliches Verhältnis zu ‚ihrer‘ Fakultät.
Die wissenschaftlichen Mitarbeiter(innen) zeichnen sich durch eine strukturelle Abhängigkeit von ihrem Professor bzw. ihrer Professorin aus. Diese bestimmen oftmals durch ihr Verhalten die weiteren beruflichen Chancen der Promovierten, je nachdem, ob diese eine karriere-unterstützende Protektion erfahren – oder eben nicht.
Eine ähnliche, wenngleich schwächere Abhängigkeit kann auch bei den Juniorprofessor(inn)en vorliegen. So ist ein Teil Juniorprofessor(inn)en formell an eine ordentliche Professur angebunden und wird in der Fakultät wie Mitarbeiter(innen) wahrgenommen. Andere nehmen sich als weitgehend eigenständig wahr. Gegenüber den Nachwuchsgruppenleiter(innen) fehlt den Juniorprofesor(inn)en die finanzielle Ausstattung, dafür sammeln sie reichlich Lehrerfahrung. Allerdings gehen das Engagement für die Lehre ebenso wie die Verwaltungs- und Gremienarbeit zeitlich auf Kosten der Forschung. Der Druck, Drittmittel zu akquirieren und Forschungsbefunde zu publizieren, wird als sehr präsent erlebt.
Doch mit dem bestehenden Druck kann umgegangen werden, solange eine positive berufliche Perspektive besteht. Die Promovierten auf dem Weg zu einer Professur befinden sich jedoch in einem „Hopp-oder-Top-Dilemma“: Entweder schaffen sie nach einer langen Qualifikationsphase den Aufstieg auf eine Professur, oder es droht ihnen der erzwungene Ausstieg aus dem Wissenschaftssystem. Nur eine grundlegende Reform der universitären Personalstruktur würde einen Ausweg aus diesem Dilemma schaffen können.
Diese müsste so aussehen: Es werden unbefristete Beschäftigungsverhältnisse für promovierte Wissenschaftler(innen) geschaffen, über deren Besetzung in einem strengen Auswahlverfahren entschieden wird. Da diese Stellen zu selbstständiger Forschung und Lehre berechtigen, wären hier nicht nur Forschungsleistungen, sondern auch die Lehrkompetenzen zu berücksichtigen. Die Stellen würden angemessen, aber im Vergleich zu einer W2- bzw. W3-Professur mit einem wesentlich niedrigen Einstiegsgehalt dotiert. Von dieser Position aus wären vielfältige und wiederum auswahlabhängige (auch temporäre) Aufstiegschancen innerhalb der eigenen Universität oder an einer anderen Einrichtung möglich.
Karrierewege im Emmy Noether-Programm und beim Heisenberg-Stipendium
Autor/in:
Heidler, Richard
Quelle: (DFG infobrief, 2/16), 2016.
Inhalt: Das Emmy Noether-Programm und das Heisenberg-Stipendium, neben der Heisenberg-Professur eine Variante des Heisenberg-Programms, haben beide den Anspruch, einen wichtigen Beitrag für die wissenschaftliche Karriere der Geförderten zu leisten. Das Emmy Noether-Programm zielt dabei auf eine frühe Karrierephase und Berufungswege jenseits der Habilitation und der Juniorprofessur. Das Heisenberg-Stipendium wendet sich demgegenüber an etablierte und potenziell berufbare Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, für die aktuell keine geeignete Professur verfügbar ist. Um die Karrierewirkung dieser und weiterer Programme zu untersuchen, wurde eine Studie aufgesetzt. Dieser Infobrief dokumentiert erste ausgewählte Befunde für insgesamt 500 Antragstellende der Jahre 2007 und 2008 in den beiden genannten Programmen. Die Ergebnisse zeigen, dass beide Förderformate überaus erfolgreich darin sind, den geförderten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu einer gelingenden wissenschaftlichen Karriere zu verhelfen.
Who Becomes a Tenured Professor, and Why? : Panel Data Evidence from German Sociology, 1980–2013
Autor/in:
Lutter, Mark; Schröder, Martin
Quelle: Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung (MPIfG); Köln (MPIfG Discussion Paper, 14/19), 2014. 34 S
Inhalt: Bei der Frage, wer eine Professur bekommt, sind sich bisherige Studien insbesondere über den Einfluss nichtmeritokratischer Faktoren unschlüssig. Auf Basis von Lebenslauf- und Publikationsdaten fast aller an soziologischen Instituten in Deutschland beschäftigten Sozialwissenschaftlerinnen und Sozialwissenschaftlern testen wir, wie meritokratische (wissenschaftliche Produktivität) und nichtmeritokratische Faktoren (Askription, symbolisches und soziales Kapital) die Chance beeinflussen, auf eine Soziologieprofessur berufen zu werden. Es zeigt sich, dass eine Berufung vor allem von der Anzahl wissenschaftlicher Publikationen abhängt. Mit jedem referierten Zeitschriftenaufsatz und jeder Buchpublikation steigt die Chance auf eine Berufung um 10 bis 15 Prozent an, während andere Publikationsarten sie nur moderat oder sogar negativ beeinflussen. Unter den nicht-meritokratischen Faktoren zeigen sich insbesondere Netzwerkfaktoren wie auch individuelle Reputation als relevant. Internationale Erfahrung sowie das Prestige der Herkunftsinstitution weisen keine direkten Effekte auf. Frauen, so das weitere Ergebnis der Untersuchung, benötigen im Schnitt 23 bis 44 Prozent weniger Publikationen als Männer, um einen Erstruf zu erhalten. Unter sonst gleichen Faktoren liegt ihre Chance auf eine Professur um das 1,4-fache höher als die ihrer männlichen Kollegen. Insgesamt leistet die Studie einen Beitrag zur Beantwortung der Frage, wie und wie stark meritokratische und nichtmeritokratische Faktoren die Chancen auf 14/19 sehr knappe, zugleich hoch kompetitive Berufspositionen beeinflussen.
Inhalt: Der strukturelle Wandel in Wirtschaft und Wissenschaft, der sich treffsicher mit Schlagwörtern wie „Projektifizierung“ und „Ökonomisierung“ kennzeichnen lässt, ist mit eklatanter Leistungsverdichtung und anspruchsvoller Selbstorganisation verbunden. Zu erwarten ist, dass diese Trends nicht zuletzt angesichts des soziokulturellen Wertewandels bei Männern wie Frauen zu einer kritischen Reflexion ihrer Berufstätigkeit und eventuell sogar zu konkreten Ausstiegsabsichten führen. Bei Frauen verschärft sich diese Situationsanalyse nochmals. Nach wie vor bilden sie in Wirtschaft und Wissenschaft die Minderheit. Strukturen und Stereotype halten sich hartnäckig, wenn es darum geht, Frauen von den organisationalen Macht- und Entscheidungszentren fernzuhalten und das mittlere Management bzw. den Mittelbau als Sammelbecken für hochqualifizierte Frauen zu etablieren. Chancenungleichheit und mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten führen – zumindest bei den Karrierepionierinnen, also den Managerinnen 50plus – häufig zur inneren Kündigung oder gar zum beruflichen Ausstieg. Ob junge Wissenschaftlerinnen und weibliche Führungskräfte – evtl. „imprägniert“ von den frustrierenden Erfahrungen ihrer Vorgängerinnen – ähnliche Ausstiegsszenarien im Sinn haben, ist bislang unerforscht. Die Perspektive jedoch, die Potenziale hochqualifizierter MitarbeiterInnen zu verlieren, muss in Anbetracht von Fachkräftemangel und demografischen Wandel alarmieren. Ziel des Forschungsvorhabens ist es daher, Wissen über die „neue“ Motivlage der Generation 35plus zu gewinnen. Mittels fokussierter Interviews mit ca. 60 weiblichen und männlichen Führungskräften und Hochqualifizierten aus Wirtschaft und Wissenschaft erfasst das Projekt die Berufs- und Lebensentwürfe der Generation 35plus.