Quelle: Maastricht Economic and social Research institute on Innovation and Technology (UNU‐MERIT); Maastricht: National Bureau of Economic Research (Working Paper Series, 39), 2020.
Inhalt: In this study, we investigate what are the factors of the promotion of female and male scientists at the French Institute of Physics (INP) at CNRS, one of the largest European public research organizations. We construct a long panel of INP physicists combining various data sources on their research activities and career. Using event history analysis, we find that female and male physicists have the same rate of promotion from junior to senior positions when controlling for research productivity and a variety of other promotion factors. Our results also suggest that promotion factors such as family characteristics, mentoring, professional network, research responsibilities have different impacts on female and male researchers.
Organisierte, metrifizierte und exzellente Wissenschaftler*innen : Veränderungen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungenan Fachhochschulen und Universitäten von 1992 über 2007 bis 2018
Quelle: International Centre for Higher Education Research Kassel (INCHER); Kassel (INCHER Working Paper, 13), 2020.
Inhalt: Schlaglichter auf die Ergebnisse
Der vorliegende Bericht bietet einen repräsentativen Einblick in die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen an öffentlichen Fachhochschulen und Universitäten in Deutschland und zeigt die Veränderungen in den letzten drei Jahrzehnten. Die Veränderungen sind vor allem getrieben von den Reformen im Zuge des so genannten New Public Managements (z.B. Umstellung von der Input-zu metrifizierten Outputkontrolle), Steigerung des Finanz- und Reputationswettbewerbs zwischen Wissenschaftler*innen und zwischen Hochschulen (z.B. Forschungsfinanzierung und Exzellenzinitiative) und der Umorganisation von Studiengängen und Lehre im Zuge des Bologna-Prozesses (z.B. Einführung von Bachelor-, Master- und Promotionsstudiengängen).
Forschung, Lehre und Verwaltung
Professor*innen wenden insgesamt über die drei Dekaden im Durchschnitt nicht mehr Zeit für Forschung auf, jedoch sinkt der Zeitanteil für Lehre. Im Gegensatz zu Professor*innen nimmt bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen der durchschnittliche Zeitanteil für Forschung zu. Dies ist vor allem dem markanten Anstieg an drittmittelfinanzierten Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen in Forschungsprojekten geschuldet. Durch den steigenden Anteil an Drittmitteln und zugleich den autonomiebedingt größeren Organisationsaufwand nimmt die von Professor*innen aufgewendete Zeit für Verwaltung, nicht aber die Zeit für Forschung, zu.
Hochschulgröße–erklärt (fast) alles!
Im Vergleich zum fast gleichbleibenden Durchschnitt variiert jedoch die Zeitanteile, den Professor*innen für Forschung und Lehre aufwenden, nach Hochschulgröße erheblich. Professor*innen an kleinen Universitäten verbringen 33% ihrer Zeit mit Lehre und lehrbezogenen Aufgaben, wo-hingegen bei Professor*innen an großen und als exzellent ausgezeichneten Universitäten dieser Zeitanteil nur 26% beträgt. Bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen beträgt der Unterschied so-gar 12% der gesamten Arbeitszeit (30% und 18%). Weniger Zeit für die Lehre bedeutet mehr Zeit für Forschung und Beantragung von Drittmitteln bei Professor*innen und auch bei promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen. Je größer, exzellenter und technischer eine Hoch-schule ist, desto mehr Forschung wird über (reputationssteigernde) Drittmittel, beispielsweise aus der Forschungsförderung (z.B. DFG), finanziert. Folglich steigt der Anteil der durch die Hoch-schule finanzierter Forschung bei Professor*innen, je kleiner die Hochschule ist.
Exzellent! Die vertikale Differenzierung des deutschen Hochschulsystems
Ergänzend zu Universitätsgröße bringt die Anstellung an einer als exzellent ausgezeichneten Universität alle erstrebenswert scheinenden und reputationssteigernden Vorteile der Wissenschaft an Hochschulen zum Ausdruck: Mehr Zeit für Forschung, mehr Drittmittel aus der Forschungsförderung (z.B. DFG), mehr Publikationen in Zeitschriften und vieles weitere mehr. Dennoch gibt es auch etwas weniger an als exzellent ausgezeichneten Universitäten, beispielsweise weniger Über-stunden bei Professor*innen und in den MINT-Fächern arbeiten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen weniger als vertraglich vereinbart
Fachhochschulen und Universitäten (horizontale Differenzierung im Hochschulsystem)
Die wachsende vertikale Kluft zwischen (großen und kleinen) Hochschulen wirkt sich bisher kaum auf die horizontale Differenzierung zwischen Fachhochschulen und Universitäten aus. Der Lehr-fokus von Fachhochschulen wird jedoch nicht nur das im Durchschnitt doppelt so hohe Lehrdeputat von Professor*innen an Fachhochschulen, sondern auch durch die höhere Lehrpräferenz der Fachhochschulprofessor*innen unterstützt. Dennoch findet sich auch an Fachhochschulen bei APIKS 2018 eine kleine, aber wachsende Gruppe an Professor*innen mit stärkerem Forschungs-fokus und stärkerer Forschungspräferenz. Die Forschungspräferenz erklärt auch, warum sowohl Professor*innen an Fachhochschulen als auch an Universitäten angeben mehr Grundlagenforschung und weniger kommerzialisierbare Forschung zu betreiben.
Mehr staatliche und weniger Drittmittel von Industrie und Unternehmen
Der Anstieg der Grundlagenforschung und Abstieg der kommerzialisierbaren Forschung ist vermutlich auch mit den markanten Veränderungen der Drittmittelherkunft zu erklären. Sehr stark gesunken ist der Anteil der Forschungsfinanzierung durch Industrie und Unternehmen von CAP 2007 zu APIKS 2018 von 30% auf 13% an Fachhochschulen und von 10% auf nur noch 4% an Universitäten. Bei APIKS 2018 beträgt der Anteil lediglich 8% bei Technischen Universitäten. Die neuerdings relative Bedeutungslosigkeit der Forschungsfinanzierung durch Industrie und Unter-nehmen hängt sicherlich mit dem Anstieg der Finanzierung von Forschung bei Professor*innen durch die Forschungsförderung (z.B. DFG) und ihre Hochschule zusammen.
Paradox: Steigende Unzufriedenheit bei wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Karrierewunsch Wissenschaft an Hochschulen
Es ist paradox: Die Bindung an die Wissenschaft (z.B. mehr als zwei Drittel geben als Berufs-wunsch Wissenschaftler*in an einer Hochschule an) und Leistungsbereitschaft von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen ist weiterhin hoch, sowohl bei Promovierenden als auch bei Promovierten. Dennoch steigen die Werte bei der Unzufriedenheit mit den Arbeits- und Vertragsbedingungen. Eine mögliche Erklärung für die steigende Unzufriedenheit ist, dass durch die stark durch Dritt-mittelstark gestiegene Anzahl an wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen der Wettbewerbsdruck wächst und die Wahrscheinlichkeit, die nächste Statuspassage erreichen zu können, sinkt. Weitere Gründe für die steigende Unzufriedenheit könnten auf organisational-strukturelle Problemen fußen, beispielsweise, dass für Drittmittelbeschäftigte (und Promotionsstudierende) o hne substantielle Lehrerfahrung der Zugang zu Juniorprofessuren (eigentlich) versperrt ist.
Promotions(miss)erfolgsformeln
Die Promotionsquoten (Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs 2017) lassen sich mit den disziplinären Unterschieden von Wissen und Kompetenzvermittlung und den APIKS 2018-Ergeb-nissen zu Themenwahlfreiheiten von Promovierenden und Zeit für Forschung kombinieren und daraus können Promotions(miss)erfolgsformeln konstruiert werden. Beispielsweise für Geisteswissenschaften (unstandardisiertes Wissen / Können + hohe Themenwahlfreiheiten + 45% Zeit für Forschung = 43% Erfolgsquote),Ingenieurwissenschaften (Anwendungswissen / -können + ge-ringe Betreuung + 51% Forschung + 11% Wissens- und Technologietransfer/ Services = 46%Erfolgsquote) und Naturwissenschaften (standardisiertes Wissen / Können + geringe Themen-wahlfreiheiten + 66% Zeit für Forschung = 77% Erfolgsquote)
Schlagwörter:Arbeitsbedingungen; Beschäftigungsbedingungen; Drittmittel; Exzellenz; Fachhochschule; Forschung; Grundlagenforschung; Hochschulstruktur; Hochschulsystem; Lehre; new public management; Post-doc; Professor; Promotion; Promovierende; Universität; Wissenschaftler; Zeitbudget
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Hochschulen, Wissenschaft als Beruf
Inhalt: We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating action by followers. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. Group performance hinges on higherorder beliefs about the leader’s capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, identifying a precisely-estimated null effect. We show that this absence of an effect is surprising given experts’ priors.
Grant Allocation Disparities from a Gender Perspective : Literature Review - Synthesis Report GRANteD Project D.1.1.
Autor/in:
Crus Castro, Laura; Sanz-Menéndez, Luis
Quelle: CSIC Institute of Public Goods and Policies; Madrid, 2019.
Inhalt: The purpose of this review is to provide the GRANteD project with robust analytical approaches and methodological insights that take into account the state of the art, but it also acknowledges and aims to overcome the main shortcomings and point out the gaps of the existing literature; it is also our contention that knowledge could be used to improve and refine, and also to strengthen, gender equality policies and the management of diversity in teams and research institutions. The substantive focus of the literature review refers to the central event of the “allocation of grants by means of peer review evaluation, observed as a process and an outcome”. We also consider “the impact of grants in career advancement in the context of hiring and promotion decisions”. However we can learn significantly from other areas in which gender research have made significant contributions, like occupation segregation, discrimination, stereotypes, etc.
Are Women Doing It For Themselves? : Gender Segregation and the Gender Wage Gap
Autor/in:
Theodoropoulos, Nikolaos; Forth, John; Bryson, Alex
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper, 12657), 2019.
Inhalt: Using matched employer-employee data from the 2004 and 2011 Workplace Employment Relations Surveys (WERS) for Britain we find a raw gender wage gap (GWG) in hourly wages of around 0.18-0.21 log points. The regression-adjusted gap is around half that. However, the GWG declines substantially with the increasing share of female managers in the workplace.
The gap closes because women’s wages rise with the share female managers in the workplace while men’s wages fall. Panel and instrumental variables estimates suggest the share of female managers in the workplace has a causal impact in reducing the GWG. The role of female managers in closing the GWG is more pronounced when employees are paid for performance, consistent with the proposition that women are more likely to be paid equitably when managers have discretion in the way they reward performance and those managers are women. These findings suggest a stronger presence of women in managerial positions can help tackle the GWG.
Diversität in öffentlichen Einrichtungen : Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Praxis - Ergebnisse einer Piloterhebung unter Führungskräften der Berliner Verwaltung und Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Landes
Quelle: Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership; Citizens for Europe; Berlin, 2018.
Inhalt: "Mit der Studie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen in Berlin – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene“ entwickeln wir für die Berliner Verwaltung einen Vielfaltscheck. Wir möchten herausfinden, welche Strategien und Maßnahmen die Berliner Verwaltung zur Förderung von Chancengerechtigkeit und Vielfalt bereits nutzt und wie wirksam sie sind. Der Vielfaltscheck ermöglicht es erstmalig und umfassend, die Vielfalt in den Leitungspositionen der Berliner Verwaltung zu erfassen. Dabei definieren wir Vielfalt nicht nur über das Geschlecht oder den Migrationshintergrund, sondern beziehen weitere Dimensionen mit ein.
Durch unsere konzeptionelle und empirische Grundlagenforschung im Bereich der Erhebung von Gleichstellungsdaten in Deutschland, trägt die Studie zur Evaluierung des Berliner Partizipations- und Integrationsgesetzes bei.
Der Vielfaltscheck wird unter Einbeziehung unterschiedlicher Communities und Forscher*innen entwickelt und ermöglicht es, neben dem Geschlecht u. a. auch Diversitätsdimensionen wie People of Color / Menschen mit Rassismuserfahrungen in Datensätzen sichtbar zu machen.
Das Umfrageinstrument erfasst somit die Konturen von Diversität und formeller wie informeller Institutionalisierung von Gleichstellungspraktiken.
Da alle Verwaltungen vor der Herausforderung stehen, als gutes Beispiel für Inklusion voranzugehen und die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln, können die gewonnenen Erkenntnisse der Berliner Verwaltung anschließend auf andere Bereiche und Bundesländer übertragen werden."
Closing the Gender Gap in Leadership Positions: Can Expanding the Pipeline Increase Parity?
Autor/in:
Brown, Ryan; Mansour, Hani; O'Connell, Stephen
Quelle: (IZA Discussion Paper Series, 11263), 2018. 45 S
Inhalt: Gender gaps in leadership roles may be reduced
by increasing the number of women in career stages that
typically precede high-status positions. this can occur
by increasing the supply of experienced women, inspi-
ring new female candidates for these positions, and/or
changing beliefs about women as leaders. In this study,
we investigate whether and how adding women to a
career pipeline can reduce gender gaps in higher-ranking
positions over time. Specifically, we examine the effects
of women‘s local electoral success on subsequent female
candidacy at higher levels of government in India from
1977 to 2014. We use close elections won by women
contesting state legislature seats to identify the effect
of pipeline expansion on later candidacy for the national
parliament. the results indicate that for each additional
lower-level seat won by a woman, there is a 30 percent
increase in the number of female candidates in subse-
quent national legislature elections. this effect is driven
by new candidates and not by career politicians, and
women receive a disproportionately favorable increase
in the vote share. these effects are strongest in areas
with low levels of existing female political participation
and empowerment. the findings are consistent with a
mechanism in which exposure reduces bias, allowing for
updated beliefs about the viability of latent candidates
who then run for higher office.“
Schlagwörter:Frauen in Führungspositionen; Gender Gap; Leaky Pipeline
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht
Akademikerinnen und Akademiker
Herausgeber/in:
Bundesagentur für Arbeit
Quelle: Bundesagentur für Arbeit; Nürnberg (Blickpunkt Arbeitsmarkt), 2017.
Schlagwörter:AkademikerIn; Arbeitsmarkt; Statistik
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Statistik und statistische Daten