Quelle: IZA Institut of Labor Economics; Bonn (Discussion Paper Series, 12611), 2019.
Inhalt: I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise from a manager has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers, rather than male, deliver this feedback, the negative effects double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision but it does lower workers’ interest in working for the firm in the future. These findings hold for both female and male workers. I show that results are consistent with gendered expectations of feedback among workers. By contrast, I find no evidence for the role of either attention discrimination or implicit gender bias.
In einem aktuellen IZA-Forschungspapier geht Martin Abel einer weiteren möglichen Ursache nach: Geschlechterdiskriminierung durch Untergebene.
Der Ökonom am Middlebury College im US-Staat Vermont bot über eine Online-Plattform reale Arbeitsaufträge eines fiktiven Unternehmens an. Den auf diese Weise gewonnenen 2.700 Arbeitskräften teilte er per Zufallsprinzip (ebenfalls fiktive) männliche oder weibliche Vorgesetzte zu, die den Beschäftigten im Verlauf ihrer Tätigkeit schriftliches Feedback zur Qualität der geleisteten Arbeit gaben.
Stärkere Reaktion auf weibliche Kritik: Bei negativer Kritik an der Arbeitsleistung ging die Jobzufriedenheit der Betroffenen erwartungsgemäß zurück. Allerdings fiel dieser Rückgang um 70 Prozent höher aus, wenn die Kritik von einer weiblichen Vorgesetzten kam. Im Vergleich zu gleichlautender Kritik durch männliche Vorgesetzte verdoppelte sich außerdem der Anteil der Beschäftigten, die nach eigenen Angaben an einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht mehr interessiert waren. Diese diskriminierende Haltung gegenüber Chefinnen war bei männlichen und weiblichen Arbeitskräften gleichermaßen ausgeprägt. Nach Einschätzung des Forschers kann derartiges Verhalten von untergebenen die Führungsambitionen von Frauen konterkarieren. Denn allzu ablehnende Reaktionen auf berechtigte Kritik könnte weibliche Vorgesetzte dazu bewegen, einen weniger effektiven Führungsstil zu pflegen, der ihrem weiteren Aufstieg im Wege steht, oder sie verzichten möglicherweise freiwillig auf zusätzliche Personalverantwortung.
Doch wie kommt es überhaupt zu den Überreaktionen auf weibliche Kritik? Die Studie liefert dazu eine Reihe von hinweisen. Zunächst zeigt sich, dass Chefinnen keineswegs ignoriert werden. Im Gegenteil: Die Beschäftigten nehmen sich im Schnitt sogar etwas mehr Zeit, um das Feedback weiblicher Vorgesetzter zu verarbeiten. Auch implizite Vorurteile spielen offenbar keine nennenswerte Rolle. Zwar assoziieren die Beschäftigten tendenziell eher Männer mit Karriere und Frauen mit Familie, doch das diskriminierende Verhalten gegenüber weiblichen Vorgesetzten ist davon weitgehend unabhängig. Vielmehr deuten die Ergebnisse darauf hin, dass geschlechtsspezifische Erwartungen an den Führungsstil ausschlaggebend sind. während Lob dreimal häufiger mit weiblichen Vorgesetzten in Verbindung gebracht wird, wird Kritik doppelt so oft männlichen Chefs zugeschrieben. wenn kritische Chefinnen also diesen Rollenerwartungen nicht gerecht werden, kann das die beobachteten negativen Reaktionen auslösen.
Zwar betont Abel, dass sich seine in der „Plattformökonomie“ gewonnenen Erkenntnisse nicht zwingend auf klassischere Arbeitsumgebungen übertragen lassen. Allerdings seien sie nicht zuletzt deswegen besonders aufschlussreich, weil die modernen Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens insbesondere Frauen zugutekommen könnten, zugleich jedoch wenig Schutz gegen Diskriminierung böten
Schlagwörter:Erwartung; Frauen in Führungspositionen; Führungsposition; gender bias; Geschlechterdiskriminierung
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Gleichstellungsindex 2018 : Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden
Autor/in:
Meißmer, Christian
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis); , 2019. 15 S
Inhalt: Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden.
Gender Insights Report Deutschland : Frauen gehen anders an die Jobsuche heran
Autor/in:
Tockey, Deanne; Ignatova; Maria; Collins, Laura
Quelle: Linkedin Talent Solutions; , 2019.
Inhalt: Wie unterscheidet sich das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern? Der Gender Insights Report Deutschland* untersucht geschlechterspezifische Chancen und Hürden im Bewerbungsprozess. Er basiert auf den Verhaltensdaten der mehr als 610 Millionen LinkedIn-Mitglieder weltweit sowie auf zwei von LinkedIn durchgeführten Studien. Der Report zeigt auf, dass Männer im Bewerbungsprozess insgesamt mutiger auftreten, gleichzeitig führen ihre Bewerbungen aber seltener zu einer Anstellung. Darüber hinaus verweisen die Ergebnisse auf Nachholbedarf in den Unternehmen: Nicht alle geschlechterspezifischen Unterschiede sind auf das Verhalten der Bewerber zurückzuführen, sondern mitunter auch auf das der Recruiter.
Bewerbungen von Frauen führen häufiger zum Erfolg
Wenn sich Frauen auf eine Stelle bewerben, werden sie um 23 Prozent häufiger eingestellt als Männer. Bedeutet die ausgeschriebene Position einen deutlichen Karrieresprung, sind sie im Vergleich zu männlichen Bewerbern sogar um 24 Prozent öfter erfolgreich. Erklären lässt sich das möglicherweise durch den Umstand, dass Frauen sich im Schnitt zwar ebenso viele Stellenanzeigen ansehen wie Männer, sich aber um 14 Prozent seltener auf den ausgeschriebenen Job bewerben – sie sind also selektiver.
„Dass Frauen bei Bewerbungen eine stärkere Vorauswahl treffen, kann verschiedene Gründe haben. Wir wollen Frauen mit der Veröffentlichung dieser Zahlen jedenfalls darin bestärken, im Bewerbungsprozess zukünftig mutiger aufzutreten“, sagt Barbara Wittmann, Mitglied der Geschäftsleitung von LinkedIn DACH. „Vergangene Untersuchungen haben zum Beispiel gezeigt, dass Frauen häufig zögern, wenn sie nicht alle in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen besitzen. Männer neigen hingegen dazu, sich in solchen Fällen einfach trotzdem zu bewerben. Das Vorgehen der Frauen könnte man als effizienter beschreiben, weil sie weniger Zeit in kaum aussichtsreiche Bewerbungen stecken. Allerdings verpassen sie damit möglicherweise auch spannende Karrierechancen. Beide Herangehensweisen haben also Vor- und Nachteile.“
Verbesserungspotenzial beim Recruiting
Wenn sich Frauen proaktiv auf eine Stelle bewerben, haben sie also bessere Chancen auf eine Einstellung als Männer. Wenn sich hingegen Personalverantwortliche selbst auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern machen, schenken sie männlichen Kandidaten mehr Aufmerksamkeit. So klicken Personaler weltweit um 13 Prozent seltener auf Profile von Frauen. Erst anschließend herrscht wieder Chancengleichheit: Wenn Personalverantwortliche das Profil eines Kandidaten bereits aufgerufen und dessen Stärken und Schwächen direkt vor Augen haben, kontaktieren sie Männer und Frauen nahezu gleich häufig.
„Das Verhalten der Recruiter deutet auf eine unbewusste Voreingenommenheit hin. Und es unterstreicht die Notwendigkeit, auch auf Unternehmensseite an Stellschrauben zu drehen“, erklärt Barbara Wittmann. „Letztlich geht es für Personalabteilungen darum, die besten Kandidaten ausfindig zu machen – und das funktioniert nur, wenn beiden Geschlechtern das gleiche Maß an Aufmerksamkeit zukommt. Wird ein entsprechendes Problembewusstsein erzeugt und die Rahmenbedingungen gezielt verbessert, gewinnen letztlich alle Beteiligten.“
Um insgesamt mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu erreichen, empfiehlt LinkedIn eine datenbasierte Herangehensweise. Personalverantwortliche sollten zunächst das aktuelle Geschlechterverhältnis unter Mitarbeitern, Bewerbern und eingeladenen Kandidaten erfassen. Anschließend können sie Entwicklungsziele definieren und konkrete Maßnahmen ergreifen – etwa die inklusivere Gestaltung von Stellenanzeigen oder eine Neuausrichtung der Arbeitgebermarke.
Inhalt: Die vorliegende Studie untersucht, inwieweit eine nach Geschlecht unterschiedliche Bewertung von Arbeit in den verschiedenen Berufen am deutschen Arbeitsmarkt zum Gender Pay Gap beiträgt. Die theoretische Annahme einer nicht-geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung wird erstmals mit statistischen Analysen geprüft. Dazu wurde ein Messinstrument („Comparable Worth“-Index, kurz CW-Index) generiert, mit dem die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen und Männern geschlechtsneutral verglichen werden können. Die statistischen Analysen mit den Daten der Verdienststrukturerhebung unter Nutzung des CW-Index bestätigen die Annahme einer geschlechterdifferenten Bewertung und Entlohnung von (gleichwertiger) Arbeit zuungunsten der weiblichen Erwerbstätigen.
Schlagwörter:Entgeltungleichheit; gender pay gap
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Why women don’t ask: Gender differences in fairness perceptions of own wages and subsequent wage growth
Autor/in:
Pfeifer, Christian; Stephan, Gesine
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper Series, 11320)2018.
Inhalt: The authors analyze gender differences in fairness perceptions of own wages and subsequent wage growth. The main finding is that women perceive their wage more often as fair if controls for hourly wage rates, individual and job-related characteristics are taken into account. Furthermore, the gender difference is more pronounced for married than for single women. This points to the fact that social norms, gender roles, and gender identity are at least partly responsible for the gap in fairness perceptions. Further analysis shows that individuals, who perceive their wage as unfair, experience larger wage growth in subsequent years. An explanation would be that a wage perceived as unfair triggers negotiations for a better wage or induces individuals to search for better paid work. Thus, differences in wage perceptions can contribute to explain the nowadays still persistent gender wage gap.
Schlagwörter:gender roles; Gender Wage Gap; social norms
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung; Düsseldorf (Arbeitspapier, 311), 2018. 52 S
Inhalt: Kernpunkte: Mobiles Arbeiten kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, aber solange Arbeitgeber Geschlechterstereotype im Kopf haben, zahlen Frauen für mobiles Arbeiten mit Karrierenachteilen. Beim neuen Trend „agiles Arbeiten“ können Frauen mit Skills wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit punkten, aber wie kriegt man Arbeitgeber dazu, das auch finanziell zu honorieren? Crowdworkerinnen können überall und jederzeit Geld verdienen – aber auch genug zum Leben? Die Forscherinnen beschreiben, wo gehandelt werden muss, damit Frauen von der Digitalisierung des Arbeitsmarktes profitieren. „Die Potenziale sind riesig, aber der Automatismus geht genau in die andere Richtung: Wenn wir die Digitalisierung nicht gestalten, werden Frauen die Verliererinnen sein“, sagt Christina Schildmann, Leiterin der Stiftungs-Forschungsstelle „Arbeit der Zukunft“. „Dabei geht es nicht nur um mobiles Arbeiten, sondern um geschlechtergerechte Arbeitsplatzbewertung, um eine Weiterbildungsrevolution und Spielregeln für die Arbeit auf digitalen Plattformen.“
Gleichstellungsindex 2017 - Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden
Autor/in:
Meißmer, Christian
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis); , 2018. 15 S
Inhalt: Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden.
Autor/in:
Paola, Maria de; Gioia, Francesca; Scoppa, Vincenzo
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; Bonn (IZA Discussion Paper Series, 11861), 2018.
Inhalt: Arbeitsgruppen unter weiblicher Leitung erzielen bessere Prüfungsergebnisse. Trotzdem beurteilen männliche Teammitglieder die Führungsleistung von Frauen schlechter. Das sind die Ergebnisse einer Studie, die das Bonner Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) jetzt veröffentlicht hat. Grundlage war ein breit angelegtes Teamwork-Feldexperiment an einer italienischen Universität.
Das Experiment umfasste 430 Studierende, die sich freiwillig entschieden hatten, einen Teil ihrer Prüfung als Teamarbeit zu absolvieren. Die Zusammensetzung der Dreierteams und die Führungsrolle wurden ausgelost. So konnten die Forscher den Effekt unterschiedlicher Geschlechterkonstellationen in einem realen Arbeitsumfeld messen. Bislang waren Teamwork-Experimente meist nur unter Laborbedingungen durchgeführt worden.
Die Teamleitungen hatten die Aufgabe, gemeinsame Arbeitstreffen zu organisieren und die Vorbereitung auf die Abschlussprüfung zu koordinieren. Bei gutem Abschneiden ihres Teams wurden sie für ihren Mehraufwand mit Extrapunkten belohnt.
Trotz gleichem Zeiteinsatz erzielten die frauengeführten Teams signifikant bessere Abschlussnoten. Ausschlaggebend waren die individuellen Leistungen der Teammitglieder. Insbesondere Frauen liefen unter weiblicher Führung zu besserer Form auf. Dieser Effekt war den Teamleiterinnen gar nicht bewusst – sie beurteilten ihre eigene Führungsleistung nicht besser als männliche Teamleiter.
Die Teamleiterinnen selbst erbrachten hingegen schwächere Prüfungsleistungen als weibliche Teammitglieder. Die Forscher vermuten, dass Frauen mehr Zeit zum Wohle der Gruppe investierten, etwa durch betreuende und koordinierende Tätigkeiten, auch wenn dabei ihr eigenes Lernpensum zu kurz kam. Dafür spricht auch, dass Teamleiterinnen ihre Aufgabe als besonders zeitintensiv empfanden und das Engagement der anderen Teammitglieder kritischer beurteilten als Männer.
Die Teilnehmerbefragung im Anschluss an das Experiment ergab außerdem, dass die weiblichen Teamleitungen von männlichen Teammitgliedern tendenziell schlechter bewertet wurden. „Männer scheinen immer noch Vorbehalte gegen weibliche Führung zu haben, obwohl – oder vielleicht gerade weil – diese sich als besonders effektiv erweisen kann“, sagt IZA-Fellow Vincenzo Scoppa von der Universität Kalabrien, der die Studie gemeinsam mit Maria De Paola (ebenfalls Universität Kalabrien und IZA) sowie Francesca Gioia von der Universität Mailand verfasst hat.
Den Autoren zufolge profitierten frauengeführte Teams im untersuchten Beispiel vom uneigennützigen Engagement der Teamleiterinnen sowie deren Organisations- und Motivationstalent. Diese „typisch weiblichen“ Eigenschaften gewännen in modernen, von Kooperation geprägten Arbeitsumgebungen zunehmend an Bedeutung. In anderen Kontexten könnten jedoch auch „typisch männliche“ Führungseigenschaften wie Selbstbewusstsein und Durchsetzungsvermögen durchaus vorteilhaft sein, heißt es in der Studie.
Do Women in Highly Qualified Positions Face Higher Work-to-Family Conflicts in Germany than Men?
Autor/in:
Busch-Heizmann, Anne; Holst, Elke
Quelle: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW); Berlin (Discussion Paper, 1658), 2017. 34 S
Inhalt: Changing employment conditions lead to new chances, but also new risks for employees. In the literature, increasing permeability between occupational and private life is discussed as one special outcome of this development that employees must face, especially those in highly qualified positions. Drawing on existing research, we investigate in how far women and men in those positions differ in their perceived work-to-family conflicts (WFC), considering the mediating role of gender specific job opportunities. Referring conflicting theoretical arguments, we hypothesize that in Germany - as a conservative welfare state - women, especially those with family responsibilities, will perceive higher WFC than men in those positions. Our analysis is based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP). Using the Siegrist instrument on effort-reward imbalance we find that women in highly qualified positions perceive higher WFC than men. This association is explained by women’s lower willingness to take risks, and also party explained by lower job rewards women receive. It gets visible even more strongly if women’s lower time-based burdens in the job are controlled for. Mixed results are observed concerning associations between family responsibilities and WFC, which is in line with ambivalent results in the literature.
Quelle: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW); Berlin (Discussion Paper, 1567), 2017. 29 S
Inhalt: Social norms and attitudes towards gender roles have been shown to have a large effect on economic outcomes of men and women. Many countries have introduced policies that aim at changing gender stereotypes, for example fathers’ quota in parental leave schemes. In this paper, we analyze whether the introduction of the fathers’ quota in Germany in 2007, that caused a sharp increase in the take-up of parental leave by fathers, has changed the attitudes towards gender roles in the grandparents’ generation. To this end, we exploit the quasi-experimental setting of the 2007 reform and compare grandparents whose son had a child born before the 2007 reform to grandparents whose son had a child born after it. Our results suggest that such policy programs not only induce direct behavioral responses by the target group but also have indirect effects on non-treated individuals through social interaction and can thus change attitudes towards gender roles in a society as a whole.
Schlagwörter:Elternzeit; Evaluation; Geschlechterstereotyp; Normen; Politikevaluation; Soziale Interaktion; Vater
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Vereinbarkeit Familie-Beruf, Geschlechterverhältnis