Are Women Doing It For Themselves? : Gender Segregation and the Gender Wage Gap
Autor/in:
Theodoropoulos, Nikolaos; Forth, John; Bryson, Alex
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper, 12657), 2019.
Inhalt: Using matched employer-employee data from the 2004 and 2011 Workplace Employment Relations Surveys (WERS) for Britain we find a raw gender wage gap (GWG) in hourly wages of around 0.18-0.21 log points. The regression-adjusted gap is around half that. However, the GWG declines substantially with the increasing share of female managers in the workplace.
The gap closes because women’s wages rise with the share female managers in the workplace while men’s wages fall. Panel and instrumental variables estimates suggest the share of female managers in the workplace has a causal impact in reducing the GWG. The role of female managers in closing the GWG is more pronounced when employees are paid for performance, consistent with the proposition that women are more likely to be paid equitably when managers have discretion in the way they reward performance and those managers are women. These findings suggest a stronger presence of women in managerial positions can help tackle the GWG.
Diversität in öffentlichen Einrichtungen : Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Praxis - Ergebnisse einer Piloterhebung unter Führungskräften der Berliner Verwaltung und Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Landes
Quelle: Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership; Citizens for Europe; Berlin, 2018.
Inhalt: "Mit der Studie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen in Berlin – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene“ entwickeln wir für die Berliner Verwaltung einen Vielfaltscheck. Wir möchten herausfinden, welche Strategien und Maßnahmen die Berliner Verwaltung zur Förderung von Chancengerechtigkeit und Vielfalt bereits nutzt und wie wirksam sie sind. Der Vielfaltscheck ermöglicht es erstmalig und umfassend, die Vielfalt in den Leitungspositionen der Berliner Verwaltung zu erfassen. Dabei definieren wir Vielfalt nicht nur über das Geschlecht oder den Migrationshintergrund, sondern beziehen weitere Dimensionen mit ein.
Durch unsere konzeptionelle und empirische Grundlagenforschung im Bereich der Erhebung von Gleichstellungsdaten in Deutschland, trägt die Studie zur Evaluierung des Berliner Partizipations- und Integrationsgesetzes bei.
Der Vielfaltscheck wird unter Einbeziehung unterschiedlicher Communities und Forscher*innen entwickelt und ermöglicht es, neben dem Geschlecht u. a. auch Diversitätsdimensionen wie People of Color / Menschen mit Rassismuserfahrungen in Datensätzen sichtbar zu machen.
Das Umfrageinstrument erfasst somit die Konturen von Diversität und formeller wie informeller Institutionalisierung von Gleichstellungspraktiken.
Da alle Verwaltungen vor der Herausforderung stehen, als gutes Beispiel für Inklusion voranzugehen und die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln, können die gewonnenen Erkenntnisse der Berliner Verwaltung anschließend auf andere Bereiche und Bundesländer übertragen werden."
Erwerbsbiografische Einflüsse auf das Gründungsverhalten von Frauen
Autor/in:
Kay, Rosemarie; Schneck, Stefan; Suprinovic, Olga
Quelle: Institut für Mittelstandsforschung (IfM); Bonn (IfM-Materialien, Nr 2030), 2014. 88 S
Inhalt: Trotz eines stetigen Anstiegs der Anzahl von selbstständigen Frauen in Deutschland hat sich der sogenannte Gender-Gap kaum verringert. Die vorliegende Studie untersucht auf Basis des Nationalen Bildungspanels (NEPS), ob bzw. inwieweit familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, die aus theoretischer Sicht mit Humankapitalverlusten einhergehen, die geringere Gründungsneigung von Frauen erklären. Die Ergebnisse der Studie zeigen keinen eindeutigen (negativen) Zusammenhang zwischen familienbedingten Erwerbsunterbrechungen und dem Übergang in die Selbstständigkeit. Besteht bei solchen Erwerbsunterbrechungen keine Beschäftigungsgarantie, erhöhen sie sogar signifikant die Gründungswahrscheinlichkeit.
Schlagwörter:Selbstständigkeit; Unternehmensgründung; Vereinbarkeit Familie und Beruf
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere
Berufsorientierung und Didaktik im Hinblick auf technisch-naturwissenschaftlich orientierte Qualifizierungen von Frauen : Resilienzfaktoren gegen die geschlechtsspezifische Segregation - Praxishandbuch
Inhalt: Der strukturelle Wandel in Wirtschaft und Wissenschaft, der sich treffsicher mit Schlagwörtern wie „Projektifizierung“ und „Ökonomisierung“ kennzeichnen lässt, ist mit eklatanter Leistungsverdichtung und anspruchsvoller Selbstorganisation verbunden. Zu erwarten ist, dass diese Trends nicht zuletzt angesichts des soziokulturellen Wertewandels bei Männern wie Frauen zu einer kritischen Reflexion ihrer Berufstätigkeit und eventuell sogar zu konkreten Ausstiegsabsichten führen. Bei Frauen verschärft sich diese Situationsanalyse nochmals. Nach wie vor bilden sie in Wirtschaft und Wissenschaft die Minderheit. Strukturen und Stereotype halten sich hartnäckig, wenn es darum geht, Frauen von den organisationalen Macht- und Entscheidungszentren fernzuhalten und das mittlere Management bzw. den Mittelbau als Sammelbecken für hochqualifizierte Frauen zu etablieren. Chancenungleichheit und mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten führen – zumindest bei den Karrierepionierinnen, also den Managerinnen 50plus – häufig zur inneren Kündigung oder gar zum beruflichen Ausstieg. Ob junge Wissenschaftlerinnen und weibliche Führungskräfte – evtl. „imprägniert“ von den frustrierenden Erfahrungen ihrer Vorgängerinnen – ähnliche Ausstiegsszenarien im Sinn haben, ist bislang unerforscht. Die Perspektive jedoch, die Potenziale hochqualifizierter MitarbeiterInnen zu verlieren, muss in Anbetracht von Fachkräftemangel und demografischen Wandel alarmieren. Ziel des Forschungsvorhabens ist es daher, Wissen über die „neue“ Motivlage der Generation 35plus zu gewinnen. Mittels fokussierter Interviews mit ca. 60 weiblichen und männlichen Führungskräften und Hochqualifizierten aus Wirtschaft und Wissenschaft erfasst das Projekt die Berufs- und Lebensentwürfe der Generation 35plus.
Drittmittelbefristungen und Selbstverpflichtungen: Wie aktiv darf die Personalpolitik der Hochschulen sein? : Ein Rechtsgutachten im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung
Autor/in:
Adamietz, Laura; Künne, Johanna
Quelle: Frankfurt (Hochschule und Forschung), 2013.
Inhalt: „Hochschulen können sich schon heute als verantwortungsbewusste Arbeitgeber profilieren, wenn sie es nur möchten – wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.“ Diese Schlussfolgerung zieht GEW-Vorstandsmitglied Andreas Keller aus einem aktuellen Rechtsgutachten von Laura Adamietz (Bremen) und Johanna Künne (Berlin).
Die beiden Juristinnen haben im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung eine Expertise zum Thema „Drittmittelbefristungen und Selbstverpflichtungen: Wie aktiv darf die Personalpolitik der Hochschulen sein?“ vorgelegt, die die GEW jetzt als Broschüre veröffentlicht hat.
Im Mittelpunkt des Gutachtens stehen zwei Fragen, die in der von der GEW angestoßenen Debatte um Selbstverpflichtungen von Hochschulen (Herrschinger Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“) eine besondere Rolle spielen: Welche Handlungsmöglichkeiten haben die Hochschulen bei Beschäftigungsverhältnissen, die aus Drittmitteln finanziert werden? Welche Instrumente können die Hochschulen anwenden, um sich wirksam zu „guter Arbeit in der Wissenschaft zu verpflichten“? Adamietz und Künne zeigen auf, welchen Handlungsspielraum Hochschulen schon heute haben, um Karrierewege für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler berechenbarer zu machen und ihre Beschäftigungsbedingungen zu stabilisieren.
Quelle: Berlin (Discussion Papers / Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, 2009-001), 2009. 59 S.
Inhalt: "Die meisten Studien zur Rückkehr von Frauen in das Erwerbsleben nach einer Erwerbsunterbrechung konzentrieren sich in ihren Untersuchungen auf die Wirkung individueller und partnerschaftlicher Merkmale oder die Notwendigkeit einer regionalen Betreuungsinfrastruktur. Obwohl der Beruf in Deutschland mehr als in anderen Ländern das ganze Erwerbsleben prägt, wurde er als Einflussfaktor auf die Dauer von Erwerbsunterbrechung kaum berücksichtigt. Auf diesem Defizit aufbauend, analysieren wir mit Hilfe der theoretischen Annahmen des akteurzentrierten Institutionalismus von Scharpf (2000) die Wirkung unterschiedlicher beruflicher Bedingungen, auf die Dauer von Erwerbsunterbrechungen für nichterwerbstätige Frauen. Mit den Daten des Mikrozensus 2006 wurde für 111 Berufe untersucht, ob und inwiefern sich die damit einhergehenden Arbeitsbedingungen und Anforderungen verlängernd oder verkürzend auf die Erwerbsunterbrechungen auswirken. Es wurde festgestellt, dass die Bedingungen unter denen Frauen einen Beruf ausüben je nach Beruf in sehr unterschiedlicher Weise die Dauer der Erwerbsunterbrechung beeinflussen. So gibt es lange Erwerbspausen in Berufen mit Arbeitszeiten die häufig über 46 Wochenstunden (Friseurinnen) liegen oder in Berufen, deren Arbeitsalltag monoton und vorwiegend fremdbestimmt oder körperlich anstrengend ist (Köchinnen). Umgekehrt kehren Frauen in Berufen mit flexiblen, selbstbestimmten Arbeitszeiten, wie bei der Wochenend- und Feiertagsarbeit (Restaurantfachfrauen), schneller ins Erwerbsleben zurück." (Autorenreferat)
Inhalt: "Most studies of the re-entry of women into the labour market focus on the impact of individual characteristics as well as on the role of partnership and regional childcare opportunities. Even though Germans typically and for their entire career stick with the type of job that they originally train for, the importance of a woman's education or job training are typically not taken into account for predicting the duration of leave from the labor market, such as being unemployed and/ or a house wives. We address this lack of research by analyzing the influence of different job characteristics on the duration of leave. Our research is theoretically based on the actor-centered institutionalism by Scharpf (2000). We used the German micro-census data for the year of 2006, from which we identified 111 different occupations along with their conditions and requirements. These data allowed us to examine the impact of occupations on the extension or reducing of leave. Our results indicate that every occupation implies a set of preconditions which affect women in different ways in the duration of their career breaks. The observed effect of occupations depends on the specific characteristics of the last occupation that the women had. We found out that working rather long hours (46 or more per week, e.g. for hairdressers) at the last job increases the duration of career breaks. The same result occurs for monotonous, heteronomous, and physically demanding jobs such as chefs. The opposite effect seems to be in place for occupations which imply work on Sundays and public holidays, e.g. waiters. These jobs allow for flexible and self-determined work schedules and tend to lead to in shorter leave." (author's abstract)