Frauen in Leitungspositionen in pädagogischen Berufen
Titelübersetzung:Women in management positions in occupations in the field of education
Autor/in:
Nollmann, Ulrike; Schlüter, Anne
Quelle: Der pädagogische Blick : Zeitschrift für Wissenschaft und Praxis in pädagogischen Berufen, Jg. 15 (2007) H. 3, S. 147-155
Inhalt: "Frauen im Bildungsmanagement befinden sich in der Minderheit, obgleich die Studiengänge in der Erziehungswissenschaft mehrheitlich von Frauen besetzt sind und viele Aufgaben in pädagogischen Tätigkeitsbereichen von Frauen wahrgenommen werden. Die Diskussion über Karrieren und Karriereorientierungen von Frauen und Männern hängt sich immer wieder an der Kinderfrage auf Hinweise zum Thema 'Bildungsmanagement und Gender' gehen verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen, die Auskunft über die Aufstiegsbereitschaft und Aufstiegsbedingungen von Frauen in Leitungsfunktionen geben." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Work-Life-Balance im Topmanagement
Titelübersetzung:Work-life balance in top management
Autor/in:
Stock-Homburg, Ruth; Bauer, Eva-Maria
Quelle: Aus Politik und Zeitgeschichte : Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, (2007) H. 34, S. 25-32
Inhalt: "Die mangelnde Balance zwischen Beruf und Privatleben ist auch für Manager ein aktuelles Thema. Eine Studie der Technischen Universität Darmstadt beschäftigt sich mit den Risiken einer mangelnden Work-Life-Balance und zeigt auf, wie Manager diese bewältigen können." (Autorenreferat)
Quelle: DUZ : das unabhängige Hochschulmagazin ; Magazin, Jg. 62 (2006) H. 2, S. 18-19
Inhalt: Ausgehend von der Tatsache, dass in den Hochschulen und Forschungsabteilungen der Industrie fast die Hälfte der Wissenschaftlerinnen ohne Nachwuchs bleibt, wird in dem Interview die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen in der privatwirtschaftlichen Forschung beleuchtet. Anders als in den USA gehört es in Deutschland nicht zur Unternehmenskultur, Familiengründungen zu unterstützten. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur nützt den Unternehmen jedoch, weil dadurch das Ausscheiden qualifizierter Forscherinnen und Führungskräfte vermieden wird. Den Unternehmen wird empfohlen, Schwangerschaft und Familieplanung auf der Führungsebene offensiv zu thematisieren und Unterstützungsleistungen anzubieten, die es Müttern und Vätern möglich machen, den Kontakt zum Unternehmen zu halten oder einen schrittweisen Wiedereinstieg zu realisieren. Als Vorbilder werden die kostenlose Kinderbetreuung der Münchner Rückversicherung genannt, sowie Mentoringprogramme für den weiblichen Führungskräftenachwuchs bei Commerzbank und Volkswagen AG. 'Auch am IAB konnten wir in den letzten Monaten mit einer positiven Grundeinstellung und einem Betreuungszimmer zumindest Rahmenbedingungen schaffen.' Mit Skepsis betrachtet werden bürokratische und teure Ansätze, als vielversprechend hingegen werden Programme eingeschätzt, die Frauen in Führungspositionen systematisch fördern. Betont wird auch die Bedeutung erfolgreicher Vorbilder sowie einer Kultur des Austausches, vor allem auch zwischen den betroffenen Frauen. (IAB)
Schlagwörter:Familie-Beruf; Unternehmenskultur; Berufsnachwuchs; Förderung; Privatwirtschaft; Wissenschaftler; Führungskraft; hoch Qualifizierter; Kind; Betreuung; Mentoring; Best Practice; berufliche Reintegration; Mutter
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Industrielle Forschung, Vereinbarkeit Familie-Beruf
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
IAB-Führungskräftestudie: die gläserne Decke
Titelübersetzung:IAB Executive Study: the glass ceiling
Quelle: IAB Forum : das Magazin des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, (2006) Nr. 2, S. 6-11
Inhalt: Frauen sind in deutschen Unternehmensführungen unterrepräsentiert. In der Forschung werden die Ursachen, die Frauen auf unsichtbare, aber sehr wirksame Weise an der beruflichen Karriere hindern, als 'glass ceilings' oder 'gläserne Decken' bezeichnet. Erstmals 2004 sind im Rahmen des IAB-Betriebspanels Daten zur Führungsstruktur in Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland erhoben worden. Bei der Erhebung und Auswertung zur Führungsstruktur wurde zwischen Vorgesetztenfunktionen auf der obersten Führungsebene (Geschäftsführung, Eigentümerin/ Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung) sowie auf der zweiten Führungsebene (d.h. alle unterhalb der obersten Führungsebene liegenden Führungspositionen) unterschieden. Wesentliche Ergebnisse der Studie sind: Fast die Hälfte aller Beschäftigten in den rund 1,9 Mio. Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland sind Frauen (45 Prozent). Dabei sind Frauen auf der ersten Führungsebene mit durchschnittlich einem Viertel (24 Prozent) vertreten. Neben der betrieblichen Wirklichkeit analysiert die Studie auch den Arbeitsalltag und die Lebensverhältnisse der Führungskräfte, ihre Partnerschaften und familiäre Situationen. Eine vergleichende Auswertung der Mikrozensus 2000 und 2004 durch das IAB zeigt, dass die Frauenanteile bei abhängig beschäftigten Führungskräften in der Privatwirtschaft im Jahr 2004 gegenüber dem Jahr 2000 angestiegen sind - von 21 Prozent im Jahr 2000 auf 23 Prozent im Jahr 2004. Entscheidend für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist die Schaffung von Rahmenbedingungen innerhalb und außerhalb der Betriebe, die eine leichtere Vereinbarkeit von Führungstätigkeiten und Familie sowie die Planbarkeit von Karrieren sicherstellen. (IAB)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten
Titelübersetzung:Management positions: women receive less pay and are still not so well-represented
Autor/in:
Holst, Elke; Schrooten, Mechthild
Quelle: Wochenbericht / DIW Berlin : Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Jg. 73 (2006) Nr. 25, S. 365-372
Inhalt: "Die Entlohnung von Frauen in Führungspositionen bleibt deutlich hinter der von Männern zurück. Unter Kostenaspekten müsste dies für Arbeitgeber ein Anreiz sein, Frauen zu beschäftigen. Tatsächlich sind Frauen in höheren Positionen aber nach wie vor viel seltener vertreten als Männer. Dies gilt insbesondere für Positionen mit sogenannten umfassenden Führungsaufgaben. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern, müssen offenbar entschiedenere Maßnahmen zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit ergriffen werden als bisher. Dazu gehören neben der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für qualifizierte Frauen." (Autorenreferat)
Gesundheitliche Risiken von Frauen in Führungspositionen : das Problem Alkohol
Titelübersetzung:Health risks of women in executive positions : the problem of alcohol
Autor/in:
Habermann-Horstmeier, Lotte
Quelle: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin : der Betriebsarzt ; Zeitschrift für Praxis, Klinik, Forschung und Begutachtung in den Bereichen Arbeitshygiene, Betriebsmedizin..., Jg 41 (2006) H. 1, S. 21-25
Inhalt: "Viele Frauen in Deutschland ziehen eine überaus positive Bilanz der eigenen Berufstätigkeit. Doch gibt es für Frauen auch eine andere Seite des Strebens nach beruflicher Anerkennung und Erfolg. Die britisch-deutsche Veröffentlichung von Head, Stansfeld und Siegrist (2004) zeigt, dass Frauen in Führungspositionen wesentlich häufiger alkoholabhängig sind als Frauen in unteren Beschäftigungshierarchien. Gründe hierfür könnten in der vielfach fehlenden sozialen und beruflichen Unterstützung zu finden sein, die bei den Frauen zu einem Einzelkämpferdasein führt - mit all seinen belastenden Folgen, die im Laufe der Jahre immer deutlicher hervortreten können. Der Griff zum Alkohol kann dann aufgrund der biologisch-physiologischen Gegebenheiten bei Frauen besonders schnell zu erheblichen physischen und psychischen Störungen führen." (Autorenreferat)
Inhalt: "Many women in Germany are happy about their working lives. For women there is, however, a downside to the striving for success and recognition at work. In a British-German paper, Head, Stansfeld and Siegrist (2004) show that women in senior management are more likely to develop an alcohol problem than are women in more junior positions. This may be explained by the frequent absence of social and career support which forces women to fight single-handedly, the negative consequences of which can intensify in the course of time. On account of women's biological and physiological constitution, alcohol consumption may lead rapidly to physical and psychological malfunction." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Zu wenig Frauen in Forschung und Innovation
Titelübersetzung:Too few women in research and innovation
Autor/in:
Belitz, Heike; Kirn, Tanja; Werwatz, Axel
Quelle: Wochenbericht / DIW Berlin : Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Jg. 73 (2006) Nr. 45, S. 643-648
Inhalt: "Die Humanressourcen eines Landes sind die Quelle von Ideen, Erfindungen und Innovationen. Ob alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter und Herkunft, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten ausbilden, entwickeln und in Innovationsprozessen anwenden können, wird auch vom gesellschaftlichen Klima beeinflusst. Die Bereitschaft und die Fähigkeit der gesamten Bevölkerung eines Landes zur Mitwirkung an Innovationen wird vom Innovationsindikator Deutschland erfasst. Dabei wird unter anderem die Partizipation von Frauen in Bildung und Wissensproduktion sowie die gesellschaftliche Einstellung zur Erwerbsbeteiligung von Frauen gemessen. Dies gilt als Indikator dafür, in welchem Ausmaß es den untersuchten Industrieländern gelingt, gesellschaftliche Bedingungen zur bestmöglichen Nutzung des 'natürlichen' Humankapitals im Innovationsprozess zu schaffen. Dabei zeigt sich: Im Vergleich 17 führender Industrieländer erreicht Deutschland bei der Beteiligung von Frauen an Innovationsprozessen nur den 11. und bei den Einstellungen zur Partizipation von Frauen sogar nur den 12. Platz. Führend sind die nordeuropäischen Länder Finnland, Schweden und Dänemark. Zur Verbesserung der Position Deutschlands ist deshalb auch ein gesellschaftliches Klima erforderlich, das Frauen zu Investitionen in Bildung und zur Teilnahme an risikoreichen Innovationsprozessen ermutigt und sie nicht zusätzlich behindert." (Autorenreferat)
Titelübersetzung:Make better use of the potential of women
Autor/in:
Revermann, Christa
Quelle: FuE-Info, (2003) Nr. 2, S. 15-19
Inhalt: Der Beitrag gibt einen Bericht über eine auf Einladung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung am 10. und 11. Oktober 2003 abgehaltene internationale Konferenz mit Teilnehmern und Teilnehmerinnen aus 40 Ländern, die sich der Nutzung des vorhandenen Potenzials von Forscherinnen in den industriellen Forschungsprozessen als Voraussetzung für die Realisierung der europäischen Ziele zur Ausweitung der Investitionen in Forschung und Entwicklung widmete. Im Mittelpunkt stand die Frage, wie die Anzahl von Frauen in der industriellen Forschung erhöht und die Karrieremöglichkeiten für weibliches Forschungspersonal verbessert werden können. Die Themenschwerpunkte in fünf Arbeitskreisen der Konferenz lauteten: 1. Junge Wissenschaftlerinnen - Wie können mehr junge Frauen für Karrieren in der industriellen Forschung motiviert werden? 2. Karrieren von Frauen in der industriellen Forschung und positive Beispiele aus Unternehmen; 3. Stärkung der Beteiligung von Frauen an Innovationen und Unternehmensgründungen; 4. Verbesserung der Informationsgrundlage für die Situation von Frauen in der industriellen Forschung - Was besagen Zahlen und Fakten? 5. Frauen auf Spitzenpositionen in der industriellen Forschung - Die Bedeutung von Rollenbildern, Netzwerken und Mentoring. Im einzelnen werden die Beratungsergebnisse des vierten Arbeitskreises erläutert, um die Bedeutung von FuE-Statistik als Grundlage für notwendige Informationen über den Gegenstandsbereich herauszuarbeiten. Geschlechtsspezifische Statistiken sind danach ein wichtiges Instrument, um Defizite zu erkennen, Ziele zu formulieren und Verbesserungen zu dokumentieren. (IAB)