"Und überhaupt: Warum muss die Frau überall dort sein, wo der Mann ist?" : Frauenbilder, Männerbilder und Wirkungen auf Arbeitsteilung und Arbeitsgestaltung
Titelübersetzung:"And anyway: why must women be in every place where men are?" : images of women, images of men and effects on the division of labor and job design
Autor/in:
Kutzner, Edelgard
Quelle: Aktiv - kompetent - mittendrin: Frauenbilder in der Welt der Arbeit. Helga Schwitzer (Hrsg.), Christiane Wilke (Hrsg.), Mechthild Kopel (Hrsg.). Hamburg: VSA-Verl., 2008, S. 242-261
Inhalt: Der Beitrag untersucht geschlechterbezogene Arbeitsteilungen im Betrieb und das Leitbild einer geschlechtergerechten Arbeitsorganisation. Im Zentrum der Überlegungen steht die Frage, wie sich Bilder und geschlechterstereotype Vorstellungen auf Arbeitsteilungen und Arbeitsgestaltung auswirken. Die Zusammenhänge werden weniger theoretisch, sondern vielmehr mit Hilfe einiger empirischer Beispiele aus dem Bereich der betrieblichen Gestaltung von Arbeit verdeutlicht. Die Autorin bezieht sich dabei auf zwei Untersuchungen der Sozialforschungsstelle Dortmund: "Arbeitsorganisation und Geschlechterpolitik. Die Beteiligung von Frauen an betrieblichen Umstrukturierungsprozessen" und "Arbeitsbeziehungen in Callcentern". In beiden Studien steht der Prozess der Strukturierung von Arbeit im Zentrum. In der einen geht es um die Einführung und Gestaltung von Gruppenarbeit in der industriellen Produktion, in der anderen um die Strukturbildung ganz neuer Arbeitsbereiche, der Callcenter. Die Ausführungen zeigen insgesamt, dass die Zuweisung von Personen auf Arbeitsplätze nicht (nur) ökonomisch zweckrationale Gründe hat, sondern Ergebnis komplexer Auseinandersetzungen zwischen den beteiligten Akteurinnen und Akteuren ist. In diese Auseinandersetzungen gehen sowohl bestehende Machtverhältnisse zwischen den Beteiligten als auch Bilder und stereotype Vorstellungen über Frauen und Männer ein. (ICA2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Gender Works? : zu Diskriminierung, Funktion und Codierung im Geschlechterverhältnis
Titelübersetzung:Gender works? : discrimination, function and coding in gender relations
Autor/in:
Koall, Iris
Quelle: Geschlechtliche Ungleichheit in systemtheoretischer Perspektive. Christine Weinbach (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2007, S. 191-231
Inhalt: "Der Beitrag von Iris Koall fragt, auf welche Weise Unternehmensorganisationen die Geschlechterdifferenz für ihre Aufrechterhaltung nutzen und was sie dabei ausblenden. Organisationen haben ein Interesse daran, ihre Kontingenzen, u.a. durch Rückgriff auf die Geschlechterdifferenz, erwartbar zu gestalten. Solche Erwartbarkeiten schlagen sich für die Organisationsmitglieder in der Verteilung von Ressourcen in Form von Einkommen und Karrierechancen nieder. Sie sind Ausdruck eines parasitären Kommunikationssystems 'Geschlecht', das in Interaktionen, Organisationen und Funktionssystemen Beobachtungsanweisungen bereithält. Koall überlegt, auf welche Weise die Zumutungen dieses Systems 'Geschlecht' in Organisationen ausgehebelt werden könnten." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Berufliche Kommunikationsstrategien von Frauen und Männern
Titelübersetzung:Occupational communication strategies of women and men
Autor/in:
Funken, Christiane
Quelle: Jenseits der Geschlechterdifferenz?: Geschlechterverhältnisse in der Informations- und Wissensgesellschaft. Maria Funder (Hrsg.), Steffen Dörhöfer (Hrsg.), Christian Rauch (Hrsg.). München: Hampp (Arbeit, Innovation und Nachhaltigkeit), 2005, S. 219-231
Inhalt: Vor dem Hintergrund verbreiteter Überlegungen zur Produktivität von informellen Strukturen in Wirtschaftsunternehmen untersucht der Beitrag aus organisationssoziologischer Perspektive die beruflichen Kommunikationsstrategien von Frauen und Männern. Am Beispiel des Vertriebs, einem gering formalisierten Unternehmenssegment, wird aufgezeigt, wie und warum sich die kommunikationsstrategische Nutzung formeller und informeller Strukturen bei Frauen und Männern unterscheidet. Identifiziert werden geschlechtsspezifisch divergierende Kommunikationsstrategien, die weit reichende Konsequenzen für die Karrierestrategien und -chancen von Frauen und Männern haben. Gestaltungsmacht wird im Rahmen einer von Männern präferierten Aufstiegskarriere durch personalisierte Informationspolitik erlangt. Sie wird unterschieden von der Verhandlungs- und Expertinnenmacht, die sich durch eine sach- und leistungsorientierte Kommunikation auszeichnet. Verzichten Frauen auf Berufsrollen mit Entscheidungsbefugnissen, auf Gestaltungsmacht, so erwachsen ihnen daraus erhebliche Nachteile. (ICH)
Schlagwörter:Mann; Geschlechterverhältnis; Geschlechterforschung; Kommunikation; Kommunikationsverhalten; informelle Kommunikation; Karriere; Unternehmen
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Gendered Management? : Geschlecht und Management in wissensbasierten Unternehmen
Titelübersetzung:Gendered management? : gender and management in knowledge-based enterprises
Autor/in:
Funder, Maria
Quelle: Jenseits der Geschlechterdifferenz?: Geschlechterverhältnisse in der Informations- und Wissensgesellschaft. Maria Funder (Hrsg.), Steffen Dörhöfer (Hrsg.), Christian Rauch (Hrsg.). München: Hampp (Arbeit, Innovation und Nachhaltigkeit), 2005, S. 97-122
Inhalt: Ziel des Beitrags ist es, am Beispiel der Informations- und Telekommunikationsbranche zu untersuchen, ob es tatsächlich Indizien dafür gibt, dass Chancengleichheit bereits mehr ist als nur eine inhaltsleere Floskel ohne Ausstrahlung auf die Organisationsstrukturen. Erörtert wird die Frage der Erosion versus Beharrung von Geschlechterasymmetrien. Am Beispiel des Managements moderner Organisationen aus der ITK-Branche, die als Vorreiter für die aufkommende Wissensgesellschaft gelten, wird auf der Basis der Ergebnisse einer empirischen Studie gezeigt, dass es Frauen in diesem Sektor durchaus gelungen ist, Managementpositionen zu erreichen. Statistische Daten zu Frauenanteilen in der Geschäftsführung und im Management werden vorgestellt. Parallel hierzu lassen sich aber auch in wissensbasierten Unternehmen geschlechtsspezifische Formen der Segregation und vergeschlechtlichte Substrukturen ausmachen. Mithin ist in vielen Unternehmen ein "Mythos der Egalität" entstanden, der dazu beiträgt, bestehende Geschlechterasymmetrien zu tabuisieren. So stellt der Typus der "egalitär-reflexiven Geschlechterkultur", in dem noch am ehesten Formen der Geschlechtersymmetrie bis hinein ins Management zu erkennen sind, bislang noch eher eine Ausnahme dar. (ICH)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Distinktion - Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen
Titelübersetzung:Distinction - movement on company gender boundaries
Autor/in:
Hofbauer, Johanna
Quelle: Organisationen und Netzwerke: der Fall Gender. Ursula Pasero (Hrsg.), Birger P. Priddat (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2004, S. 45-64
Inhalt: Im Rahmen des vorliegenden Beitrags wird der Begriff "soziale Distinktion" im Sinne der Konzeption Pierre Bourdieus für das Verständnis informeller Gender-Barrieren fruchtbar gemacht. Die Autorin wendet sich zunächst dem Phänomen der Informalisierung von Ausschließung zu, geht im Weiteren auf die Konzeption interaktiver Konstruktion von Geschlechtergrenzen ein und wendet dann das Konzept der Distinktion und des Habitus auf die Konstruktion informeller Zugangsbarrieren in Organisationen an. Die Darstellung beinhaltet ein mehrdimensionales Konzept des Habitus, das Dispositionen des geschlechtlich strukturierten Habitus mit jenen etwa des klassenspezifisch bzw. milieuspezifisch oder alters- und generationsspezifisch strukturierten Habitus relationiert. Sie berücksichtigt dadurch, dass moderne Individuen in verschiedene soziale Felder eingebunden sind, sich an unterschiedlichen Anerkennungskontexten orientieren und daher widerstreitende Handlungsorientierungen ausbilden. Am Beispiel des Konzepts "reflexiver Karrierebeschränkung" erfolgt abschließend eine Auseinandersetzung mit dem Phänomen, dass sich solche strukturellen Konfliktlagen quer durch die Geschlechtsgruppen ziehen. Verhalten sich Frauen und Männer in dieser Situation analog und entziehen sie sich gleichermaßen beruflichen Statuskämpfen, entsteht Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen, die nicht mehr auf deren Erneuerung allein hinausläuft, sondern diese Grenzen ein Stück weit aufhebt. (ICA2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Geschlechterkonstruktionen und Organisationswandel
Titelübersetzung:Gender constructions and organizational change
Autor/in:
Riegraf, Birgit
Quelle: Geschlechterverhältnisse im Dienstleistungssektor: Dynamiken, Differenzierungen und neue Horizonte. Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Sigrid Betzelt (Hrsg.). Baden-Baden: Nomos Verl.-Ges. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung (HIFI) e.V.), 2003, S. 189-202
Inhalt: Die Autorin untersucht aus der Perspektive der Frauen- und Geschlechterforschung die (Re)produktion von Geschlechterungleichheiten im Zuge von Wandlungs- und Reorganisationsprozessen in Organisationen. So zeigt die Debatte in der Organisationssoziologie, dass sich Organisationen ständig wandeln, aber lediglich unter ganz bestimmten Bedingungen ein grundlegender Veränderungsprozess eingeleitet werden kann. Vor diesem Hintergrund bildet die These, wonach organisationale Wandlungsprozesse Ansatzpunkte bieten, um differenzkonstruierte Prozesse zwischen den Geschlechtern zu durchkreuzen, und auch die Gleichstellungspolitik auf einen Organisationswandel abzielt, den Ausgangspunkt der Analyse. Dem gemäß wird der Organisationswandel als eine Chance zum Abbau von asymmetrischen Geschlechterverhältnisse betrachtet. Im Verlauf der Ausführungen werden die Erkenntnisse zu 'Organisation und Geschlecht' mit der Diskussion über das so genannte Organisationslernen konfrontiert. Darunter wird ein Innovationsverarbeitungs- und Interpretationsprozess verstanden, in dem die Wissenssysteme der Organisationen Informationen aus der Umwelt aufnehmen und nutzen. Als Eckpfeiler der organisationssoziologischen Literatur gilt die organisationale Handlungstheorie von Argyris und Schön. Um das Verhältnis zwischen Individuen, Gruppen und Organisationen zu konzeptionalisieren, unterscheiden diese die drei Ebenen des individuellen, kollektiven und institutionellen Lernens sowie den einfachen, komplexen und reflexiven Lerntypus. Diese Lernkonzepte werden einer kritischen Betrachtung unterzogen. In einer Schlussbetrachtung stellt die Autorin fest, dass Erkenntnisse über die Geschlechtsspezifik von Organisationen 'an sich' aufgrund kontextspezifischer Faktoren nicht sehr aussagekräftig sind. Analysen zu 'Geschlecht und Organisation' werden erst durch empirische Fallstudien gehaltvoll. (ICG2)
Inhalt: Nachhaltige Wettbewerbsvorteile von Unternehmen, die einen langfristigen Schutz vor der Konkurrenz bieten, beruhen gemäss der ressourcenorientierten Strategielehre auf schwer imitierbaren, nicht käuflichen Ressourcen. Die wichtigste nicht handelbare Ressource ist heute organisatorisches Wissen. Gespeichert ist das organisatorische Wissen in den Regeln und Routinen der Organisation. Der vorliegende Beitrag zeigt zunächst, dass die Nutzung dieser Ressource im Fall der Mitarbeiterinnen nur teilweise der Fall ist. Das Wissen von Frauen findet in den formellen Regelsystemen einer Organisation weniger Niederschlag als das ihrer männlichen Kollegen, auch wenn es ökonomisch relevant ist. Diese "Unternutzung" weiblicher Humanressourcen stellt sowohl aus betriebswirtschaftlicher wie volkswirtschaftlicher Sicht eine Verschwendung dar. Die Autorinnen versuchen zu erklären, warum das Wissen von Frauen "unternutzt" wird. Eine wichtige Erklärung liegt in den verborgenen Mechanismen der Regelbildung, die eng mit der Unterscheidung zwischen individuellem und organisatorischem Wissen zusammenhängen und die für das organisationale Lernen zentral sind. Abschließend werden zwei Modelle organisationalen Lernens vorgestellt: der unvollständige Lernzyklus von March und Olsen sowie die Wissensspirale von Nonaka und Takeuchi. Mit Hilfe eines geschlechtsspezifischen Blicks auf diese Konzepte lassen sich Mechanismen aufzeigen, die dazu führen, dass das explizite und implizite Wissen von Frauen in einem geringerem Umfang genutzt wird. (ICA2)
Inhalt: Im vorliegenden Beitrag werden am Beispiel von Unternehmensleitbildern ausgewählter schweizerischer Grossbetriebe implizite betriebliche Wissensbestände und Visionen zu Geschlechterbeziehungen und Gleichstellung rekonstruiert. Die Analyse macht die in unterschiedliche Diskurse eingebetteten Gleichstellungskonzepte deutlich, auf deren Hintergrund heute in führenden Industrie- und Dienstleistungsunternehmen programmatische Vorstellungen zur Gleichstellung der Geschlechter formuliert werden. In Form schriftlich fixierter Diskurse verdichten sich in ihnen die grundlegenden Werte, die mittel- und langfristigen Ziele sowie die Visionen der Unternehmen auf einige zentrale Dimensionen. Insbesondere geschlechterbezogene Fragestellungen haben in die wenigen empirischen Studien zu "mission statements" bis heute noch keinen Eingang gefunden. Ungeklärt bleibt in diesem Zusammenhang auch, welche kontextuellen Bedingungen progressive Entwürfe von Chancengleichheit möglicherweise begünstigen können. Die vorliegenden Ausführungen nähern sich diesen Fragen an, wobei Teilergebnisse eines umfassenden Forschungsprojekts zu den kulturellen Voraussetzungen der Gleichstellungspolitik in Organisationen vorgestellt werden. (ICA2)