Weibliche Führungskräfte in der Bundeswehr - Zur Geschlechterdifferenzierung weiblicher Offiziere
Titelübersetzung:Female leaders in the German armed forces - Gender differentiation of female military officers
Autor/in:
Hendricks, Judith
Quelle: AIS-Studien, 13 (2020) 2, S 45-58
Inhalt: Die deutsche Bundeswehr ist als militärische Organisation trotz ihrer umfassenden formalen Öffnung für Frauen und veränderter Aufgabenbereiche noch immer männlich konnotiert. Weibliche militärische Führungskräfte stellen in doppelter Hinsicht, als Frau und als Führungskraft, eine Abweichung und Verletzung bestehender stereotyper Zuschreibungen und Geschlechterdifferenzen dar. Der vorliegende Beitrag betrachtet die Bezugnahme auf die Kategorie Geschlecht durch weibliche Offiziere in diesem doppelt männlich konnotierten Kontext sowie deren Anwendung von Geschlechterdifferenzierungen. Es wird argumentiert, dass sie ein "strategisches Differenzmanagement" anwenden. Durch den Fokus auf die Auswirkungen der vertikalen Segregation im organisationalen Kontext auf das geschlechtliche Differenzmanagement ergänzt der Beitrag bisherige theoretische und empirische Ergebnisse bezüglich der Geschlechterkonstruktion und Geschlechterdifferenzierung in geschlechtsuntypischen Berufsbereichen.
Inhalt: Frauen waren und sind in Führungspositionen deutscher Wirtschaftsunternehmen unterrepräsentiert. Trotz politischer und betrieblicher Gleichstellungsmaßnahmen liegt der Anteil weiblicher* Führungskräfte in nahezu allen wirtschaftlichen Sektoren deutlich unter dem Anteil weiblicher* Beschäftigter insgesamt. Unabhängig davon, ob Organisationen als strukturell vergeschlechtlicht (Acker 1991, 2006) betrachtet werden oder die Aktualisierung von Geschlecht als kontextabhängig (z. B. Heintz/Nadai 1998) und kontingent analysiert wird, problematisiert die Geschlechterforschung, dass politische Gesetze und/oder einzelne Selbstverpflichtungen von Unternehmen jene mehr oder weniger subtilen Prozesse der Geschlechterdifferenzierung in Organisationen über die Ungleichheit hergestellt werden, kaum berühren. Anhand einer qualitativen Untersuchung in der Verwaltung eines großen Einzelhandelsunternehmens in Deutschland wird gezeigt, wie informelle Prozesse einer Geschlechtergleichstellung entgegenstehen - selbst wenn die Organisation eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen wünscht und in den untersten Führungsebenen der Frauenanteil bereits vergleichsweise hoch ist.
Schlagwörter:woman; Führungsposition; executive position; gender; Differenzierung; differentiation; Gleichstellung; affirmative action; Unternehmen; enterprise; Gleichstellungspolitik; equal opportunity policy; Frauenanteil; proportion of women
SSOAR Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Management
Quelle: Institut für Höhere Studien (IHS), Wien; Wien (IHS Working Paper, 19), 2020. 34 S
Inhalt: Leaders often have to weigh ethical against monetary consequences. Such situations may evoke psychological costs from being dishonest and dismissing higher monetary benefits for others. In a within-subjects experiment, we analyze such a dilemma. We first measure individual dishonest behavior when subjects report the outcome of a die roll, which determines their payoffs. Subsequently, they act as leaders and report payoffs for a group including themselves. In our main treatment, subjects can apply for leadership, whereas in the control treatment, we assign leadership randomly. Results reveal that women behave more dishonestly as leaders while men behave similarly in both the individual and the group decision. For female leaders, we find that sorting into leadership is not related to individual honesty preferences. In the control we find that female leaders do not increase dishonesty. A followup study reveals that female leaders become more dishonest after assuming leadership, as they align dishonest behavior with their belief on group members' honesty preferences.