Do Women in Highly Qualified Positions Face Higher Work-to-Family Conflicts in Germany than Men?
Autor/in:
Busch-Heizmann, Anne; Holst, Elke
Quelle: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW); Berlin (Discussion Paper, 1658), 2017. 34 S
Inhalt: Changing employment conditions lead to new chances, but also new risks for employees. In the literature, increasing permeability between occupational and private life is discussed as one special outcome of this development that employees must face, especially those in highly qualified positions. Drawing on existing research, we investigate in how far women and men in those positions differ in their perceived work-to-family conflicts (WFC), considering the mediating role of gender specific job opportunities. Referring conflicting theoretical arguments, we hypothesize that in Germany - as a conservative welfare state - women, especially those with family responsibilities, will perceive higher WFC than men in those positions. Our analysis is based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP). Using the Siegrist instrument on effort-reward imbalance we find that women in highly qualified positions perceive higher WFC than men. This association is explained by women’s lower willingness to take risks, and also party explained by lower job rewards women receive. It gets visible even more strongly if women’s lower time-based burdens in the job are controlled for. Mixed results are observed concerning associations between family responsibilities and WFC, which is in line with ambivalent results in the literature.
Hohe Führungspositionen : in der Finanzbranche haben Frauen im Vergleich zu Männern besonders geringe Chancen
Autor/in:
Holst, Elke; Friedrich, Martin
Quelle: Insitut der deutschen Wirtschaft (DIW); Insitut der deutschen Wirtschaft (DIW); Berlin (DIW Wochenbericht, 37.2016), 2016.
Inhalt: Die Möglichkeit zur Vollzeitarbeit ist in allen Branchen immer noch eine zentrale Voraussetzung für den Aufstieg
Frauen haben in Deutschland deutlich schlechtere Chancen auf eine hohe Führungsposition als Männer, im Geschlechtervergleich lagen sie im Finanzsektor am meisten zurück. Das zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) auf Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) für die Jahre 2001 bis 2014. Obwohl es in der Finanzbranche vergleichsweise viele hohe Führungspositionen gibt, profitierten hiervon hauptsächlich Männer. Eine der größten Karrierehemmnisse für Frauen ist Forschungsdirektorin Elke Holst zufolge die Teilzeitarbeit. „Unternehmen präferieren nach wie vor Vollzeitkräfte in Führungspositionen“, so Holst und führt fort, „wenn flexible Arbeitszeitmodelle in der Rushhour des Lebens nicht als Karrierekiller enden sollen, ist ein Umdenken notwendig“.
Der Gender Leadership Gap
Für die Studie wurden hohe Führungskräfte entsprechend der Internationalen Standardklassifikation der Berufe untersucht (ISCO-88, Hauptgruppe 1). Holst und ihr Ko-Autor Martin Friedrich berechneten zunächst den Gender Leadership Gap, also die Differenz zwischen dem Anteil der berufstätigen Frauen an den Gesamtbeschäftigten und an den hohen Führungspositionen, wie etwa GeschäftsleiterInnen, ProduktionsleiterInnen oder PersonalmanagerInnen. Deutschlandweit lag der Gap im Untersuchungszeitraum bei durchschnittlich 17 Prozentpunkten: Obwohl 48 Prozent der abhängig Beschäftigten Frauen waren, lag ihr Anteil an hohen Führungspositionen durchschnittlich nur bei 31 Prozent. Zwischen den verschiedenen Branchen variiert der Gap erheblich. Vergleichsweise niedrig lag er mit zehn Prozentpunkten in den Sektoren Information und Kommunikation, am höchsten war er mit 31 Prozent in der Finanzbranche und in den unter Öffentliche Verwaltung u.a. zusammengefassten Bereichen. In der Finanzbranche war rund die Hälfte aller Beschäftigten weiblich, der Frauenanteil in den hohen Führungspositionen lag bei 19 Prozent. In der Öffentlichen Verwaltung stellten Frauen mehr als zwei Drittel der Beschäftigten, aber nur etwas mehr als ein Drittel der hohen Führungskräfte.
Von den vergleichsweise vielen hohen Führungspositionen im Finanzsektor profitieren vor allem Männer
Unter Berücksichtigung der für eine Karriere bedeutsamen Einflussfaktoren - wie etwa Bildung, Berufserfahrung und andere Größen – stellte sich heraus, dass Frauen in der Finanzbranche mit knapp vier Prozent im Beobachtungszeitraum eine im Branchenvergleich eher mittelmäßige Wahrscheinlichkeit hatten, in einer hohen Führungsposition zu sein. Für die Männer war sie mit knapp zwölf Prozent dreimal so hoch. Im Branchenvergleich sind damit im Finanzsektor die größten Nachteile von Frauen gegenüber Männern zu finden. Die höchste Wahrscheinlichkeit, eine hohe Führungsposition einzunehmen, hatten Frauen im Bereich Handel, Verkehr und Lagerei (6,4 Prozent). Keine statistisch signifikanten Nachteile gegenüber Männern fanden sich im Baugewerbe und in der Branche Information und Kommunikation.
Was hemmt die Karriere – Kinder oder Teilzeit?
Die AutorInnen prüften zudem auch den Einfluss ausgewählter Merkmale auf die Chance von Frauen, eine hohe Führungsposition einzunehmen. Auf einen ersten Blick scheinen Kinder die Karrierechancen deutlich zu schmälern. Betrachtet man nur diese Größe, so ergibt sich ein negativer Zusammenhang: Frauen in hohen Führungspositionen hatten seltener Kinder als ihre männlichen Kollegen. Wird jedoch auch der Erwerbsumfang der Frauen hinzugenommen, tritt der Einfluss der Kinder in den Hintergrund und wird statistisch insignifikant „Es zeigt sich, dass vor allem die Vollzeiterwerbstätigkeit den Karrierechancen der Frauen hilft “, erläutert Holst. Die Politik sollte deshalb weiter an der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie arbeiten. Unternehmen sollten bestehende Praktiken und Organisationsprozesse überprüfen und Hemmnisse für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen überwinden. „Der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen ist eine der wichtigsten Ursachen für die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern. Mehr Frauen in hohen Führungspositionen, und damit auch mit hohen Einkommen, dürften zu einem Abschmelzen des Gender Pay Gap beitragen.“
Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland : welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf?
Titelübersetzung:The gender pay gap in leadership and other white-collar positions in Germany : putting the relevance of women's share in occupations into context
Autor/in:
Busch, Anne; Holst, Elke
Quelle: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42 (2013) H. 4, S. 315-336
Inhalt: "Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht-Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern ('gender pay gap') mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den 'gender pay gap' darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar." (Autorenreferat)
Inhalt: "This article uses German Socio-Economic Panel (GSOEP) data to compare the effects of occupational sex composition on the gender pay gap for persons in leadership positions and those not in leadership positions in the private sector. Drawing on established theoretical approaches, the hypothesis is advanced that leadership positions in (the relatively small number of) women's occupations and men's occupations are more similar in terms of qualification requirements and job content than other non-leadership white-collar positions. Accordingly, it is hypothesized that the probability of wage penalties in typical women's occupations is lower in leadership positions. Using linear fixed-effects models with Heckman's correction, wage estimates Show that pay is lower in women's occupations only for people in non-leadership positions. Furthermore, a decomposition of the gender wage differential reveals that the gender typicality of a given occupation partly explains the gender pay gap in non-leadership positions. For people in leadership positions, no such effect is detected." (author's abstract)
Berufliche Geschlechtersegregation und Verdienste in Führungspositionen
Titelübersetzung:Professional gender segregation and earnings in management positions
Autor/in:
Busch, Anne; Holst, Elke
Quelle: Geschlecht Macht Karriere in Organisationen: Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Gertraude Krell (Hrsg.), Daniela Rastetter (Hrsg.), Karin Reichel (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2012, S. 81-98
Inhalt: Anhand einer deskriptiven Analyse auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels für die Jahre 2001 bis 2008 zeigen die Autorinnen, dass die berufliche Geschlechtersegregation eine wichtige Bestimmungsgröße auch für den "Gender Wage Gap" in Führungspositionen ist. Deutlich wurde zunächst, dass Frauen in Führungspositionen in geringerem Maße als andere angestellte Frauen in Berufen tätig sind, die stark von ihrem Geschlecht dominiert sind. Frauen in Führungspositionen sind weniger segregiert als andere Frauen auf dem Arbeitsmarkt. Unter den Männern in Führungspositionen ist die berufliche Segregation im Vergleich zu anderen erwerbstätigen Männern dagegen deutlich stärker ausgeprägt. Diese starke Konzentration der männlichen Führungskräfte auf einzelne Berufsgruppen könnte sich als Nachteil erweisen, da Innovations- und Kreativitätspotenziale durch "Gender Diversity" nicht zum Tragen kommen. Eine stärkere Durchmischung der Geschlechter auch auf den Führungsetagen - nicht nur: mehr Frauen in Männerberufe, sondern ebenfalls: mehr Männer in Frauenberufe - dürfte sich auch hinsichtlich der Erhöhung der Produktivität als sinnvoll erweisen. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Arbeitszeitpolitische Kontroversen im Spiegel der Arbeitszeitwünsche
Titelübersetzung:Labour market policy controversies reflected in preferred working times
Autor/in:
Holst, Elke; Seifert, Hartmut
Quelle: WSI Mitteilungen : Zeitschrift des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung, Jg. 65 (2012) H. 2, S. 141-149
Inhalt: "Wie soll die zukünftige Arbeitszeit aussehen? Die vielfältigen Antworten auf diese Frage gehen weit auseinander. Übereinstimmung besteht lediglich in der Einschätzung, dass die gegenwärtigen Arbeitszeitstrukturen für die Beschäftigten suboptimal sind. Die Arbeitszeitpolitik steht an einem Scheideweg. Um die Richtungsfindung zu erleichtern, zeigt der Beitrag auf, welche Arbeitszeiten die Beschäftigten favorisieren - immer unter der Voraussetzung entsprechend angepasster Einkommen. Eine Minderheit, vor allem teilzeitbeschäftigte Frauen, befürwortet längere, die Mehrheit, vor allem vollzeitbeschäftigte Männer und Frauen, wünscht kürzere Arbeitszeiten." (Autorenreferat)
Inhalt: "The article examines the preferred working times of wage and salary earners. Based on data from the Socio-Economic Panel (SOEP) it is shown how preferred working hours differ from actual working hours and how both have changed over time. In some cases, the results indicate that preferred and actual working hours differ widely. Men and women who work full-time favour shorter working hours, whereas women employed part-time are in favour of longer working hours. Respectively, corresponding changes in income are taken into account. The findings indicate a need for action in regard to labour market policies and working hours. If employees were able to achieve their referred working hours, this would help to create working conditions that would improve the needs of an ageing workforce and also allow for a more family-friendly organization of daily life. The article also shows that achieving workers' preferred working hours would trigger substantial positive effects in both labour demand and labour supply." (author's abstract)
Schlagwörter:Arbeitszeit; Arbeitszeitpolitik; Arbeitszeitwunsch; Mann; Teilzeitarbeit; vergleichende Forschung; historische Entwicklung; alte Bundesländer; neue Bundesländer; Beschäftigungseffekt; Auswirkung; Arbeitszeitverkürzung; Vollzeitarbeit
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Wochenarbeitszeiten: Wunsch und Wirklichkeit nach der deutschen Vereinigung bis 2008
Titelübersetzung:Weekly working hours: vision and reality after German unification up to 2008
Autor/in:
Holst, Elke
Quelle: Leben in Ost- und Westdeutschland: eine sozialwissenschaftliche Bilanz der deutschen Einheit 1990-2010. Peter Krause (Hrsg.), Ilona Ostner (Hrsg.). Frankfurt am Main: Campus Verl., 2010, S. 313-327
Inhalt: Seit der deutschen Vereinigung hat sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland erheblich verändert. Beschäftigungsformen mit reduzierter Erwerbstätigkeit haben stark an Bedeutung gewonnen, während die Vollzeiterwerbstätigkeit an Bedeutung abgenommen hat. Die Struktur und die Entwicklung der Wochenarbeitszeiten in Ost- und Westdeutschland haben sich zwar vielfach angeglichen, aber auch fast 20 Jahre nach der deutschen Vereinigung unterscheiden sich die Erwerbsorientierungen von ost- und westdeutschen Frauen immer noch erheblich. Im vorliegenden Beitrag wird der Entwicklung der Wochenarbeitszeiten für den Zeitraum 1993 bis 2008 unter der Frage untersucht, inwieweit die tatsächlichen Arbeitszeiten auch den Wünschen der beschäftigten Frauen und Männer in Ost- und Westdeutschland entsprechen. Auf der Grundlage von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden verschiedene Arbeitszeitgrößen analysiert, wobei die Untersuchung getrennt für Frauen und Männer durchgeführt wird. Um die regionalen Unterschiede in den Erwerbsorientierungen aufzudecken, wird berücksichtigt, ob Frauen und Männer in Ost- oder Westdeutschland leben. Weiterhin werden Unterschiede innerhalb der Gruppen vollzeiterwerbstätiger Frauen und Männer in beiden Teilen Deutschlands sowie zwischen teilzeiterwerbstätigen Frauen in Ost- und Westdeutschland aufgezeigt. (ICI2)