Inhalt: Akademischer Arbeitsmarkt
Spezifisch für jeweiliges Land (Kontext, Rahmenbedingungen)
Beeinflusst durch außerakademischen Arbeitsmarkt
Internationaler Vergleich und Langzeitperspektive:
Vergleichende Analyse von „gender regimes“ (Normen, Stereotype, Erwartungen etc. = variabel)
Organisatorische Charakteristika von akademischen Karriere
Attraktivität gegenüber außerakademischen Arbeitsmarkt
Nationale Spezifika des akademischen Arbeitsmarktes
Auswahlverfahren, Personalrekrutierung (national, Institution)
Länge und Dauer der Pre-Tenure Periode
Bedeutung von internen / externen Arbeitsmärkten
Gehaltsbedingungen (im Verhältnis zu außerakademischen Arbeitsmarkt)
Internationale gemeinsame Charakteristika
Indikatoren für Forschungsproduktivität
Keine Grenze zwischen Arbeit – Freizeit (intrinsische Motivation), Kultur der langen Arbeitszeiten (für Befragung / Auswertung: tatsächliche Arbeitszeit; hier Unterschiede nach Elternschaft, bisher keine Daten über Zeitmanagement / -arrangements)
Bedeutung des außerakademischen Arbeitsmarktes / Strategien
Männliche PhD-Holders: up or out-Strategie
Weibliche PhD-Holders: mehr bereit befristete Stellen / Teilzeitstellen anzunehmen, gerade in feminisierten Fächern mit weniger attraktiven außerakademischen Arbeitsmärkten
Überprüfung: Teilzeit / Befristung: Fächer gruppieren nach Grad der Feminisierung
Mögliche Einflussfaktoren auf akademische Karrieren von Frauen
Wohlfahrtsregime
Charakteristika des nationalen akademischen Arbeitsmarktes
Strukturelle Veränderung in Wissenschaft / akademischer Arbeitsmarkt (reduzierte Finanzierung, Wettbewerb …) destabilisieren dominantes professionelles Ethos und führen zu mehr Ebenen der internen Segregation (Geschlecht, Vertragsarten, Nationalität …)
Internationaler Vergleich: genauer kontextualisieren / bei quantitativen Vergleich (Korrelationsanalysen) genau begründen, welche Indikatoren
Zunahme der Partizipation von Frauen beim wissenschaftlichen Personal an Hochschulen: parallel mit demographischer Expansion des (öffentlichen) akademischen Arbeitsmarktes
Frauen = ersetzen nicht männliche Wissenschaftler
Unterschiedlicher Anteil von Hochschul-Wissenschaftlern an allen Erwerbstätigen / Größe des akademischen Arbeitsmarktes = Indikator für Beschäftigungsbedingungen und Karrieremöglichkeiten
Hoher Frauenanteil in Grade A: unterschiedliche Hintergründe / Kontexte in unterschiedlichen nationalen Kontexten:
Indikatoren: nicht nur Frauenanteil Grade A, sondern auch Anteil Grade A an männlichen / weiblichen Hochschulpersonal
Island / Schweiz: relativ große Menge an Positionen in Hochschulen
Italien: Wettbewerb / schlechte Arbeitsbedingungen: Männer ziehen sich vom Sektor zurück
These: winners among loosers:
Zunahme Frauenanteile mit verschlechterten Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft
Selektivität eines Systems: Anteil Grade A an gesamten Hochschulpersonal
Veränderte Personalstruktur bedingt durch politische Entscheidungen (Kürzung des Hochschulbudgets): Beispiel Italien (S. 22, Verweis auf national report / Italy)
Deutlicher Rückgang unbefristete Stellen / Professuren
Höherer Anteil Frauen an befristeten Positionen, unterrepräsentiert auf stabilen Positionen
Betrachten: Arbeitsbedingungen / akademischer Arbeitsmarkt und Normen / Erwartungen zu Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit
Länderspezifische „gender arrangements“ = stark institutionalisiert (Schulstunden, Betreuungsmöglichkeiten, Standardarbeitszeiten für männliche Arbeitsnehmer, Verkehrssysteme …)
Arbeitszeiten nach Geschlecht und Kinder: UNECE-database: http://www.unece.org/statistics/areas-of-work/statssoc/gender-statistics.html (Startseite); http://w3.unece.org/PXWeb2015/pxweb/en/STAT/STAT__30-GE__98-GE_LifeBalance/00104_en_GELB_Working_Couples_r.px/?rxid=da71b296-ddbc-4a7c-930b-210876b608c4 (Arbeitszeiten)
Vergleich mit Bawie-Daten
Einfluss auf akademische Karriere: abhängig von Gender-Arrangements / Erwartungen gegenüber Müttern und deren Anpassung an Arbeitsmarkt
Gender-Arrangement: Mütter = zu Hause / Teilzeit
Akademische Institutionen nehmen spezifische Verträge auf, die mit diskontinuierlichen Engagement in bezahlte Arbeit kompatibel sind
Frauen, die Karriere anstreben, müssen Distanz zum normativen weiblichen Modell zeigen (keine Partnerschaft, keine Kinder)
Gender-Arrangement: beide Vollzeit
Weniger Druck, sich vom Modell zu distanzieren
Partnerschaft / Elternschaft = wenige strukturelle Bedeutung
Anteil Frauen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen = einer der besten Indikatoren für nationale / lokale „Gender-Regimes“
Teilzeitquote / EU-weit: http://eige.europa.eu/gender-statistics/dgs (hier auch nach Bildungsstand)
Gender-Regime „Teilzeit“
Herausforderung für Wissenschaftlerin, wenn Umwelt anderes Modell
Angebot von Teilzeit in akademischen Institutionen: verstärkt Hierarchie / reproduziert konservative Gender-Arrangements in Familien
Makroebene: Beschäftigung, Care und Gender-regimes = große Varianz
Deshalb beachten: normatives framing of ein bestimmte Art von „doing gender“
Bedingungen des akademischen Arbeitsmarktes beachten
Anteil von befristeten und unbefristeten Positionen
Auswahl- / Rekrutierungsprozeduren
Unterschiedliche Positionierung von akademischen Positionen in der sozioökonomischen Hierarchie
Attraktivität von akademischen Positionen: Anteil von unbefristeten zu befristeten Positionen, relative Entlohnung, Arbeitszeiten …)
Unterschiedliches Gender-Modell (Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit)
Schlagwörter:Arbeitsmarktpolitik; Belgien; Bildungswesen; Familienpolitik; Gleichstellungspolitik; internationaler Vergleich; Island; Italien; Karriere; Niederlande; Österreich; policy analysis; Schweiz; Slowenien; Vereinbarkeit Familie-Beruf; Wissenschaftlerin; work-life balance
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Europa und Internationales, Hochschulen, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht