...die Diversität, die wir haben, zu nutzen! : Gender und Diversity an der Evangelischen Hochschule Berlin
Autor/in:
Dinkelaker, Brigitte; Klopsch, Stephanie; Schambach, Gabriele; Wihstutz, Anne
Quelle: Soziale Arbeit : Zeitschrift für soziale und sozialverwandte Gebiete, Jg. 64 (2015) H. 5/6, S. 178-185
Inhalt: "Gender und Diversity sind Aspekte, die in den Hochschulen für Soziale Arbeit, Gesundheit und Erziehung (SaGE) idealerweise als Querschnittsthemen inhaltlich und strukturell verankert werden. Doch wie können die Bedürfnisse der Hochschulmitglieder berücksichtigt und wie kann die Relevanz des Themas in das Praxisfeld der Hochschulen implementiert werden? Das Projekt Genderprofiling der Evangelischen Hochschule Berlin hat alle Hochschulmitglieder zu ihren individuellen Wahrnehmungen in Bezug auf Gender und Diversity befragt und stellt die Ergebnisse hier vor." (Autorenreferat)
Inhalt: "Gender and Diversity at colleges for social work, health and education are aspects, which ideally are treated as cross-cutting issues both content-wise and structurally. But how can measures to promote Gender and Diversity take into account the needs of all college members and can still be implemented in the practical field of college education? The gen-der profiling project of the Evangelische Hochschule Berlin did a survey with all college members on their individual perception relating to Gender and Diversity. The article gives an insight into the first empirical findings." (author's abstract)
Lässt sich Diversity Management erlernen? : Denkanstöße zur Kompetenzentwicklung an Hochschulen
Titelübersetzung:Can diversity management be learnt? : impact and implications of promoting and fostering diversity management at university level
Autor/in:
Sarter, Eva Katharina; Gonschior, Marieke; Nieter, Katharina
Quelle: Diversitas : Zeitschrift für Managing Diversity und Diversity Studies, (2011) Nr. 1, S. 19-26
Inhalt: "In einer sich globalisierenden Welt, in der sich der Wettbewerb um die 'besten Köpfe' zunehmend verstärkt und die Arbeitnehmerinnenschaft zunehmend divers ist, stellt der Umgang mit Diversität eine Herausforderung an Organisationen und Unternehmen dar. Diversity Management bietet hier einen Ansatz, integrative Strukturen zu schaffen und die gleichberechtigte Inklusion aller zu fördern. Welche Kompetenzen sind dabei für das Gelingen von Diversity Management zentral und inwiefern werden diese in der Ausbildung von Fach- und Führungskräften trainiert und vermittelt? Von besonderer Bedeutung ist neben Kommunikationskompetenzen und der Fähigkeit zu kritischer (Selbst)Reflexion eine Sensibilisierung für Ungleichheit und Diskriminierung. Diese Aspekte bleiben in der universitären Lehre bislang allerdings noch größtenteils unberücksichtigt. Die spezifischen Strukturen (deutscher) Universitäten stellen jedoch eine besondere Herausforderung für Diversity Management dar." (Autorenreferat)
Inhalt: "Due to globalization and the competition for the 'best brains', diversity becomes increasingly important. Which competences are necessary in order to achieve a successful diversity management? Are these skills part of the curriculum offered at universities and which hindrances are standing against an inclusion? Communicative skills, as well as the ability to critically reflect an oneself are essential and central skills for diversity management. They are, however, not included in higher education and training. Furthermore, (German) universities' specific structures and organizational cultures pose an enormous challenge to managing diversity." (author's abstract)
Managing Gender and Diversity Mainstreaming an Hochschulen im Spannungsfeld zwischen Theorie und Praxis
Titelübersetzung:Between theory and practice : managing gender and diversity mainstreaming at universities
Autor/in:
Leicht-Scholten, Carmen; Wolffram, Andrea
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2010) H. 2, S. 87-95
Inhalt: "In den letzten Jahren ist Gender und Diversity Management zunehmend ein Thema an Hochschulen geworden. Mit der Einrichtung der Stabsstelle 'Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management' Ende 2007 hat die RWTH Aachen bundesweit als erste technische Hochschule eine stark impulsgebende Struktur für die Umsetzung eines Gender und Diversity Managements geschaffen. Das Konzept der Stabsstelle, die am Rektorat angesiedelt ist, umfasst vier miteinander verknüpfte theoretische und praxisorientierte Konzepte, die sich aus den Gender Studies, den Diversity Studies, dem Gender Mainstreaming und dem Diversity Management ableiten. Dadurch gewinnt die Stabsstelle produktive Blickwechsel und Spannungsfelder zwischen Theorie und Praxis, auf deren Grundlage sie eine innovative Hochschulentwicklung in den Bereichen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Work-Life-Balance, Forschung und Lehre an der Hochschule mit dem Ziel der Chancengleichheit, Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit unterstützt." (Autorenreferat)
Inhalt: "In recent years the topic of Gender and Diversity has gained increasing importance at universities. RWTH Aachen was the first university in Germany that established a strong and sustainable framework for the implementation of Gender and Diversity Management by creating the scientific unit 'Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management' in late 2007. The scientific unit, which is situated at the rector's office, is based on four theoretically and practically oriented concepts. These derive from the fields of Gender Studies, Diversity Studies, Gender Mainstreaming and Diversity Management. The Integration Team thus benefits from a chance of perspectives as areas of conflict between theory and practice become apparent. Accordingly, the scientific unit can further an innovative development within higher education in the areas of organizational and human resources development, work life balance as well as research and teaching. The main objective is to establish equal opportunities, sustainability and competitiveness." (author's abstract)
Diversity Management : theorie- und politikfern? ; für Mehrstimmigkeit in der Konzeptualisierung von Diversity Management
Titelübersetzung:Diversity management : detached from theory and politics? ; in favour of a pluralism of approaches within diversity management conceptualization
Autor/in:
Amstutz, Nathalie
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2010) H. 2, S. 9-24
Inhalt: "Zur Entwicklung und Definition von Diversity-Konzepten tragen unterschiedliche Akteurinnen bei: Firmen, Best Practices, Beratungsliteratur, wirtschafts- und sozialpolitische Programme, wissenschaftliche, feministische Debatten und empirische Forschung. Es stellt sich gegenwärtig die Frage nach dem kritischen Potenzial von Diversity Management in Organisationen. Der Artikel leitet aus der Zusammenarbeit von Gender Mainstreaming und Geschlechterforschung vergleichbare Problemfelder für Diversity Management her. Er vertritt die These, dass das Diversity-Konzept aufgrund einer interdisziplinären Auseinandersetzung mit machtkritischen wissenschaftlichen Ansätzen ein kritisches Potenzial entfalten kann. Eine Präzisierung von Referenzrahmen wie dem Gerechtigkeitsdiskurs oder politischen Formen der Artikulation, auf die sich die Konzepte bis jetzt nur ambivalent beziehen, soll zur Wirksamkeit des Konzepts beitragen." (Autorenreferat)
Inhalt: "Development and definition of diversity management concepts are built by different actors such as companies, best practices, consulting literature, political economy or socio-political programs, academic, feminist debates, and empirical research. Currently, the question of whether Diversity Management concepts can deploy a critical potential is being debated. The article poses similar questions for Diversity Management as were once posed for Gender Mainstreaming and Gender Studies. It presumes that an interdisciplinary debate with critical scientific perspectives will enhance the critical potential of Diversity Management. A specification of the frameworks of the concept, such as justice discourse and political forms of articulation, should enhance the critical perspective, which current concepts have to date only considered ambivalently." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Diversity Management zwischen Ökonomisierung und Gleichstellungspolitik
Titelübersetzung:Diversity management between economising and equal treatment politics
Autor/in:
Kutzner, Edelgard
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2010) H. 2, S. 25-40
Inhalt: "Kann ein Diversity Management so gestaltet werden, dass es auch Gestaltungsperspektiven für die Gleichstellung heterogener, bislang benachteiligter Beschäftigtengruppen bietet? Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Diversity eine integrierte und kategorial erweiterte Analyse von Ökonomie und Chancengleichheit erfordert. Nach einigen konzeptionellen Überlegungen wird ein Tool vorgestellt, mit dem betriebliche Akteurinnen ihren Umgang mit Diversity überprüfen können, In einer mehrdimensionalen Betrachtung werden die für ein partizipativ angelegtes Diversity Management relevanten Handlungsfelder in den Blick genommen. Diskriminierungen in Struktur und Handlung sollen dabei ebenso aufgedeckt wie Gleichstellungspotenziale erkannt werden. Im Ergebnis kann von einer Politisierung der Vielfalt durch Partizipation gesprochen werden." (Autorenreferat)
Inhalt: "Can Diversity Management be designed to offer an alternative perspective's arrangements for the assurance of equal treatment of previously disadvantaged heterogeneous groups of employees? The starting point is the assumption that diversity requires an extended analysis, integrating economy and equal treatment. After considering relevant concepts, a tool is introduced through which agents can self-test their own handling of diversity. In this regard, operational fields of agency, relevant to a participative Diversity Management design, are analyzed through a multidimensional perspective. This analysis shall reveal discrimination in structure and action as well as potentials for equal treatment. The result can be described as a politicization of diversity through participation." (author's abstract)
Lernperspektiven für ein nachhaltigkeitsorientiertes Gender- und Diversitätsmanagement
Titelübersetzung:Learning perspectives for a sustainability-oriented gender and diversity management
Autor/in:
Hofmann, Roswitha
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2010) H. 2, S. 56-68
Inhalt: "Mittels Gender- und Diversitätsmanagement (GDM) und unterschiedlichen Formen des Nachhaltigkeitsmanagements bzw. 'nachhaltigen Wirtschaftens' sucht man in Organisationen bereits seit einigen Jahrzehnten, strukturellen und normativen Verantwortungs- und Veränderungsanforderungen zu begegnen. Bisher wurde jedoch im deutschsprachigen GDM-Diskurs kaum Bezug auf Fragen des nachhaltigen Wirtschaftens genommen. Ziel des Beitrags ist es, in Form konzeptioneller Überlegungen eine Verknüpfung von GDM und dem Bereich des nachhaltigen Wirtschaftens anzuregen, um damit die reflexive Basis wissenschaftlicher und praxisbezogener Diskurse in beiden Bereichen stärker auf die Re-Produktionsmechanismen von Diversitätsdimensionen und die damit verbundenen Differenzsetzungen zu richten. Zu diesem Zweck werden Konzepte des organisationalen Lernens herangezogen und deren entsprechendes Potenzial diskutiert." (Autorenreferat)
Inhalt: "Gender and diversity management (GDM) and sustainable economic management are management concepts developed to meet new structural and normative requirements. Currently there are few references within the German-speaking discourse of gender and diversity management to questions of sustainable economic management. This paper provides conceptual considerations concerning a connection between GDM and the field of sustainable economic management, in order to broaden the reflexive knowledge base along lines of differences and the mechanism of the re-production of gender relations and other diversity dimensions in GDM-research, as well as in organizational practices. For this objective, concepts of organizational learning are used to develop a sketch of a sustainability oriented vision of GDM." (author's abstract)
Geschlecht und Differenz in Organisationen : von Gleichstellungspolitik und erfolgreichem Organisationslernen
Titelübersetzung:Gender and difference in organisations : gender politics and organisational change
Autor/in:
Riegraf, Birgit
Quelle: WSI Mitteilungen : Monatszeitschrift des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in der Hans-Böckler-Stiftung, Jg. 61 (2008) H. 7, S. 400-406
Inhalt: "In Organisationen werden soziale Ungleichheiten und Differenzierungen nach Geschlecht, Klasse oder Ethnie, aber auch entlang der Merkmale Alter oder Behinderung hergestellt, reproduziert oder auch abgeschwächt. Dies geschieht in der alltäglichen Interaktion und Kommunikation sowie über Organisationsstrukturen. Dualistische Vorstellungen von Mann und Frau sind in Organisationsstrukturen präsent und werden alltäglich aktiviert. Alltagsvorstellungen, Stereotypisierungen und Polarisierungen bieten Ansatzpunkte für Hierarchisierungen und dienen der Legitimation von Statusgefälle. Maßnahmen wie Gender Mainstreaming oder Managing Diversity sollen dem entgegenwirken. Doch deren technokratische Umsetzung, die in der Praxis vielfach zu beobachten ist, konterkariert die Zielsetzungen von Gender Mainstreaming oder Managing Diversity. Die Anwendung dieser Maßnahmen erfordert einen reflektierten Bezug auf die Kategorien Geschlecht und Differenz. Der Artikel zeigt auch, dass alle Bemühungen um Gleichstellung aber auch dann erfolglos bleiben, wenn die Bedingungen, unter denen Organisationen überhaupt in der Lage sind zu lernen, nicht berücksichtigt werden." (Autorenreferat)
Inhalt: "Social inequality and social difference in organisations is based on gender, class, or ethnic group, but also age or disability. This can be observed in daily interaction and communication, as well as in organisational structures. Dualistic conceptions of man and woman are present in organisation structures and are practised daily. Preconceptions, stereotypes and polarisation help to build hierarchies in organisations and legitimise social status. Measures such as gender mainstreaming or gender diversity processes are supposed to act as counter measures. However it can be observed that the enactment of these measures is frequently counter productive. Putting these measures into place demands some reflection on the categories of 'gender' and 'difference'. The article demonstrates that efforts to improve gender equality in organisations remain without success when the contextual conditions of gender politics are not taken into consideration." (author's abstract)
Diversity Management: mehr Gewinn durch weniger Diskriminierung? : von der Differenz im Umgang mit Differenzen
Titelübersetzung:Diversity management: more profit through less discrimination? : the difference when dealing with differences
Autor/in:
Purtischert, Patricia
Quelle: Femina politica : Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 16 (2007) H. 1, S. 88-96
Inhalt: Der Beitrag setzt sich kritisch mit Diskursen zum Diversity Management als dem bisher größten Anwendungsfeld des Diversity-Ansatzes auseinander. Diversity-Management-Ansätze klingen oft so, als würden feministische Forderungen endlich in der Privatwirtschaft verwirklicht: Differenzen sollen anerkannt und aufgewertet, der Diskriminierungsschutz ausgebaut, Frauenquoten in den Unternehmensführungen erhöht und die Familien- und Erwerbsarbeit sinnvoll vereinbart werden können. Die Autorin analysiert die Reichweite derartiger Forderungen auf Grundlage der feministischen Theorie und zeigt so die Ausklammerung oder 'Unterbestimmung' des Machtbegriffs in vielen Diversity-Mangement-Ansätzen auf. Dem tendenziell entpolitisierten Zugang des Diversity Managements, in dem Differenzen als Ausdruck menschlicher Individualität erscheinen, stellt die feministische Theorie ein Nachdenken über Differenzen entgegen, das stets mit Reflexionen über Macht und Ungleichheit gekoppelt ist. Aus der Sicht der Autorin erweist sich die feministische Tradition daher als wichtiger Referenzpunkt für die kritische Auseinandersetzung mit dem als neoliberal diagnostizierten Phänomen des Diversity Managements. (IAB)
Titelübersetzung:Instruments for promoting equal opportunity
Autor/in:
Baer, Susanne; Lepperhoff, Julia
Quelle: Archiv für Wissenschaft und Praxis der sozialen Arbeit : Vierteljahresheft zur Förderung von Sozial-, Jugend- und Gesundheitshilfe, Jg. 37 (2006) Nr. 4, S. 20-32
Inhalt: "Forderungen nach Chancengleichheit sind ein sehr altes Thema auf der politischen Agenda. Dabei war es schon im liberalen Verfassungsstaat des 19. Jahrhunderts Gegenstand von politischen Debatten, ob der Staat sich darauf beschränken solle, Freiheitsrechte zu garantieren und Einschränkungen derselben zu beseitigen, oder ob darüber hinaus mit bürgerlichen Grundrechten auch das Recht auf Gleichheit und damit auch die Verteilung von Chancen und Risiken und materielle Gleichheit garantiert werden solle (vgl. z.B. Kaube 2004: 47). Heute schlägt sich diese Kontroverse in der begrifflichen Unterscheidung zwischen formaler und substanzieller (manchmal auch: materieller) Gleichheit bzw. zwischen Chancen- und Ergebnisgleichheit nieder. Gleichzeitig hat sich die Gleichstellungspolitik mit Strategien wie Gender Mainstreaming und Managing Diversity von der Fixierung auf gleiche Rechte gelöst und breitere Ansätze gesucht. Diese zielen darauf, die institutionellen und kulturellen Barrieren gegenüber Gleichstellung in Organisationen abzubauen und Gleichstellung und Diskriminierungsfreiheit zu einem selbstverständlichen Bestandteil von Organisationsstrukturen und -kulturen zu machen." (Autorenreferat)
Titelübersetzung:Diversity management in organizational counseling
Autor/in:
Vedder, Günther
Quelle: Gruppendynamik und Organisationsberatung : Zeitschrift für angewandte Sozialpsychologie, Jg. 37 (2006) H. 1, S. 7-17
Inhalt: "Im Rahmen der zunehmenden Internationalisierung ist die personelle Vielfalt in den Mittelpunkt des Interesses von Organisationen gerückt. Vor diesem Hintergrund wird Diversity Management als strategischer Ansatz thematisiert, der die individuellen Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Qualifikationen gezielt als Erfolgsfaktoren für Unternehmen nutzen will. Für viele Unternehmen und Führungskräfte ist es allerdings eine wirkliche Herausforderung, ihr monokulturelles Denken, ihre Vorurteile und Veränderungsresistenz zu überwinden. Sie benötigen Hilfe von spezialisierten Diversity-Beratungen. Eingegangen wird auf folgende Aspekte: (1) die Ursprünge von Diversity Management, (2) begriffliche Grundlagen, (3) positive und negative Aspekte personeller Vielfalt, (4) Motivation zur Beschäftigung mit Diversity Management, (5) Reaktionsmuster auf Diversity-Herausforderungen, (6) Bewertung des Diversity Management Konzepts und des Diversity Management Beratungsmarktes." (Autorenreferat)