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"Chancengleichheit, Gender Mainstreaming, Diversity - die Terminologie und mit ihr die Akzente entwickeln sich weiter. Für Unternehmen ist dabei der Aspekt der Wirtschaftlichkeit von zentraler Bedeutung. Dies aufzugreifen war seit 1994 Anliegen der Idee TOTAL E-QUALITY, die auf der Verbindung von Qualitätsmanagement und Chancengleichheit (Equality) basiert. Argumentativer Ansatzpunkt war, dass Aktivitäten zur Chancengleichheit zu positiven Ergebnissen im Unternehmen führen und sich letztlich im Betriebsergebnis niederschlagen. Diese Tatsache wird in neueren Publikationen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an zahlreichen Beispielen (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jungend (2002 und 2003) nachgewiesen und exemplarisch durchgerechnet. Derartige Rechenexempel gab es bis dahin nicht, die Argumente sind jedoch nicht neu. Auf Seiten der privatwirtschaftlichen Unternehmen war am ehesten der Terminus Chancengleichheit gebräuchlich, Gender Mainstreaming hatte es vergleichsweise schwer. Seit einigen Jahren wird jedoch zunehmend der Begriff Diversity eingesetzt. Zunächst vorrangig in Betrieben mit in den USA ansässigen Kooperations- oder Mutterkonzernen war in diesem Kontext auch eine weiterreichende Diskussion um Ansätze und Schwerpunktsetzungen in Gang gekommen. Viele Unternehmen erweiterten ihren Ansatz von Chancengleichheit und setzten neue Akzente. Dabei steht weiterhin der betriebswirtschaftliche Aspekt und die positiven Auswirkungen auf den Betrieb und seine Ergebnisse im Zentrum der Aktivitäten. Die Ausführungen des Verfassers zur Chancengleichheit in Verbindung mit Qualitätsmanagement beziehen sich auf Interviews und Erhebungen, die der Verfasser im Rahmen seiner Studien, Gutachten und Leitfäden im Bereich der betrieblichen Frauen- und Familienpolitik ab Mitte der 80er Jahre durchgeführt hat. Das begann mit Befragungen zum Wiedereinstieg von Frauen nach der Familienphase Mitte der 80er Jahre (Busch 1990). Danach eine Befragung im Jahre 1992/93 bei 650 mittelständischen Unternehmen zur Frauenförderung, heute würde man eher Chancengleichheitspolitik dazu sagen (Busch 1993). Eine Nachbefragung im Rahmen des Forschungsprojektes der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, aus dem das Audit 'Familie und Beruf' entstand, bei fünf ausgewählten Unternehmen nach fünf Jahren konzentrierte sich auf den Aspekt familienfreundlicher Maßnahmen und überprüfte gleichermaßen, wie sich die Aktivitäten bewährt und verstetigt hatten. Der zweite inhaltliche Zusammenhang betrifft Studien im Bereich der betrieblichen Förderung von Kinderbetreuung, eine gemeinsam mit dem Deutschen Jugendinstitut im Jahre 1990/1991 (Busch et al. 1991), eine zweite als wissenschaftliche Begleitung und zur Erarbeitung eines Leitfadens für Betriebe von 1996 bis 1998 (Busch 1998). Der dritte Erfahrungskontext betrifft die mit dem TOTAL E-QUALITY-Prädikat ausgezeichneten Unternehmen. Neben kontinuierlichen Gesprächen und der Arbeit als Jury-Vorsitzende wurden im Rahmen einer Evaluation im Jahre 1999 die damals knapp 60 Prädikatsträger nach ihren Erfahrungen mit Aktivitäten zur Chancengleichheit in der Personalpolitik befragt und eine Auswertung im Sinne von Kosten-Nutzen-Erwägungen vorgenommen (Busch/ Engelbrech 2000). (Die Ergebnisse sind zusammengefasst in Broschüren, Leitfäden und auf CD). Die Terminologie der Unternehmen ist dabei vielfältig und sagt nichts über das Engagement der Promotoren aus. Da gibt es mitunter noch das 'alte' Wort Frauenförderung, in den Verwaltungsbetrieben spricht man von Gender Mainstreaming, weiterhin verbreitet ist Chancengleichheit und Managing Diversity überzeugt zunehmend mehr. Die Auseinandersetzung um die Begrifflichkeiten betrifft jedoch vorrangig die Großbetriebe. Im Mittelstand sind die Aktivitäten selten einem besonderen Titel zugeordnet, am ehesten rangieren sie dort unter Mitarbeiterförderung. Eine theoretische Diskussion um 'Gender' findet nur selten statt, vorrangig wird der Begriff gewählt, der am ehesten Akzeptanz im Unternehmen findet. Und das sind meist die Begrifflichkeiten, die am wenigsten im Zusammenhang mit Feminismus und Geschlechterkampf stehen. Einen derartigen Hintergrund findet man mitunter bei Unternehmerinnen, die ihre eigene Einstellung und ihre persönliche Lebensphilosophie zur Chancengleichheit auch in ihrem unternehmerischen Wirken umsetzen und damit bewusst ein Zeichen setzen wollen. Aber auch dort findet ein Einbezug in die theoretische Diskussion der Wissenschaft um 'Gender' selten statt. Doch nun zu beispielhaften Ansätzen und Aktivitäten aus den unterschiedlichen Aktionsfeldern betrieblicher Personalpolitik." (Textauszug)