Intersektionalität und Diversity : Achsen der Differenz in Managementkonzepten und Managementforschung
Titelübersetzung:Intersectionality and diversity : axes of difference in management concepts and management research
Autor/in:
Sieben, Barbara; Bornheim, Nicole
Quelle: Intersektionalität zwischen Gender und Diversity: Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit. Sandra Smykalla (Hrsg.), Dagmar Vinz (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot (Forum Frauen- und Geschlechterforschung), 2011, S. 93-110
Inhalt: Im Beitrag wird aufgezeigt und kritisch gewürdigt, welche Berücksichtigung Intersektionalität in Managementkonzepten und Managementforschung zu Diversity findet. Damit begegnet man zugleich einem immer wieder anzutreffenden "Diversity Bashing", d. h. Vorwürfen wie: mit Diversity Management (DiM) oder Diversity-Forschung würden Geschlechter- und weitere Unterschiede essenzialisiert und naturalisiert, der Fokus auf den Business Case würde gleichstellungspolitische Bestrebungen überlagern oder ausblenden. Entsprechende Vorwürfe werden v. a. von Gender- und Intersektionalitäts-Forschern aus anderen Disziplinen als der Soziologie erhoben, aber auch von (kritischen) Managementforschern, die sich mit Gleichstellungsfragen befassen und Vorbehalte gegenüber dem Diversity-Konzept haben. Nicht zu vergessen sind Diversity-Forscher selbst, die sich mit blinden Flecken und Problemen der Diversity-Forschung und/oder der Umsetzung von Diversity-Initiativen befassen und entsprechende Kritikpunkte zum Anlass nehmen, um Analyseansätze und Konzepte zu Diversity und DiM zu entwerfen und weiterzuentwickeln. Dies geschieht nicht zuletzt mit Bezug auf Intersektionalitätsansätze. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Diversity Management aus gleichstellungspolitischer Perspektive : das "Online-Tool Diversity" als ein erster Interventionsschritt in Unternehmen
Titelübersetzung:Diversity management from the aspect of equal opporutnity policy : the "online tool diversity" as a first intervention step in enterprises
Autor/in:
Kutzner, Edelgard
Quelle: Intersektionalität zwischen Gender und Diversity: Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit. Sandra Smykalla (Hrsg.), Dagmar Vinz (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot (Forum Frauen- und Geschlechterforschung), 2011, S. 261-280
Inhalt: Ausgangsannahme des Beitrags ist, dass Diversity und Diversity-Management keine Chancengleichheits- Konzepte sind. Es handelt sich um ökonomische Konzepte, mit denen durch die Nutzung vorhandener personeller und kultureller Vielfalt betriebswirtschaftlicher Nutzen erzielt werden soll. Dieser Logik nach hängt die Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen wesentlich von den vielfältigen Kompetenzen der Belegschaft eines Unternehmens ab. Geprüft wird die Anschlussfähigkeit eines primär betriebswirtschaftlich ausgerichteten Management-Konzepts an Konzepte von Chancengleichheit. Dazu werden zunächst einige der mit Diversity verbundenen vielfältigen Interessen angesprochen. Es folgen Anmerkungen zum theoretischen Hintergrund und methodische Überlegungen. Daran anschließend wird das "Online-Tool Diversity" vorgestellt. Hierbei handelt es sich um ein niedrigschwelliges Angebot für Unternehmen und öffentliche Einrichtungen, ihren Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft zu überprüfen. Ganz im Sinne einer Handlungsunterstützung aus dem Wissenschaft-Praxis-Diskurs kann diese Handlungshilfe als ein erster Interventionsschritt in Richtung Gleichstellung durch ein Diversity Management angesehen werden. Abgeschlossen wird der Beitrag durch einige Anmerkungen zu den Anforderungen an ein antidiskriminierendes Diversity Management. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Zwischen kollektiven Standards und Selbstmanagement: Chancenverteilung durch Personalmanagement
Titelübersetzung:Between collective standards and self-management: distribution of opportunities through personnel management
Autor/in:
Matthies, Hildegard
Quelle: Gleichstellung in der Forschung: Organisationspraktiken und politische Strategien. Hildegard Matthies (Hrsg.), Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2003, S. 71-87
Inhalt: Die Autorin greift zur Untersuchung der Rahmenbedingungen des Personalmanagements im Wissenschaftsbereich auf das theoretische Konzept des "sozialen Feldes" von Pierre Bourdieu zurück. Sie beschreibt die feldspezifischen Praktiken des Personalmanagements und nimmt eine vergleichende Bewertung seiner verschiedenen Praktiken im Hinblick auf einen gleichstellungspolitischen Effekt vor. Im Ergebnis stellt sie fest, dass formalisierte Verfahren der Personalentwicklung zwar nicht die informellen Prozesse der Karriereförderung unterbinden, welche Männer meistens begünstigen. Diese statten jedoch Personalentscheidungen mit einem gewissen Legitimationszwang aus, indem sie die Möglichkeit verbessern, nicht nachvollziehbare Selektionen (Begünstigungen oder Benachteiligungen) zu thematisieren. Damit kann der "diskursiven Enteignung" von Diskriminierungserfahrungen, d.h. dem von Frauen oft erlebten Phänomen, dass ihre Forderungen nach Chancengleichheit als Forderungen zur Bevorzugung von Frauen umgedeutet werden, insofern entgegnet werden, als mit standardisierten Maßnahmen der Leistungsbewertung und Karriereförderung solche Umdeutungen zurückgewiesen werden können. Insofern lässt sich die Personalentwicklung auch für ein gleichstellungspolitisches Controlling nutzbar machen und es können auffällige Abweichungen zwischen Potenzialbeurteilung und Karriereentwicklung von Frauen identifiziert werden. (ICI2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Der Zusammenhang von Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit und Qualitätsmanagement
Titelübersetzung:The relationship between personnel development, gender justice and quality management
Autor/in:
Roloff, Christine
Quelle: Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit und Qualitätsmanagement an der Hochschule. Christine Roloff (Hrsg.). Bielefeld: Kleine (Wissenschaftliche Reihe), 2002, S. 11-33
Inhalt: Die Verfasserin fragt zunächst, welche Aufgaben Personalentwicklung gerade an Hochschulen übernehmen könnte. Ihr geht es dabei darum, entwicklungsfähige Potenziale und Motivationen bei Beschäftigten wie Studierenden zu wecken und im Einklang mit den institutionellen Zielen der Hochschule umzusetzen. Geschlechtergerechtigkeit als universitäres Reformziel fächert sie in das folgende Spektrum auf: quantitative Beteiligung, qualitative Aktivität, kulturelle und symbolische Gleichheit und Anerkennung von Vielfalt. Am Beispiel der "QueR-Strukturen" an der Universität Dortmund wird dann gezeigt, wie im Kontext des Qualitätsmanagements ein Einstieg in eine geschlechtergerechte Personalentwicklung aussehen kann. (ICE)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Teilzeit im Management von Organisationen : Firewalls für den Aufstieg von Frauen ins Topmanagement
Titelübersetzung:Part-time work in the management of organizations : firewalls for the advancement of women to top management
Autor/in:
Franke, Marion; Simöl, Inge
Quelle: FREI-Räume und FREI-Zeiten: Raum-Nutzung und Zeit-Verwendung im Geschlechterverhältnis. Caroline Kramer (Hrsg.). Tagung "FREI-Räume und FREI-Zeiten - Raumnutzung und Zeitverwendung im Geschlechterverhältnis"; Baden-Baden: Nomos Verl.-Ges. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V.), 2002, S. 165-178
Inhalt: Der Beitrag befasst sich mit dem Geschlecht in Organisationen unter der besonderen Berücksichtigung des vorprogrammierten Ausschlusses von Frauen aus dem Management. Die empirische Studie in neuen Organisationen zeigt, dass Teilzeit im Management ausschließlich ein Konzept für das Low-Management darstellt. Es verhindert geradezu den Aufstieg von Frauen in das Top-Management, da hohe Stereotypisierungen damit verbunden sind. De facto stellt Teilzeitarbeit eine ausschließlich weibliche Arbeitsform dar, während Vollzeitarbeit unverändert die klassisch männliche Arbeitsform bleibt - alle anderen Varianten bilden in der beobachteten Kommunikation über Arbeit die Ausnahme, was uneingeschränkt auch für die Managementebene gilt. Die vordergründige Rolle der Zeitpionierinnen "Frauen in Teilzeit" kehrt sich gegen sie, da sie indirekt doch den Mythos der Präsenzkultur im Management fördert. Erst dann, wenn die Flexibilisierung so weit geht, dass sie sich von der Zeitorientierung verabschiedet und eine Ergebnisorientierung im Sinne der o.g. Zielvereinbarungen entwickelt, steigen die Chancen von Frauen, in Führungspositionen zu gelangen. Die derzeitigen Modelle der Teilzeit im Management dienen eher als "firewalls" gegen das Eindringen von Frauen in die oberen Etagen der Hierarchie. (ICH)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Unternehmensreorganisation, Karrierewege und Geschlecht : Banken im internationalen Kontext
Titelübersetzung:Company reorganization, career paths and gender : banks in an international context
Autor/in:
Quack, Sigrid
Quelle: Transformation - Unternehmensreorganisation - Geschlechterforschung. Hildegard Maria Nickel (Hrsg.), Susanne Völker (Hrsg.), Hasko Hüning (Hrsg.). Opladen: Leske u. Budrich (Geschlecht und Gesellschaft), 1999, S. 109-130
Inhalt: Der Beitrag versucht, die Zusammenhänge zwischen Geschlecht, Karrierewegen und Unternehmensreorganisation aufzuzeigen. Im Mittelpunkt stehen dabei die Implikationen für die geschlechtsspezifische Aufgaben- und Machtverteilung im Management. Im Anschluß an eine kurze Charakterisierung der Reorganisationsprozesse im Bankensektor wird die Ausgangslage von weiblichen Führungskräften am Beispiel einer Untersuchung europäischer Banken beschrieben. Die Auswirkungen der Reorganisation auf die Position der weiblichen Führungskräfte werden hinsichtlich dreier Aspekte kritisch befragt: Die "Verschlankung" der Unternehmenszentralen, die Reorganisation der Filialnetze im Privatkundengeschäft und die Entwicklungen im Investmentbanking. Die Ergebnisse zeigen, daß es im Bereich des höheren Management die geschlechtsspezifische Segregation unangetastet bleibt. (ICA)
Schlagwörter:Westeuropa; EU; Bankgewerbe; Management; Karriere; Unternehmen; Führungsposition; Gleichstellung; Führungskraft; Europa
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Geschlechterverhältnis