Vom Verbot der Geschlechtsdiskriminierung zum Schutz von Diversity : Umsetzung der neuen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland
Titelübersetzung:Ban on gender discrimination to protect diversity : implementation of the new EU anti-discrimination directives in Germany
Autor/in:
Raasch, Sibylle
Quelle: Kritische Justiz : Vierteljahresschrift für Recht und Politik, Jg. 37 (2004) H. 4, S. 394-412
Inhalt: "Die EU hat seit 1975 neun Richtlinien zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen erlassen, wobei die jüngste Richtlinie 2002/73/EG (Änderung der Richtlinie 76/207/EWG) erst bis zum 5. Oktober 2005 in nationales Recht umzusetzen ist. Orientiert an der Richtlinie 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung) hat die EU im Jahr 2000 darüber hinaus mit den Richtlinien 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie) und 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung und Beruf) ihren Diskriminierungsschutz auf die Merkmale zugeschriebene Rasse und ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Ausrichtung ausgedehnt. Diese beiden Richtlinien hätten bereits bis zum 19. Juli bzw. 2. Dezember 2003 in Deutschland umgesetzt sein müssen. Die Kommission hat deshalb im Juli 2004 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland ebenso wie auch gegen Belgien, Finnland, Griechenland, Luxemburg und Österreich eingeleitet." (Autorenreferat)
EuGH: Neues zur Geschlechtsdiskriminierung : Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 8.11.1990, DB 1991 S. 286
Titelübersetzung:European Court of Justice: latest information on sex discrimination : comments on the judgment of the European Court of Justice dated November 8, 1990, DB 1991 page 286
Autor/in:
Wißmann, Hellmut
Quelle: Der Betrieb : Wochenschrift für Betriebswirtschaft, Steuerrecht, Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht, Jg. 44 (1991) H. 12, S. 650-653
Inhalt: "Der Europäische Gerichtshof hat das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Einstellung auf Fälle ausgedehnt, in denen ein Bewerber wegen eines geschlechtsspezifischen Umstandes (Schwangerschaft, Zivildienst) gegenüber einem Konkurrenten desselben Geschlechts, bei dem dieser Umstand nicht vorliegt, benachteiligt wird. Damit wird z.B. im Gegensatz zur bisherigen BAG-Rechtsprechung die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin im Regelfall unzulässig." (Autorenreferat)