Intersektionalität und Diversity : Achsen der Differenz in Managementkonzepten und Managementforschung
Titelübersetzung:Intersectionality and diversity : axes of difference in management concepts and management research
Autor/in:
Sieben, Barbara; Bornheim, Nicole
Quelle: Intersektionalität zwischen Gender und Diversity: Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit. Sandra Smykalla (Hrsg.), Dagmar Vinz (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot (Forum Frauen- und Geschlechterforschung), 2011, S. 93-110
Inhalt: Im Beitrag wird aufgezeigt und kritisch gewürdigt, welche Berücksichtigung Intersektionalität in Managementkonzepten und Managementforschung zu Diversity findet. Damit begegnet man zugleich einem immer wieder anzutreffenden "Diversity Bashing", d. h. Vorwürfen wie: mit Diversity Management (DiM) oder Diversity-Forschung würden Geschlechter- und weitere Unterschiede essenzialisiert und naturalisiert, der Fokus auf den Business Case würde gleichstellungspolitische Bestrebungen überlagern oder ausblenden. Entsprechende Vorwürfe werden v. a. von Gender- und Intersektionalitäts-Forschern aus anderen Disziplinen als der Soziologie erhoben, aber auch von (kritischen) Managementforschern, die sich mit Gleichstellungsfragen befassen und Vorbehalte gegenüber dem Diversity-Konzept haben. Nicht zu vergessen sind Diversity-Forscher selbst, die sich mit blinden Flecken und Problemen der Diversity-Forschung und/oder der Umsetzung von Diversity-Initiativen befassen und entsprechende Kritikpunkte zum Anlass nehmen, um Analyseansätze und Konzepte zu Diversity und DiM zu entwerfen und weiterzuentwickeln. Dies geschieht nicht zuletzt mit Bezug auf Intersektionalitätsansätze. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Diversity Management aus gleichstellungspolitischer Perspektive : das "Online-Tool Diversity" als ein erster Interventionsschritt in Unternehmen
Titelübersetzung:Diversity management from the aspect of equal opporutnity policy : the "online tool diversity" as a first intervention step in enterprises
Autor/in:
Kutzner, Edelgard
Quelle: Intersektionalität zwischen Gender und Diversity: Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit. Sandra Smykalla (Hrsg.), Dagmar Vinz (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot (Forum Frauen- und Geschlechterforschung), 2011, S. 261-280
Inhalt: Ausgangsannahme des Beitrags ist, dass Diversity und Diversity-Management keine Chancengleichheits- Konzepte sind. Es handelt sich um ökonomische Konzepte, mit denen durch die Nutzung vorhandener personeller und kultureller Vielfalt betriebswirtschaftlicher Nutzen erzielt werden soll. Dieser Logik nach hängt die Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen wesentlich von den vielfältigen Kompetenzen der Belegschaft eines Unternehmens ab. Geprüft wird die Anschlussfähigkeit eines primär betriebswirtschaftlich ausgerichteten Management-Konzepts an Konzepte von Chancengleichheit. Dazu werden zunächst einige der mit Diversity verbundenen vielfältigen Interessen angesprochen. Es folgen Anmerkungen zum theoretischen Hintergrund und methodische Überlegungen. Daran anschließend wird das "Online-Tool Diversity" vorgestellt. Hierbei handelt es sich um ein niedrigschwelliges Angebot für Unternehmen und öffentliche Einrichtungen, ihren Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft zu überprüfen. Ganz im Sinne einer Handlungsunterstützung aus dem Wissenschaft-Praxis-Diskurs kann diese Handlungshilfe als ein erster Interventionsschritt in Richtung Gleichstellung durch ein Diversity Management angesehen werden. Abgeschlossen wird der Beitrag durch einige Anmerkungen zu den Anforderungen an ein antidiskriminierendes Diversity Management. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Entkoppelt und institutionalisiert : Gleichstellungspolitik in einem deutschen Konzern
Titelübersetzung:Decoupled and institutionalized : equal opportunity policy in a German group of companies
Autor/in:
Hericks, Katja
Quelle: Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2011. 314 S.
Inhalt: "Gleichstellungspolitik, das zeigen uns die Medien, spaltet; doch zugleich eint Männer und Frauen, In- und Ausländerinnen, Hetero- und Homosexuelle, dass sie im Berufsleben gleichgestellt sein und nicht aufgrund sozialer Kategorien diskriminiert oder bevorzugt werden wollen. In einer ethnographischen Studie untersucht Katja Hericks, inwiefern Gleichstellungsnorm und organisationale Gleichstellungspolitik auf verschiedenen Ebenen in Dilemmata verstrickt sind, wie mit Dilemmata und Brüchen umgegangen wird und wie sich eine im Verlauf der Jahrzehnte inhaltlich und strukturell verändernde Gleichstellungspolitik in einer Organisation etabliert und zu einem selbstverständlichen Bestandteil eines Konzerns wird. Dabei wird auf den soziologischen Neo-Institutionalismus zurück gegriffen und gezeigt, inwiefern Entkopplungen widersprüchlichen Erwartungen begegnen, zur Institutionalisierung beitragen und so zu Lösungen werden können" (Autorenreferat)
Diversity und Chancengleichheit in der Unternehmenswirklichkeit : ein Vergleich der bundespolitischen Gleichstellungspolitik mit der Personalpolitik der Siemens AG
Titelübersetzung:Diversity and equal opportunity in reality in enterprises : a comparison of federal equal opportunity policy and the personnel policy of Siemens AG
Autor/in:
Lohel, Vera
Quelle: Selektive Emanzipation: Analysen zur Gleichstellungs- und Familienpolitik. Diana Auth (Hrsg.), Eva Buchholz (Hrsg.), Stefanie Janczyk (Hrsg.). Opladen: B. Budrich (Politik und Geschlecht), 2010, S. 91-105
Inhalt: Die Verfasserin untersucht die Umsetzung von Diversity und Chancengleichheit fördernden Maßnahmen in der Unternehmenswirklichkeit. Am Beispiel der Siemens AG zeichnet sie nach, wie das Unternehmen in den vergangenen Jahren seine gleichstellungsorientierte Personalpolitik abbaute und schrittweise durch eine familienorientierte Ausrichtung ersetzte. Anhand eines Vergleichs mit der Gleichstellungspolitik auf Bundesebene macht die Verfasserin starke Ähnlichkeiten in der Policy-Entwicklung aus. Den Grund hierfür sieht sie u. a. in der nicht erfolgten Umsetzung eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft. (ICE2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Organisation und Geschlechterkultur : ist Diversity Management ein geeignetes Instrument zur Realisierung betrieblicher Gleichstellung?
Titelübersetzung:Organization and gender culture : is diversity management a suitable instrument for implementing affirmative action in companies?
Autor/in:
Scheele, Alexandra
Quelle: Unternehmenskultur und Mitbestimmung: betriebliche Integration zwischen Konsens und Konflikt. Rainer Benthin (Hrsg.), Ulrich Brinkmann (Hrsg.). Frankfurt am Main: Campus Verl., 2008, S. 121-145
Inhalt: "Der Beitrag diskutiert den Ansatz der 'Unternehmens'- bzw. 'Organisationskultur' dahingehend, inwiefern er die Kategorie 'Geschlecht' aufgreift und Ansatzpunkte für eine Überwindung von Geschlechterungleichheit eröffnet. Im Anschluss an die theoretisch-analytische Diskussion des Zusammenhangs von Organisation, Organisationskultur und Geschlecht wird auf der Basis der Ergebnisse aus einer Forschungskooperation mit einer Organisation des Öffentlichen Dienstes argumentiert, dass erst über eine institutionalisierte und rechtlich verankerte Gleichstellungs- und Antidiskriminierungspolitik die Grundlagen dafür geschaffen werden, Geschlecht als kulturelle Frage zu diskutieren. Die dem Beitrag zugrunde liegende These lautet, dass Annahmen über Geschlecht die grundlegenden Überzeugungen der Organisationsmitglieder beeinflussen, dass ihre Veränderung allerdings nur auf der Basis betrieblichen Interessenhandelns möglich ist. Es bedarf der aktiven Gestaltung eines organisationalen Rahmens, der mit flexiblen Arbeitszeitregelungen und -verkürzungen, Freistellungsmöglichkeiten für Eltern, Gender Mainstreaming Maßnahmen oder mit der Vermittlung von neuen Leitbildern zur Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit etc. eine geschlechteregalitäre Geschlechterkultur fördert." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Arbeitswelt und Arbeitsmarkt
Dokumenttyp:Sammelwerk
Lust und Risiko in der Arbeit mit Verschiedenheit : wissenschaftliche Weiterbildung "Managing Gender & Diversity"
Titelübersetzung:Desire and risk in work with difference : scientific further education "Managing Gender & Diversity"
Autor/in:
Koall, Iris; Bruchhagen, Verena
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 20 (2002) H. 3, S. 111-128
Inhalt: Die Autorinnen stellen ihr Theorie-Praxis-Projekt 'Managing Gender and Diversity' vor, das mit seinem Weiterbildungsangebot insbesondere darauf abzielt, unter vordergründiger Berücksichtigung des Genderaspektes "den Umgang mit sozialen Differenzen in Organisationen bewusst zu machen". Die Elemente des Weiterbildungskonzepts gliedern sich in folgende Theorie- und Trainingseinheiten: (1) Personal- und Organisationsentwicklung sowie soziale Konstruktion von Gender und Fremdheit, (2) Fähigkeiten zum Umgang mit Verschiedenheit sowie (3) Nutzbarmachung von Diversity in Organisationen und kulturellen Kontexten. Somit präsentiert sich Managing Gender and Diversity als Erweiterung der Diskussion zur Gleichstellung in Organisationen, da das Projekt bei seinem Vorhaben von einer Konzentration auf die politisch-rechtliche Ebene mit den Instrumenten Gesetze und Frauenförder-Richtlinien abrückt. Allerdings geht es hier "nicht um die Entwicklung einer alternativen Praxis in einer widerständigen Haltung zum 'System'" sondern darum, "in Organisationen an den Kriterien von Effektivität anzuschließen und dabei Alternativen vorzustellen, die in geringerem Maße als bisher auf soziale Differenzierungsprozesse und damit einher gehende Diskriminierungen angewiesen sind". Gemäß diesem Anspruch erfolgt im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterbildung von Managing Gender and Diversity die Formulierung eines strukturellen Zusammenhanges "zwischen einem Kommunikationssystem des Managing Gender and Diversity, einem Gesellschaftssystem mit Differenzierungs- und Integrationsproblemen und einem sozialen System der Organisation". In einem zweiten Schritt werden Instrumente zur Gestaltung des Geschlechterverhältnisses in Organisationen genannt, die sich auf die beiden Elemente der normativen Geschlechterdifferenz und die geschlechtstypisierende Arbeitsteilung und deren Struktur-Funktionsbeziehungen konzentrieren. Abschließend wird eine praxisrelevante Bewertung unter der Berücksichtigung von Beobachtungskriterien wie beispielsweise der dekonstruktivistischen Kritik der homogenen Wirklichkeit vorgenommen, um auf diese Weise "nach Veränderungsmöglichkeiten von Normen, Hierarchien, Differenzen, 'rationalen' Zweck-Mittel-Beziehungen oder impliziten Sinnkonstruktionen zu suchen". (ICG)