Die Berufung von ProfessorInnen: das geschlechtergerechte Berufungsverfahren und seine gerichtliche Überprüfung
Titelübersetzung:Appointing women professors: gender-equality appointment procedures and their judicial review
Autor/in:
Junghans, Lea
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 4 (2012) H. 1, S. 141-148
Inhalt: "Nicht geschlechtergerechte Berufungsverfahren sind rechtswidrig. Wenn Frauen in Berufungsverfahren keine oder nur geringere Chancen haben, dann ist dies nicht nur Ausdruck einer geschlechtsspezifischen Diskriminierungskultur im Hochschulwesen, sondern auch ein rechtliches Problem. Einige Gerichtsurteile über die Rechtmäßigkeit von Berufungsverfahren bieten Paradebeispiele für Verfahrensfehler, die zumeist zu Lasten von Frauen wirken. Obwohl Frauen sich erfolgreich auf Art. 33 II GG berufen konnten, findet das Prinzip der Bestenauslese in der Diskussion um geschlechtergerechte Berufungsverfahren nur unzureichend Beachtung. Die in den Gerichtsurteilen maßgebliche Bindungswirkung von Anforderungsprofilen wirft Fragen im Umgang mit Hinweisen auf fehlerhafte Ausschreibungstexte auf." (Autorenreferat)
Inhalt: "Non-gender-equality appointment procedures are unlawful. If women have no or less chance of being given a professorship than men, then that is not only an expression of the climate of gender discrimination within the university system, it also becomes a legal issue. Some court decisions concerning the lawfulness of such appointment procedures are prime examples of procedural errors that place women academics at a disadvantage. Although women have successfully relied on article 33 para. 2 of the Basic Law (Grundgesetz), this provision has not been taken seriously in the discussion of the gender-equality appointments of professors. The binding nature of job profiles that have come up in court cases raises questions about how to deal with flawed calls for applications." (author's abstract)
University's as business partner? : die Sicht von Unternehmen auf junge Akademiker/innen als Nachwuchskräfte und auf Hochschulen als Drehscheibe für Recruitingprozesse ; eine Studie stellt sich vor
Titelübersetzung:University as business partner? : companies' view of young academics as future managers and of universities as a hub for recruiting processes; presentation of a study
Autor/in:
Cerny, Doreen; Mader, Martin
Quelle: Diskurs Kindheits- und Jugendforschung, Jg. 6 (2011) H. 3, S. 339-343
Inhalt: Vor dem Hintergrund der in den letzten Jahren erfolgten Umstellung des Studienbetriebes auf die Bologna-Architektur, stehen einerseits die Universitäten vor der Herausforderung, vor allem den Wert des Bachelor-Studiums als Ausbildung für den Berufseinstieg zu überprüfen. Andererseits suchen allein aus dem Eigeninteresse der Unternehmen heraus deren Personalvertreter hoch qualifizierte Nachwuchskräfte. In der wissenschaftlichen Literatur werden die Merkmale von Recruiting-Prozessen vermehrt mit der Begrifflichkeit "war of talents" umschrieben. Dieser Begriff verweist auf das große Spektrum der Drehscheiben, mit deren Hilfe die Unternehmen geeignetes Personal finden: dazu zählt zunehmend das Social Web genauso wie Universitäten mit speziellen Angeboten wie die der Career-Services, denn die Unternehmen orientieren sich bei dem Erstfindungsprozess dort, "wo die Absolventen sind". So wird die Personalbeschaffung und -sicherung auch vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen im europäischen Raum eine zentrale Herausforderung darstellen. Der vorliegende Beitrag stellt eine Studie an der Universität Salzburg vor, die im Rahmen des Projekts "Grenzüberschreitende Career Services" danach fragt, wie sich Einstiegsszenarien von Akademikern in Unternehmen ausgestalten und welche Rolle die Hochschulen von der Ausbildung bis zur Vermittlung ihrer Absolventen spielen. (ICI2)
Dual-Career-Strategien als Teil gender- und diversitygerechter Personalentwicklung an Hochschulen
Titelübersetzung:Dual career strategies as part of gender- and diversity-oriented human resource development at universities
Autor/in:
Gramespacher, Elke; Melzer, Kerstin
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2011) H. 3, S. 123-133
Inhalt: "Der Beitrag stellt den Stellenwert der Dual-Career-Strategien an deutschen Hochschulen vor und ordnet sie in eine gender- und diversity-gerechte Personalentwicklung ein. Dual-Career-Strategien tragen dazu bei, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Ein diversity-orientiertes Argument besteht darin, dass die Unterstützung der Dual Career Couples dazu beiträgt, die Humanressourcen in ihrer Vielfalt zu erschließen, was innovative Forschung fördert und im (inter-)nationalen Wettbewerb der Hochschulen von Vorteil ist. Abschließend gibt der Beitrag Hinweise darauf, wie Dual-Career-Strategien in der Praxis gender- und diversity-gerechter Personalpolitik an Hochschulen umgesetzt werden können." (Autorenreferat)
Inhalt: "The contribution highlights the significance of dual career strategies at German universities and integrates them into gender- and diversity-orientated human resource management. The gender dimension focuses here on the increase of women in science and humanities. In regard to diversity, supporting dual career couples includes, for example, developing the variety of human resources; this enhances creative research and is advantageous in (inter)national competition among universities. Finally, the contribution indicates how dual career strategies in a gender- and diversity-oriented human resource policy at universities might be realized." (author's abstract)
Controlling von Gleichstellungspolitik als Organisationsentwicklung der Hochschule : die Gender Balanced Scorecard
Titelübersetzung:Controlling of gender equity policy as organizational development at universities : the gender balanced scorecard
Autor/in:
Macha, Hildegard; Struthmann, Sandra
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 3 (2011) H. 1, S. 126-135
Inhalt: "Der Systemdiskurs in der Genderforschung hat dazu geführt, dass neue Entwicklungen der Hochschulpolitik analysiert und dekonstruiert werden können. Gleichstellungspolitik wird entsprechend neu definiert als Strategie der Organisationsentwicklung an Hochschulen, der Mechanismen der Steuerung bzw. des Controllings inhärent sein müssen. Die 'Gender Balanced Scorecard' stellt ein solches Steuerungsinstrument mit Indikatoren zur Messung der Zielerreichung und Effektivität von Gleichstellungspolitik dar, das quantifizierbare Daten über Veränderungsprozesse im Rahmen von Organisationsentwicklung an Hochschulen erfasst. Ziel ist es dabei, gleichstellungspolitische Maßnahmen in ihrem Input, Output und Outcome zu messen, dabei aber die Ziele der Gleichstellung aufrechtzuerhalten." (Autorenreferat)
Inhalt: "The systemic discourse in gender research has led to the analysis and deconstruction of new developments in higher education policy. Accordingly, gender equity policy is redefined as a strategy of organizational development at universities, which has to comprise mechanisms of controlling. The 'Gender Balanced Scorecard' constitutes such a controlling instrument with indicators for measuring the achievement of objectives and the effectiveness of gender equity policy, which collects quantifiable data on processes of change as part of organizational development at universities. The aim is to measure gender political measures in terms of their input, output and outcome, while still maintaining the objective of equality." (author's abstract)
Managing Gender and Diversity Mainstreaming an Hochschulen im Spannungsfeld zwischen Theorie und Praxis
Titelübersetzung:Between theory and practice : managing gender and diversity mainstreaming at universities
Autor/in:
Leicht-Scholten, Carmen; Wolffram, Andrea
Quelle: Gender : Zeitschrift für Geschlecht, Kultur und Gesellschaft, Jg. 2 (2010) H. 2, S. 87-95
Inhalt: "In den letzten Jahren ist Gender und Diversity Management zunehmend ein Thema an Hochschulen geworden. Mit der Einrichtung der Stabsstelle 'Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management' Ende 2007 hat die RWTH Aachen bundesweit als erste technische Hochschule eine stark impulsgebende Struktur für die Umsetzung eines Gender und Diversity Managements geschaffen. Das Konzept der Stabsstelle, die am Rektorat angesiedelt ist, umfasst vier miteinander verknüpfte theoretische und praxisorientierte Konzepte, die sich aus den Gender Studies, den Diversity Studies, dem Gender Mainstreaming und dem Diversity Management ableiten. Dadurch gewinnt die Stabsstelle produktive Blickwechsel und Spannungsfelder zwischen Theorie und Praxis, auf deren Grundlage sie eine innovative Hochschulentwicklung in den Bereichen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Work-Life-Balance, Forschung und Lehre an der Hochschule mit dem Ziel der Chancengleichheit, Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit unterstützt." (Autorenreferat)
Inhalt: "In recent years the topic of Gender and Diversity has gained increasing importance at universities. RWTH Aachen was the first university in Germany that established a strong and sustainable framework for the implementation of Gender and Diversity Management by creating the scientific unit 'Integration Team - Human Resources, Gender and Diversity Management' in late 2007. The scientific unit, which is situated at the rector's office, is based on four theoretically and practically oriented concepts. These derive from the fields of Gender Studies, Diversity Studies, Gender Mainstreaming and Diversity Management. The Integration Team thus benefits from a chance of perspectives as areas of conflict between theory and practice become apparent. Accordingly, the scientific unit can further an innovative development within higher education in the areas of organizational and human resources development, work life balance as well as research and teaching. The main objective is to establish equal opportunities, sustainability and competitiveness." (author's abstract)
Self-identified feminists among gender activists and scholars at Indonesian universities
Titelübersetzung:Feministische Selbstidentifikation unter den Aktivistinnen und den Wissenschaftlerinnen an den indonesischen Hochschulen
Autor/in:
Qibtiyah, Alimatul
Quelle: Österreichische Zeitschrift für Südostasienwissenschaften : ASEAS, Vol. 3 (2010) Iss. 2, S. 151-174
Inhalt: "Die Selbstidentifikation als FeministIn ist unter FrauenrechtsaktivistInnen und WissenschafterInnen ein kontroverses Thema. In erster Linie liegt dies wohl an unterschiedlichen Interpretationen und positiven wie auch negativen Assoziationen die geläufigerweise mit dem Begriff 'FeministIn' verbunden sind. Die hier präsentierte Forschung untersucht wie sich AktivistInnen und WissenschafterInnen an indonesischen Universitäten innerhalb oder gegenüber dem Begriff Feminismus selbst verorten und analysiert die den jeweiligen Inhalt und die Bedeutung, welche der Begriffs 'FeministIn' für die befragten Personen einnimmt. Die Datenerhebung erfolgte an Pusat Studi Wanita (Zentren für Frauenforschung) bzw. Pusat Studi Gender (Zentren für Genderforschung) sechs verschiedener indonesischer Universitäten in Yogyakarta. Viele Befragte unterstreichen die Bedeutung westlicher FeministInnen für die Bewusstseinschaff ung für geschlechtsspezifische Probleme, für die Stärkung feministischer Identität sowie islamischen Glaubens. Diese Untersuchung behandelt jedoch auch gezielt die Frage, warum der Begriff 'FeministIn' widerum von anderen abgelehnt wird." (Autorenreferat)
Inhalt: "Being a self-identified feminist is controversial among women's rights activists and scholars. This relates to different interpretations of and positive and negative associations with the term 'feminist' in society. The research presented here discusses the different 'feminist' identities and other labels among activists and scholars at Indonesian universities and explores what 'feminist' means for them. Respondents come from Pusat Studi Wanita (Centres for Women's Studies) or Pusat Studi Gender (Centres for Gender Studies) at six universities in Yogyakarta, Indonesia. Many respondents acknowledge that Western feminists are able to raise awareness of gender issues, strengthen feminist identity, and build up faith in Islam. The paper, however, also addresses the question of why some reject the 'feminist' label." (author's abstract)
Qualitätsentwicklung von Forschung durch Evaluation : Institutionen und Verfahren
Titelübersetzung:Development of the quality of research through evaluation : institutes and procedures
Autor/in:
Schophaus, Malte
Quelle: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 31 (2008) H. 1, S. 79-93
Inhalt: Der Beitrag liefert einen Überblick über Funktion und Verfahren von Forschungsevaluationen sowie ihrer Institutionen in Deutschland. Die Darstellung der Forschungsevaluation beschränkt sich weitgehend auf Verfahren und Institutionen des Informed Peer Review, ergänzt durch Indikatoren zur Erstellung von Forschungsindikatoren. So werden im ersten Schritt zunächst die gängigen Indikatoren der Forschungsqualität kurz dargestellt. Im zweiten Schritt werden anschließend die wichtigsten Institutionen (Wissenschaftsrat, Wissenschaftliche Kommission Niedersachsen, Zentrum für Evaluation und Methoden -ZEM - an der Universität Bonn), die Forschungsevaluationen in Deutschland durchführen, benannt und kategorisiert. Sodann wird das grundlegende Verfahren der auf Peer Review basierenden Forschungsevaluationen beschrieben und unterschiedliche Ausprägungen dargestellt. Im vierten Schritt werden schließlich Aspekte der Akzeptanz von Forschungsevaluationen identifiziert. Abschließend wird ein Ausblick auf die Entwicklung von Forschungsevaluation gegeben, der ein informations- und kontrollorientiertes Verständnis von Forschungsevaluation einem entwicklungsorientierten Verständnis gegenüberstellt. (ICG2)
Formalisierte Informalität? Wie das Leitbild Wissenschaftsgesellschaft Karrierebedingungen von Frauen an Universitäten verändert
Titelübersetzung:Formalized informality? How the model of knowledge society changes academic career conditions of women at universities
Autor/in:
Löffler, Marion
Quelle: SWS-Rundschau, Jg. 48 (2008) H. 4, S. 413-431
Inhalt: "Die Ziele eines Europäischen Hochschul- und Forschungsraums sowie eines wissensbasierten Wirtschaftsraums führen zu einem Paradigmenwechsel der Wissenschafts- und Arbeitsmarktpolitik, die sich am Leitbild der Wissensgesellschaft orientieren. Damit verändern sich auch in Österreich Karrierechancen von Frauen an Universitäten. Bisher galten informelle Arrangements im Wissenschaftsbetrieb als größte Hürde. Nun gewinnen jedoch Messbarkeit und Vergleichbarkeit und damit Formalisierung wissenschaftlicher Leistungen an Bedeutung. Diese Maßnahmen wissenschaftlicher Qualitätssicherung sollten Karrierebedingungen für Frauen an Universitäten verbessern, was der Artikel im Hinblick auf die Chancen von Frauen zur Erlangung einer Professur diskutiert. Gleichzeitig verändert sich die Universität als Arbeitgeberin und Arbeitsplatz. Doch Bedingungen der Leistungserbringung finden in formalen Beurteilungskriterien keine Berücksichtigung. Dies birgt die Gefahr, informelle Arrangements zu Leistungsstandards zu erheben. Um eine solche formalisierte Informalität zu verhindern und die für Frauen positiven Effekte der Formalisierung sicherzustellen, muss daher ein gender-relevantes (die Bedeutung von Geschlecht berücksichtigendes) Qualitätsmanagement insbesondere in Berufungsverfahren umgesetzt werden." (Autorenreferat)
Inhalt: "The objectives of creating a European higher education and research area as well as a knowledge-based economy area cause a shift in the paradigms of science policy and labour market, which are now oriented in favour of a knowledge society. This induces (also in Austria) changes of career patterns of women at universities. Up until now, informal arrangements in the sciences were being regarded as the leading obstacle. But now, measurement and comparability and therefore the formalization of scientific performance gain in importance. These measurements of quality assurance in the sciences supposedly should improve career conditions of women at universities, which are being discussed in the article regarding the chances of women of becoming professors. At the same time, the university as an employer and as a workplace also is changing. But working conditions are not part of those formal criterions that are applied to assess scientific performance. So there is a risk that informal arrangements are translated into quality standards. In order to prevent such a formalized informality and to secure positive effects of formalization for women, a gender-relevant quality management, especially when appointing professors, must be implemented." (author's abstract)
Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten : Erfahrungen und Weiterentwicklung
Titelübersetzung:University ranking according to affirmative action aspects
Autor/in:
Löther, Andrea
Quelle: Sozialwissenschaftlicher Fachinformationsdienst : Frauen- und Geschlechterforschung, Bd. 1 (2004) , S. 33-38
Inhalt: In ihrem Beitrag präsentiert die Autorin ein erstes Hochschulranking nach Gleichstellungskriterien für die Bundesrepublik Deutschland, das von dem Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) im August 2003 erstellt wird. Für das Ranking werden sieben Indikatoren in den folgenden Bereichen entwickelt: (1) Studierende, (2) Promotionen, (3) Habilitationen, (4) hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal, (5) Professuren sowie (6) Veränderungen beim wissenschaftlichen und künstlerischen Personal bzw. (7) bei den Professuren im Zeitverlauf. Bei den Universitäten (einschließlich Universitäten-Gesamthochschulen) liegen die ehemalige Universität-Gesamthochschule Essen sowie die Humboldt-Universität zu Berlin und die Universität Göttingen in den beiden ersten Ranggruppen. Drei Fachhochschulen in Niedersachsen befinden sich unter den insgesamt acht Hochschulen der beiden obersten Ranggruppen in der Gruppe der Fach- und Verwaltungsfachhochschulen. Bei den künstlerischen Hochschulen befindet sich die Hochschule für Schauspielkunst Berlin in der ersten Ranggruppe, die allerdings bei einem Indikator auch lediglich in der Mittelgruppe platziert ist. Bei den Indikatoren für Veränderungen zwischen 1996 und 2001, die für alle Hochschultypen gemeinsam ausgewertet werden, liegen vor allem Fachhochschulen in der Spitzengruppe (33 von 52 Hochschulen in der Spitzengruppe bei den Professuren, 46 von 74 Hochschulen in der Spitzengruppe bei dem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal). Diese Hochschulen weisen damit eine Erhöhung des Frauenanteils von mehr als 5 Prozent auf. Ähnlich wie die ersten Rankings zu Lehre und Forschung an deutschen Hochschulen löst auch das Ranking nach Gleichstellungsaspekten widersprüchliche Reaktionen aus. Das CEWS hat nach Ansicht der Autorin mit dem Hochschulranking nach Gleichstellungskriterien einen ersten Schritt getan, um ein weiteres Instrument der Qualitätssicherung für die Dimension Chancengleichheit zu entwickeln. Ebenso wie andere Rankings bedarf dieses Hochschulranking der kritischen Diskussion. (ICG2)