Inhalt: I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise from a manager has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers, rather than male, deliver this feedback, the negative effects double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision but it does lower workers’ interest in working for the firm in the future. These findings hold for both female and male workers. I show that results are consistent with gendered expectations of feedback among workers. By contrast, I find no evidence for the role of either attention discrimination or implicit gender bias.
In einem aktuellen IZA-Forschungspapier geht Martin Abel einer weiteren möglichen Ursache nach: Geschlechterdiskriminierung durch Untergebene.
Der Ökonom am Middlebury College im US-Staat Vermont bot über eine Online-Plattform reale Arbeitsaufträge eines fiktiven Unternehmens an. Den auf diese Weise gewonnenen 2.700 Arbeitskräften teilte er per Zufallsprinzip (ebenfalls fiktive) männliche oder weibliche Vorgesetzte zu, die den Beschäftigten im Verlauf ihrer Tätigkeit schriftliches Feedback zur Qualität der geleisteten Arbeit gaben.
Stärkere Reaktion auf weibliche Kritik: Bei negativer Kritik an der Arbeitsleistung ging die Jobzufriedenheit der Betroffenen erwartungsgemäß zurück. Allerdings fiel dieser Rückgang um 70 Prozent höher aus, wenn die Kritik von einer weiblichen Vorgesetzten kam. Im Vergleich zu gleichlautender Kritik durch männliche Vorgesetzte verdoppelte sich außerdem der Anteil der Beschäftigten, die nach eigenen Angaben an einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht mehr interessiert waren. Diese diskriminierende Haltung gegenüber Chefinnen war bei männlichen und weiblichen Arbeitskräften gleichermaßen ausgeprägt. Nach Einschätzung des Forschers kann derartiges Verhalten von untergebenen die Führungsambitionen von Frauen konterkarieren. Denn allzu ablehnende Reaktionen auf berechtigte Kritik könnte weibliche Vorgesetzte dazu bewegen, einen weniger effektiven Führungsstil zu pflegen, der ihrem weiteren Aufstieg im Wege steht, oder sie verzichten möglicherweise freiwillig auf zusätzliche Personalverantwortung.
Doch wie kommt es überhaupt zu den Überreaktionen auf weibliche Kritik? Die Studie liefert dazu eine Reihe von hinweisen. Zunächst zeigt sich, dass Chefinnen keineswegs ignoriert werden. Im Gegenteil: Die Beschäftigten nehmen sich im Schnitt sogar etwas mehr Zeit, um das Feedback weiblicher Vorgesetzter zu verarbeiten. Auch implizite Vorurteile spielen offenbar keine nennenswerte Rolle. Zwar assoziieren die Beschäftigten tendenziell eher Männer mit Karriere und Frauen mit Familie, doch das diskriminierende Verhalten gegenüber weiblichen Vorgesetzten ist davon weitgehend unabhängig. Vielmehr deuten die Ergebnisse darauf hin, dass geschlechtsspezifische Erwartungen an den Führungsstil ausschlaggebend sind. während Lob dreimal häufiger mit weiblichen Vorgesetzten in Verbindung gebracht wird, wird Kritik doppelt so oft männlichen Chefs zugeschrieben. wenn kritische Chefinnen also diesen Rollenerwartungen nicht gerecht werden, kann das die beobachteten negativen Reaktionen auslösen.
Zwar betont Abel, dass sich seine in der „Plattformökonomie“ gewonnenen Erkenntnisse nicht zwingend auf klassischere Arbeitsumgebungen übertragen lassen. Allerdings seien sie nicht zuletzt deswegen besonders aufschlussreich, weil die modernen Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens insbesondere Frauen zugutekommen könnten, zugleich jedoch wenig Schutz gegen Diskriminierung böten
Schlagwörter:Erwartung; Frauen in Führungspositionen; Führungsposition; gender bias; Geschlechterdiskriminierung
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht