Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Betrieben, Berufen und Jobzellen (1993-2006)
Titelübersetzung:Gender wage inequality in firms, occupations, and job-cells (1993-2006)
Autor/in:
Gartner, Hermann; Hinz, Thomas
Quelle: Berliner Journal für Soziologie, Bd. 19 (2009) H. 4, S. 557-575
Inhalt: "Während die formalen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern bei Bildungsabschlüssen und die Unterschiede im Erwerbsverhalten im Zeitverlauf in Deutschland zurückgehen, präsentiert sich der geschlechtsspezifische Lohnunterschied unverändert stabil. Dies ist insbesondere deshalb erstaunlich, weil der Lohnunterschied verstärkt in den Blick der Antidiskriminierungsdiskussion geraten ist. Unter Verwendung von Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) untersucht der Beitrag, ob die durchschnittlichen Lohnunterschiede zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern mit der unterschiedlichen Verteilung der Geschlechter auf Wirtschaftsbereiche, Berufe und Betriebe erklärt werden können. Als kleinste Analyseebene werden gleiche Berufe innerhalb von Betrieben betrachtet (Jobzellen). Damit wird für den Analysezeitraum von 1993 bis 2006 eine bestmögliche Annäherung an den 'within-job wage gap' erzielt. Es zeigt sich: Bei gleicher Ausbildung und gleicher Berufserfahrung verdienen Frauen in solchen Jobzellen 12% weniger als Männer. In zeitlicher Hinsicht hat sich der Lohnabstand trotz Veränderungen in der Bildungsbeteiligung, der Zusammensetzung der Erwerbstätigen und des politischen Gleichstellungsdrucks nicht verändert. Am Ende des Beitrags diskutieren wir inhaltliche und methodische Gründe, die für dieses empirische Bild verantwortlich sein könnten." (Autorenreferat)
Inhalt: "Whereas educational inequalities between women and men and differences in labor market participation shrinked or even diminished during the last decades, the gender pay gap remained stable over time. This is remarkable because the pay gap has attracted much more attention as the main target of anti-discrimination policies. Using data from the IAB (Institute for Employment Research), we analyze whether the average pay gap between women and men working full-time can be explained by their employment in different industries, occupations, and firms. As the smallest level of analysis we focus on occupations within firms (job cells). This strategy of analysis yields the best possible approximation to the concept of 'within-job wage gap'. The results show that women with equivalent training and occupational experience earn wages that are 12 percent less than the wages of men in such job cells. Even though the educational participation of women rose to that of their male counterpart, the gender composition of labor market participation changed and the pressure of equal employment policies grew, the gender wage gap does not decrease within our observation period (1993-2006). In conclusion, we discuss theoretical and methodological reasons for this finding." (author's abstract)
Das Dilemma: gleiche Ausbildung - ungleicher Lohn : Hochlohnberufe für Männer - Niedriglohnberufe für Frauen?
Titelübersetzung:The dilemma: same training - unequal wage : high-wage occupations for men - low-wage occupations for women?
Autor/in:
Gartner, Hermann; Hinz, Thomas
Quelle: BPW Journal, (2008) H. 1, S. 8-9
Inhalt: In dem Beitrag werden die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede beleuchtet. Der Brutto-Tageslohn vollzeitbeschäftigter Frauen liegt in Westdeutschland in den 1990er um etwa 19 Prozent unter dem Lohn der Männer. Dieser anhaltende Unterschied kann jedoch nicht darauf zurückgeführt werden, dass Männer häufiger in Hochlohnberufen und Frauen in Niedriglohnberufen arbeiten. Frauen verdienen nicht nur in den gleichen Berufen weniger als Männer, sondern auch innerhalb von Betrieben in den gleichen Berufsgruppen. Ein Teil des Lohnunterschieds kann dadurch erklärt werden, dass Männer mehr Überstunden machen und eher Führungspositionen einnehmen und dass Frauen Lohneinbußen aufgrund von Erwerbsunterbrechungen erleiden. Individuelle Ausbildungs- und Berufsentscheidungen sowie Personalentscheidungen in Betrieben werden dabei von Rollenbildern geprägt. Da die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede auf ein ganzes Bündel von Ursachen zurückzuführen sind, genügt ein Antidiskriminierungsgesetz allein nicht, um die Gleichstellung von Frauen zu erreichen. Zum Abbau der Lohnunterschiede werden weiterreichende Maßnahmen vorgeschlagen, z.B. eine gleichmäßigere Verteilung der Familienarbeit und der damit verbundenen Erwerbsunterbrechungen. (IAB)
Geschlechtersegregation in Organisationen und die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen
Titelübersetzung:Gender segregation in organizations and the wage difference between men and women
Autor/in:
Allmendinger, Jutta; Hinz, Thomas
Quelle: Erosion oder Reproduktion geschlechtlicher Differenzierungen?: widersprüchliche Entwicklungen in professionalisierten Berufsfeldern und Organisationen. Regine Gildemeister (Hrsg.), Angelika Wetterer (Hrsg.). Münster: Verl. Westfäl. Dampfboot, 2007, S. 172-188
Inhalt: Die Autoren zeigen, dass die Segregation innerhalb von Organisationen deutlicher ausgeprägt als im Arbeitsmarkt insgesamt ist. Als Erklärung werden vor allem die Organisationsgröße und die Organisationsdemographie herangezogen. Der deutsch-amerikanische Vergleich ergibt vor allem große Unterschiede bei der Geschlechtersegregation von Managementpositionen. Deutsche Organisationen sind weitaus häufiger ausschließlich von Männern geführt als US-Organisationen. Der Vergleich von ost- und westdeutschen Organisationen ergibt eine geringe vertikale Segregation in ostdeutschen Betrieben, während die horizontale Segregation in Organisationen dort sogar etwas stärker ausgeprägt ist als in Westdeutschland. Es wird argumentiert, dass die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern weder allein auf Produktivitätsunterschiede noch allein auf Diskriminierung zurückgeht: Es sind vielfältige und an den Kontextbedingungen der Betriebe ansetzende Kräfte, die zusammenwirken. (ICG2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben
Titelübersetzung:Wage differences between women and men in industries, occupations and firms
Autor/in:
Hinz, Thomas; Gartner, Hermann
Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit; Nürnberg (IAB Discussion Paper: Beiträge zum wissenschaftlichen Dialog aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 04/2005), 2005. 39 S.; 718 KB
Inhalt: "Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden in der ökonomischen und sozialwissenschaftlichen Diskussion unter anderem auf die unterschiedlichen beruflichen Tätigkeiten von Männern und Frauen (Segregation) sowie die unterschiedliche Ausstattungen mit Humankapital zurückgeführt. In dem Beitrag wird unter Verwendung eines kombinierten employer-employee Datensatzes des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (LIAB-Daten) gefragt, ob die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern mit der unterschiedlichen Verteilung von Frauen und Männern auf Wirtschaftsbereiche, Berufe und Betriebe erklärt werden können. Forschungsergebnisse aus den USA und Skandinavien zeigen, dass dort so gut wie keine geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im gleichen Beruf und im gleichen Betrieb (in sog. Job-Zellen) zu finden sind. Unsere Ergebnisse für westdeutsche Betriebe zeigen jedoch, dass auch innerhalb von Job-Zellen eine beachtliche Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern besteht. Sie ist im Untersuchungszeitraum (1993-2001) von etwa 17 auf 15 Prozent des Männerlohnes gefallen. Wenn wir Ausbildung und Berufserfahrung in den Job-Zellen konstant halten, beträgt der Lohnunterschied etwa 12 Prozent. Zusätzlich untersuchen wir, ob sich die relativen Löhne von Frauen für hierarchische Berufsgruppen (nach ISCO) unterscheiden. Die Lohndifferenzen in den Job-Zellen sind bei Leitungskräften und bei Wissenschaftlern mit 7 und 5 Prozentpunkten verhältnismäßig gering. Messprobleme und Eigenheiten des verwendeten Datensatzes können möglicherweise für einen Teil des im internationalen Vergleich hohen Lohnunterschied in den Job-Zellen verantwortlich sein." (Autorenreferat)
Schlagwörter:Lohnunterschied; Determinanten; Wirtschaftszweig; Berufsstruktur; Betrieb
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben
Titelübersetzung:The gender wage gap within economic sectors, occupations, and firms
Autor/in:
Hinz, Thomas; Gartner, Hermann
Quelle: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 34 (2005) H. 1, S. 22-39
Inhalt: "Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden in der ökonomischen und sozialwissenschaftlichen Diskussion unter anderem auf die unterschiedlichen beruflichen Tätigkeiten von Männern und Frauen (Segregation) sowie die unterschiedliche Ausstattungen mit Humankapital zurückgeführt. In diesem Beitrag wird unter Verwendung eines kombinierten employer-employee Datensatzes des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (LIAB-Daten) gefragt, ob die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern mit der unterschiedlichen Verteilung von Frauen und Männern auf Wirtschaftsbereiche, Berufe und Betriebe erklärt werden können. Forschungsergebnisse aus den USA und Skandinavien zeigen, dass dort so gut wie keine geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede im gleichen Beruf und im gleichen Betrieb (in sog. Job-Zellen) zu finden sind. Unsere Ergebnisse für westdeutsche Betriebe zeigen jedoch, dass auch innerhalb von Job-Zellen eine beachtliche Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern besteht. Sie ist im Untersuchungszeitraum (1993-2001) von etwa 17 auf 15 Prozent des Männerlohnes gefallen. Wenn wir Ausbildung und Berufserfahrung in den Job-Zellen konstant halten, beträgt der Lohnunterschied etwa 12 Prozent. Zusätzlich untersuchen wir, ob sich die relativen Löhne von Frauen für hierarchische Berufsgruppen (nach ISCO) unterscheiden. Die Lohndifferenzen in den Job-Zellen sind bei Leitungskräften und bei Wissenschaftlern mit 7 und 5 Prozentpunkten verhältnismäßig gering. Messprobleme und Eigenheiten des verwendeten Datensatzes können möglicherweise für einen Teil des im internationalen Vergleich hohen Lohnunterschied in den Job-Zellen verantwortlich sein." (Autorenreferat)
Inhalt: "Among other factors, gender wage differences are explained by occupational segregation and gender-specific endowments of human capital. In this article, we use linked employer-employee data of the Institute of Labor Market Research (LIAB-dataset) and ask whether the gender wage gap evolves with the distribution of female and male workers into different economic sectors, occupations, and firms. Research findings from the U.S. and Scandinavia show that only a minimal wage difference remains within jobs. Our results for a representative sample of firms from West Germany, however, indicate a remarkable within-job wage gap. Between 1993 and 2001, the relative wages of women increased from about 83 to 85 percent of male wages. Looking at workers with the same education and experience, the relative wages of female workers lie at 88 percent. In addition, we analyze the wage gap for hierarchical occupational groups (ISCO). The within-job wage gap is relatively low for management positions and for professionals. Problems of measurement and characteristics of the data used cause a part of the difference, but allocative and evaluative discrimination may exist as well." (author's abstract)
Titelübersetzung:Gender segregation and rational choice
Autor/in:
Hinz, Thomas
Quelle: Rational-Choice-Theorie in den Sozialwissenschaften: Anwendungen und Probleme. Andreas Diekmann (Hrsg.), Thomas Voss (Hrsg.). München: Oldenbourg (scientia nova : eine Bibliothek des modernen wissenschaftlichen Denkens), 2004, S. 231-246
Inhalt: Segregation nach Sprache, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Geschlecht ist ein in vielen gesellschaftlichen Bereichen beobachtetes Phänomen - etwa in Nachbarschaften, Vereinen, Schulen, in Berufen und Positionen unterschiedlicher Hierarchie. Auch die anhaltende Trennung der beruflichen Welten von Männern und Frauen ist besonders irritierend, weil in modernen Gesellschaften Normen der Gleichstellung und Gleichbehandlung fest verankert sind und in der Rechtsprechung zunehmende Beachtung finden. Der vorliegende Beitrag geht der folgenden Frage nach: Wie kann man mit Bezug auf interessengeleitete Akteure und "rationale Egoisten" die Segregation im Arbeitsmarkt erklären? Zur Beantwortung dieser Frage werden einige Argumentationsmodelle erläutert, die dem Muster von Rational-Choice-Erklärungen folgen und davon ausgehen, dass die berufliche Segregation von Frauen und Männern das aggregierte Ergebnis von unzähligen individuellen Entscheidungen über die Allokation von Ressourcen darstellt. Prinzipiell sind bei der Betrachtung des Arbeitsmarktes die Angebots- und Nachfrageseite zu unterscheiden. So werden zunächst im Überblick Entscheidungsmodelle auf der Seite der Anbieter von Arbeitskraft vorgestellt, im Anschluss geht es um die Arbeitgeber und ihren Einfluss auf die Entstehung und Reproduktion der Geschlechtersegregation. Zudem stellt der Beitrag Ergebnisse eines empirischen Projekts vor, das die Geschlechtersegregation in Organisationen thematisiert. Getestet werden einfache Hypothesen über die Ausprägung von Segregation in Organisationen. Die theoretische Diskussion und die empirische Analyse zeigen insgesamt, dass der Blick auf die sozialen Systeme der Arbeitsorganisationen besonders wichtig ist, um die andauernde Geschlechtersegregation zu erklären. (ICA2)
CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Programmierte (Un-)Gleichheit? : geschlechtsspezifische Chancen bei der Bewilligung von Forschungsanträgen
Titelübersetzung:Programmed (in-)equality? : gender-specific funding of research grant proposals
Autor/in:
Allmendinger, Jutta; Hinz, Thomas
Quelle: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31 (2002) H. 4, S. 275-293
Inhalt: "Im Mittelpunkt des Beitrags steht die Drittmittelförderung. Für das Fach Soziologie wird die Antragstellung von Forschungsprojekten und deren Evaluation durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) untersucht. Datengrundlage sind dabei prozessproduzierte Angaben zu 761 Forschungsanträgen an die DFG im Zeitraum 1993-1999. Das Antragsverhalten unterscheidet sich nicht nach Geschlecht, die Bewilligungschancen sind bei Anträgen von Frauen schlechter als bei Männern. Diese Ungleichheit geht nur zu einem kleinen Teil auf individuelle, strukturelle und kontextuelle Unterschiede zwischen Männern und Frauen zurück. Der Abstand in den Bewilligungschancen von Männern und Frauen wird zu einem größeren Teil durch die geschlechtsspezifische Konzentration auf Forschungsinhalte erklärt: Die Hälfte aller von Frauen gestellten Anträge kann der Frauen- und Geschlechterforschung zugeordnet werden. Die Einrichtung des DFG-Schwerpunktprogramms 'Professionalisierung, Organisation, Geschlecht' ist für die untersuchte Thematik bedeutsam. In dem untersuchten Zeitraum führt der Schwerpunkt zu geringeren Bewilligungsquoten in der Frauen- und Geschlechterforschung. Dies ist eine programmierte, wenngleich unintendierte und sicherlich vermeidbare Nebenfolge. Gleichermaßen kommt es aber auch zu einer programmierten Gleichheit, insofern der Unterschied in den Bewilligungschancen zwischen Frauen und Männern durch den Schwerpunkt verringert wurde." (Autorenreferat)
Inhalt: "This article focuses on research grants funded by the Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), i.e. the German National Science Foundation. It analyzes research grant applications in the field of sociology and their evaluations and is based on process-produced data on 761 grant applications submitted to the DFG from 1993 to 1999. While application conduct does not differ by gender, women have a smaller chance of receiving funding than men. This inequality results partly from individual, structural and contextual differences between men and women. The differences in opportunities between men and women are, to a large extent, explained by the gender-specific focus of the research proposals: half of the applications submitted by women can be categorized as gender-oriented research. The establishment of the DFG-research area 'Professionalization, Organization, Gender' is of major importance for the topic under investigation. In the years analyzed, significantly fewer grant proposals in the area of gender and women's research were funded. This is a programmed, although unintentional and definitely avoidable side effect. At the same time, there is programmed equality inasmuch as this research area has reduced the differences in the funding opportunities of women and men." (author's abstract)
Die Verteilung wissenschaftlicher Güter : Publikationen, Projekte und Professuren zwischen Bewerbung und Bewilligung
Titelübersetzung:Distribution of scientific goods : publications, projects and professors between application and approval
Autor/in:
Allmendinger, Jutta; Hinz, Thomas
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 20 (2002) H. 3, S. 18-29
Inhalt: Vor dem Hintergrund der Feststellung, dass der Anteil von Frauen unter den Beschäftigten an Hochschulen und außeruniversitären Forschungsinstituten weiterhin gering ist und in absehbarer Zukunft auch bleiben wird, setzt sich die rein empirische Untersuchung mit "möglichen geschlechtsspezifischen Unterschieden in Bewerbungsverhalten und bei den Erfolgschancen" auseinander. Dabei werden, beschränkt auf das Fach der Soziologie, drei Aspekte näher beleuchtet: (1) die Publikationschancen von eingereichten Manuskripten, (2) die Bewilligungschancen von eingereichten Drittmittelanträgen und (3) die Berufschancen bei Bewerbungen auf eine Professur. Die Ursachenforschung für geschlechtsspezifische Erfolgsaussichten konzentriert sich auf die Segregation nach Geschlecht bei der Besetzung von Teilgebieten in der Soziologie. Die Untersuchung zeigt, dass "Wissenschaftlerinnen ähnliche Aktivitäten wie ihre männlichen Kollegen" aufweisen, die Erfolgschancen aber in allen drei Bereichen zu Ungunsten der Frauen ausfallen. (ICG)
CEWS Kategorie:Geschlechterverhältnis, Wissenschaft als Beruf
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Die Altersstruktur von Forschungsorganisationen und die Beschäftigung von Frauen
Titelübersetzung:The age structure of research organizations and the employment of women
Autor/in:
Hinz, Thomas
Quelle: Generationenaustausch im Unternehmen. Rainer George (Hrsg.), Olaf Struck (Hrsg.). München: Hampp, 2000, S. 191-208
Inhalt: Der Verfasser stellt zunächst drei theoretische Erklärungsansätze zum Zusammenhang der Altersstruktur einer Forschungsorganisation mit der Beschäftigung von Frauen vor. Diese Ansätze ziehen die "statistische Diskriminierung" durch die Arbeitgeber, einen Leitungswechsel in der Forschungsorganisation oder soziale Schließung und Statuserhalt zur Erklärung des Frauenanteils am Forschungspersonal heran. Vor diesem Hintergrund werden Ergebnisse einer empirischen Untersuchung von elf Forschungsinstituten vorgelegt, die nach der Veränderung von Altersstrukturen und Frauenanteil im Zeitverlauf sowie nach geschlechts- und altersspezifischen Austrittsrisiken und ihrem Zusammenhang mit der Altersstruktur der Forschungseinrichtung fragte. Die Untersuchung ergibt ein höheres Austrittsrisiko für Frauen bis zum Lebensalter von 40 Jahren. Generell ist der Zeitpunkt des Eintritts für beide Geschlechter ein Prädiktor für die Austrittsrate. Bei stark divergierenden Altersdurchschnitten zwischen den Geschlechtern sind die Austrittsraten für Frauen vergleichsweise niedrig. Ein deutlicher positiver Effekt auf die Höhe des Frauenanteils geht vom Anteil befristeter Stellen aus. (ICE2)
Schlagwörter:Altersstruktur; Belegschaft; Personal; Einrichtung; Entlassung; Drop out; soziale Schließung
CEWS Kategorie:Außerhochschulische Forschung, Demographie und Bevölkerungsfragen, Geschlechterverhältnis