Grant Allocation Disparities from a Gender Perspective : Literature Review - Synthesis Report GRANteD Project D.1.1.
Autor/in:
Crus Castro, Laura; Sanz-Menéndez, Luis
Quelle: CSIC Institute of Public Goods and Policies; Madrid, 2019.
Inhalt: The purpose of this review is to provide the GRANteD project with robust analytical approaches and methodological insights that take into account the state of the art, but it also acknowledges and aims to overcome the main shortcomings and point out the gaps of the existing literature; it is also our contention that knowledge could be used to improve and refine, and also to strengthen, gender equality policies and the management of diversity in teams and research institutions. The substantive focus of the literature review refers to the central event of the “allocation of grants by means of peer review evaluation, observed as a process and an outcome”. We also consider “the impact of grants in career advancement in the context of hiring and promotion decisions”. However we can learn significantly from other areas in which gender research have made significant contributions, like occupation segregation, discrimination, stereotypes, etc.
Are Women Doing It For Themselves? : Gender Segregation and the Gender Wage Gap
Autor/in:
Theodoropoulos, Nikolaos; Forth, John; Bryson, Alex
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper, 12657), 2019.
Inhalt: Using matched employer-employee data from the 2004 and 2011 Workplace Employment Relations Surveys (WERS) for Britain we find a raw gender wage gap (GWG) in hourly wages of around 0.18-0.21 log points. The regression-adjusted gap is around half that. However, the GWG declines substantially with the increasing share of female managers in the workplace.
The gap closes because women’s wages rise with the share female managers in the workplace while men’s wages fall. Panel and instrumental variables estimates suggest the share of female managers in the workplace has a causal impact in reducing the GWG. The role of female managers in closing the GWG is more pronounced when employees are paid for performance, consistent with the proposition that women are more likely to be paid equitably when managers have discretion in the way they reward performance and those managers are women. These findings suggest a stronger presence of women in managerial positions can help tackle the GWG.
Diversität in öffentlichen Einrichtungen : Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Praxis - Ergebnisse einer Piloterhebung unter Führungskräften der Berliner Verwaltung und Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Landes
Quelle: Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership; Citizens for Europe; Berlin, 2018.
Inhalt: "Mit der Studie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen in Berlin – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene“ entwickeln wir für die Berliner Verwaltung einen Vielfaltscheck. Wir möchten herausfinden, welche Strategien und Maßnahmen die Berliner Verwaltung zur Förderung von Chancengerechtigkeit und Vielfalt bereits nutzt und wie wirksam sie sind. Der Vielfaltscheck ermöglicht es erstmalig und umfassend, die Vielfalt in den Leitungspositionen der Berliner Verwaltung zu erfassen. Dabei definieren wir Vielfalt nicht nur über das Geschlecht oder den Migrationshintergrund, sondern beziehen weitere Dimensionen mit ein.
Durch unsere konzeptionelle und empirische Grundlagenforschung im Bereich der Erhebung von Gleichstellungsdaten in Deutschland, trägt die Studie zur Evaluierung des Berliner Partizipations- und Integrationsgesetzes bei.
Der Vielfaltscheck wird unter Einbeziehung unterschiedlicher Communities und Forscher*innen entwickelt und ermöglicht es, neben dem Geschlecht u. a. auch Diversitätsdimensionen wie People of Color / Menschen mit Rassismuserfahrungen in Datensätzen sichtbar zu machen.
Das Umfrageinstrument erfasst somit die Konturen von Diversität und formeller wie informeller Institutionalisierung von Gleichstellungspraktiken.
Da alle Verwaltungen vor der Herausforderung stehen, als gutes Beispiel für Inklusion voranzugehen und die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspiegeln, können die gewonnenen Erkenntnisse der Berliner Verwaltung anschließend auf andere Bereiche und Bundesländer übertragen werden."
Closing the Gender Gap in Leadership Positions: Can Expanding the Pipeline Increase Parity?
Autor/in:
Brown, Ryan; Mansour, Hani; O'Connell, Stephen
Quelle: (IZA Discussion Paper Series, 11263), 2018. 45 S
Inhalt: Gender gaps in leadership roles may be reduced
by increasing the number of women in career stages that
typically precede high-status positions. this can occur
by increasing the supply of experienced women, inspi-
ring new female candidates for these positions, and/or
changing beliefs about women as leaders. In this study,
we investigate whether and how adding women to a
career pipeline can reduce gender gaps in higher-ranking
positions over time. Specifically, we examine the effects
of women‘s local electoral success on subsequent female
candidacy at higher levels of government in India from
1977 to 2014. We use close elections won by women
contesting state legislature seats to identify the effect
of pipeline expansion on later candidacy for the national
parliament. the results indicate that for each additional
lower-level seat won by a woman, there is a 30 percent
increase in the number of female candidates in subse-
quent national legislature elections. this effect is driven
by new candidates and not by career politicians, and
women receive a disproportionately favorable increase
in the vote share. these effects are strongest in areas
with low levels of existing female political participation
and empowerment. the findings are consistent with a
mechanism in which exposure reduces bias, allowing for
updated beliefs about the viability of latent candidates
who then run for higher office.“
Schlagwörter:Frauen in Führungspositionen; Gender Gap; Leaky Pipeline
CEWS Kategorie:Berufsbiographie und Karriere, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht
Akademikerinnen und Akademiker
Herausgeber/in:
Bundesagentur für Arbeit
Quelle: Bundesagentur für Arbeit; Nürnberg (Blickpunkt Arbeitsmarkt), 2017.
Schlagwörter:AkademikerIn; Arbeitsmarkt; Statistik
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Statistik und statistische Daten
Promovierte auf dem Weg zur Professur : Berufsbiografische Interviews mit Juniorprofessor(inn)en, Nachwuchsgruppenleiter(inne)n und habilitierenden wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n
Autor/in:
Winter, Martin
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung; Düsseldorf (Working Paper Studienförderung, 24), 2016. 100 S
Inhalt: 2002 wurde die Juniorprofessur in Deutschland eingeführt. Ursprünglich war sie als ausschließlicher Weg zur Universitätsprofessur gedacht. Die traditionelle Habilitation wurde jedoch nicht abgeschafft, ihre Monopolstellung indes relativiert. Daneben haben sich weitere Wege zur Professur aufgetan, wie die Leitungen von Forschernachwuchsgruppen. Die neue Vielfalt an Qualifizierungswegen macht Vergleiche möglich – und auch nötig.
In einer nun vorliegenden Studie wurden dafür qualitative berufsbiografische Interviews mit Juniorprofessor(inn)en, Nachwuchsgruppenleiter(innen) und wissenschaftliche Mitarbeiter(innen) geführt.Dabei zeigte sich, dass die unklaren beruflichen Aussichten am stärksten zur Unzufriedenheit der Promovierten beitragen. Es gibt jedoch auch gruppenspezifische Probleme:
Den Nachwuchsgruppenleiter(inne)n fehlen Regelungen zum Promotionsrecht. Generell kritisieren sie ihren ungeklärten Status in der Universitätshierarchie und damit zusammenhängend ihre eigentümliches Verhältnis zu ‚ihrer‘ Fakultät.
Die wissenschaftlichen Mitarbeiter(innen) zeichnen sich durch eine strukturelle Abhängigkeit von ihrem Professor bzw. ihrer Professorin aus. Diese bestimmen oftmals durch ihr Verhalten die weiteren beruflichen Chancen der Promovierten, je nachdem, ob diese eine karriere-unterstützende Protektion erfahren – oder eben nicht.
Eine ähnliche, wenngleich schwächere Abhängigkeit kann auch bei den Juniorprofessor(inn)en vorliegen. So ist ein Teil Juniorprofessor(inn)en formell an eine ordentliche Professur angebunden und wird in der Fakultät wie Mitarbeiter(innen) wahrgenommen. Andere nehmen sich als weitgehend eigenständig wahr. Gegenüber den Nachwuchsgruppenleiter(innen) fehlt den Juniorprofesor(inn)en die finanzielle Ausstattung, dafür sammeln sie reichlich Lehrerfahrung. Allerdings gehen das Engagement für die Lehre ebenso wie die Verwaltungs- und Gremienarbeit zeitlich auf Kosten der Forschung. Der Druck, Drittmittel zu akquirieren und Forschungsbefunde zu publizieren, wird als sehr präsent erlebt.
Doch mit dem bestehenden Druck kann umgegangen werden, solange eine positive berufliche Perspektive besteht. Die Promovierten auf dem Weg zu einer Professur befinden sich jedoch in einem „Hopp-oder-Top-Dilemma“: Entweder schaffen sie nach einer langen Qualifikationsphase den Aufstieg auf eine Professur, oder es droht ihnen der erzwungene Ausstieg aus dem Wissenschaftssystem. Nur eine grundlegende Reform der universitären Personalstruktur würde einen Ausweg aus diesem Dilemma schaffen können.
Diese müsste so aussehen: Es werden unbefristete Beschäftigungsverhältnisse für promovierte Wissenschaftler(innen) geschaffen, über deren Besetzung in einem strengen Auswahlverfahren entschieden wird. Da diese Stellen zu selbstständiger Forschung und Lehre berechtigen, wären hier nicht nur Forschungsleistungen, sondern auch die Lehrkompetenzen zu berücksichtigen. Die Stellen würden angemessen, aber im Vergleich zu einer W2- bzw. W3-Professur mit einem wesentlich niedrigen Einstiegsgehalt dotiert. Von dieser Position aus wären vielfältige und wiederum auswahlabhängige (auch temporäre) Aufstiegschancen innerhalb der eigenen Universität oder an einer anderen Einrichtung möglich.
Karrierewege im Emmy Noether-Programm und beim Heisenberg-Stipendium
Autor/in:
Heidler, Richard
Quelle: (DFG infobrief, 2/16), 2016.
Inhalt: Das Emmy Noether-Programm und das Heisenberg-Stipendium, neben der Heisenberg-Professur eine Variante des Heisenberg-Programms, haben beide den Anspruch, einen wichtigen Beitrag für die wissenschaftliche Karriere der Geförderten zu leisten. Das Emmy Noether-Programm zielt dabei auf eine frühe Karrierephase und Berufungswege jenseits der Habilitation und der Juniorprofessur. Das Heisenberg-Stipendium wendet sich demgegenüber an etablierte und potenziell berufbare Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, für die aktuell keine geeignete Professur verfügbar ist. Um die Karrierewirkung dieser und weiterer Programme zu untersuchen, wurde eine Studie aufgesetzt. Dieser Infobrief dokumentiert erste ausgewählte Befunde für insgesamt 500 Antragstellende der Jahre 2007 und 2008 in den beiden genannten Programmen. Die Ergebnisse zeigen, dass beide Förderformate überaus erfolgreich darin sind, den geförderten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu einer gelingenden wissenschaftlichen Karriere zu verhelfen.