Titelübersetzung:Technology is missing something without women
Herausgeber/in:
Bundesagentur für Arbeit
Quelle: Abi : dein Weg in Studium und Beruf, (2008) Sh., S. 5-8
Inhalt: Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hat zusammen mit zahlreichen Partnern aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik einen Pakt für Frauen in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) gestartet. 'Ziel ist es, mehr Frauen für diese Berufe zu begeistern, denn die Absolventen dieser Fächer sind auf dem Arbeitsmarkt begehrte Fachkräfte. Und in den nächsten Jahren wird der Bedarf noch massiv steigen.' Die Frauenanteile an den Studienanfängern in den Ingenieurwissenschaften steigen zwar langsam, in Fächern wie Elektrotechnik, Informatik oder Maschinenbau und Verfahrenstechnik liegen sie jedoch noch unter 20 Prozent. Obwohl Mädchen genauso für Naturwissenschaften und Technik begabt sind wie Jungen führt eine anerzogene Distanz zu Technik dazu, dass sich zwischen 30 und 40 Prozent der studienberechtigten Frauen mit naturwissenschaftlichen oder ingenieurwissenschaftlichen Präferenzen gegen ein solches Studium entscheiden. Dies wird zum einen auf Geschlechterstereotype zurückgeführt: 'Der Ingenieurberuf wird als männerdominiert gesehen. Eine Ingenieurin wird bei uns deshalb oft als vermännlicht eingeschätzt'; zum anderen werden überkommene Berufsstereotype hierfür verantwortlich gemacht: 'Hartnäckig halten sich die Bilder der verschrobenen Tüftler, die still in ihren Laboren sitzen oder mit Sicherheitshelm und Blaumann in einer lauten stickigen und schmutzigen Produktionshalle an großen Maschinen werkeln'. Aufgrund eines mittelfristig zu erwartenden Ingenieurmangels sind die beruflichen Aussichten und Karrierechancen - auch für Frauen - in technischen, ingenieur- und naturwissenschaftlichen Berufen meist gut, in manchen Bereichen sogar sehr gut. 'Neben den klassischen Branchen wie Maschinenbau gibt es auch Zukunftsfelder wie Medizintechnik, Nanotechnologien oder Energietechnik, die in den nächsten Jahren noch expandieren.' Trotz der guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt werden Frauen jedoch nach wie vor hinsichtlich Einkommen und beruflichem Aufstieg gegenüber ihren männlichen Kollegen benachteiligt. Mit verschiedenen Aktivitäten versuchen Arbeitgeber, Frauen für technisch-naturwissenschaftliche Berufe zu begeistern. Mentorenprogramme für Studentinnen und Berufseinsteigerinnen, Kinderbetreuungsmodelle und flexiblere Arbeitszeitmodelle sollen dazu beitragen, diese Berufsfelder für Frauen attraktiver zu gestalten. (IAB)
Weibliche Führungskräfte - die Ausnahme im Management : eine empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen im Management in Großunternehmen in Deutschland
Titelübersetzung:Female executives - the exception in management : an empirical study of the underrepresentation of women in management in large enterprises in Germany
Autor/in:
Schneider, Barbara
Quelle: Frankfurt am Main: P. Lang (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft, Bd. 3254), 2007. 195 S.
Inhalt: "Das in den letzten Jahrzehnten stark gestiegene Qualifikationsniveau (potentieller) weiblicher Führungsnachwuchskräfte - nachweisbar z.B. in entsprechenden Akademikeranteilen von Frauen hat bisher nicht zu einer Erhöhung des traditionell geringen Frauenanteils in Managementpositionen der Wirtschaft geführt. Dies gilt insbesondere für das Top-Management von Großunternehmen, obwohl zuletzt gerade dort in erheblichem Umfang Frauenförderungsprogramme durchgeführt wurden. Diese Arbeit geht den möglichen Ursachen nach. Zentrum der Untersuchung ist eine empirische Studie: Es wurden männliche und weibliche Führungskräfte sowohl des unteren und mittleren als auch des oberen Managements befragt, wobei der Fokus auf deutschen Großunternehmen lag. 94 Managerinnen und 70 Manager aus mehreren DAX-Unternehmen haben an der Befragung teilgenommen." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Monographie
Gender and career development
Titelübersetzung:Geschlecht und Entwicklung der Berufsverläufe
Autor/in:
Newell, Helen
Quelle: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; Dublin, 2007. 18 S.
Inhalt: "This comparative study examines the issue of gender and career development and explores the continuing barriers to achieving equality of opportunity in this area. Looking at the current European Union countries (with the exception of Sweden) and Norway, the study explores the extent to which career patterns are changing in response to the restructuring of work and organisations and how this impacts on women's career experiences. It also examines the attitudes of the social partners regarding gender and career development. The study finds that although careers are changing in most countries, the nature of this change is best described as a gradual erosion of traditional work patterns, rather than a transformation which is likely to improve opportunities for women. Gender segregation remains a significant problem, despite women's increased activity rates. Female-dominated part-time work, associated with poor opportunities for training and promotion, also persists. The study reveals that most trade unions have been proactive in campaigning on this topic and in increasing their members' awareness of and ability to raise such issues with employers. However, it also shows that many employers appear to remain unconvinced about the need to prioritise gender and careers. While there are examples of some innovative attempts to tackle the problem, these often occur in isolation. In particular, translating legislation into practice at company level remains a significant problem." (author's abstract)
Ein Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010 : Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen (SEK(2006)275)
Titelübersetzung:A timetable for equality between women and men from 2006 to 2010 : communication by the Commission to the Council, European Parliament, European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions (SEK(2006)275)
Herausgeber/in:
Kommission der Europäischen Gemeinschaften
Quelle: Kommission der Europäischen Gemeinschaften; Brüssel, 2006. 23 S.
Inhalt: Dieser Fahrplan legt sechs Schwerpunkte für EU-Maßnahmen zur Gleichstellung für den Zeitraum 2006-2010 vor. Die EU-Kommission setzt dabei auf einen dualen Ansatz, der Gender Mainstreaming (die Förderung der Gleichstellung in Rahmen aller Politikbereiche und Tätigkeiten) mit spezifischen Maßnahmen kombiniert. Der Fahrplan steht für das Engagement der Kommission, die Gleichstellungsagenda voranzubringen und die Partnerschaft mit den Mitgliedstaaten und anderen AkteurInnen zu intensivieren. Die Kommission fördert zugleich die Gleichstellung in ihren eigenen Reihen und unterstützt Strukturen, die sich mit Geschlechterfragen befassen und deutliche Fortschritte bewirkt haben. Fortschritte bei der Gleichstellung sollen laufend überwacht, und die Umsetzung des Fahrplans soll mithilfe ihres jährlichen Arbeitsprogramms verfolgt werden. Für jeden der folgenden Bereiche werden vorrangige Ziele und Aktionen festgelegt: 1. Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen und Männer: Die Beschäftigungsziele der Lissabon-Strategie werden verfolgt. So wird die Umsetzung einer Frauenbeschäftigungsquote von 60 Prozent bis 2010 angestrebt. Weitere Ziele sind die Nivellierung der geschlechterspezifischen Einkommensunterschiede, die Förderung des Unternehmertums von Frauen, die Berücksichtigung der Geschlechterdimension im Gesundheitswesen sowie die Bekämpfung von Mehrfachdiskriminierung vor allem von Immigrantinnen und weiblichen Angehörigen ethnischer Minderheiten. 2. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Bezüglich der Beruf und Familie werden flexible Arbeitsregelungen sowohl für Frauen als auch für Männer und ein Ausbau der Betreuungsangebote abgestrebt. 3. Ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen: Die Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Entscheidungsprozessen bezieht sich auf Politik, wirtschaftlichen Entscheidungsprozesse, Wissenschaft und Technik. 4. Die Beseitigung aller Formen geschlechterbezogener Gewalt inklusive Menschenhandel. 5. Die Bekämpfung von Geschlechterstereotypen in Bildung, Ausbildung und Kultur, am Arbeitsmarkt und in den Medien. 6. Die Förderung der Gleichstellung außerhalb der EU in Beitritts-, Kandidaten- und potenziellen Kandidatenländern, in der Europäischen Nachbarschaftspolitik, der Außen- und der Entwicklungspolitik. (IAB)
Ein Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2006 bis 2010) : Mitteilung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen (KOM(2006) 92 endg.)
Titelübersetzung:A timetable for equality between women and men (2006-2010) : communication by the Commission of the European Communities to the Council, European Parliament, European Economic and Social Committee and the Committee of the regions (COM(2006) 92 final
Herausgeber/in:
Kommission der Europäischen Gemeinschaften
Quelle: Bundesrat, Drucksachen, (2006) Dr. 187/06, 15 S.
Inhalt: Dieser Fahrplan legt sechs Schwerpunkte für EU-Maßnahmen zur Gleichstellung für den Zeitraum 2006-2010 vor. Die EU-Kommission setzt dabei auf einen dualen Ansatz, der Gender Mainstreaming (die Förderung der Gleichstellung in Rahmen aller Politikbereiche und Tätigkeiten) mit spezifischen Maßnahmen kombiniert. Der Fahrplan steht für das Engagement der Kommission, die Gleichstellungsagenda voranzubringen und die Partnerschaft mit den Mitgliedstaaten und anderen AkteurInnen zu intensivieren. Die Kommission fördert zugleich die Gleichstellung in ihren eigenen Reihen und unterstützt Strukturen, die sich mit Geschlechterfragen befassen und deutliche Fortschritte bewirkt haben. Fortschritte bei der Gleichstellung sollen laufend überwacht, und die Umsetzung des Fahrplans soll mithilfe ihres jährlichen Arbeitsprogramms verfolgt werden. Für jeden der folgenden Bereiche werden vorrangige Ziele und Aktionen festgelegt: 1. Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen und Männer: Die Beschäftigungsziele der Lissabon-Strategie werden verfolgt. So wird die Umsetzung einer Frauenbeschäftigungsquote von 60 Prozent bis 2010 angestrebt. Weitere Ziele sind die Nivellierung der geschlechterspezifischen Einkommensunterschiede, die Förderung des Unternehmertums von Frauen, die Berücksichtigung der Geschlechterdimension im Gesundheitswesen sowie die Bekämpfung von Mehrfachdiskriminierung vor allem von Immigrantinnen und weiblichen Angehörigen ethnischer Minderheiten. 2. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Bezüglich der Beruf und Familie werden flexible Arbeitsregelungen sowohl für Frauen als auch für Männer und ein Ausbau der Betreuungsangebote abgestrebt. 3. Ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen: Die Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Entscheidungsprozessen bezieht sich auf Politik, wirtschaftlichen Entscheidungsprozesse, Wissenschaft und Technik. 4. Die Beseitigung aller Formen geschlechterbezogener Gewalt inklusive Menschenhandel. 5. Die Bekämpfung von Geschlechterstereotypen in Bildung, Ausbildung und Kultur, am Arbeitsmarkt und in den Medien. 6. Die Förderung der Gleichstellung außerhalb der EU in Beitritts-, Kandidaten- und potenziellen Kandidatenländern, in der Europäischen Nachbarschaftspolitik, der Außen- und der Entwicklungspolitik. (IAB)
Quelle: management revue : the international review of management studies, Vol. 17 (2006) No. 2, S. 97-213
Inhalt: Ausgehend vom dramatischen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts widmet sich der Sammelband der Rolle von Frauen im Management und in akademischen Berufen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Europäischen Union und Nordeuropa. Die Länderberichte und internationalen Vergleiche belegen, dass zunehmend Frauen in Führungspositionen aufsteigen, sich diese Entwicklung aber nur sehr langsam vollzieht. Eine Ursache hierfür sind soziale Erwartungen, die Führungskompetenz immer noch mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen verbinden. Weiterhin wirkt sich geschlechtsspezifische Sozialisation von Frauen hinderlich auf deren beruflichen Aufstieg aus. Für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie verzichten viele Frauen auf eine Karriere. Der Sammelband enthält abschließend Buchbesprechungen zum Thema. (IAB)
Inhalt: Contents: Marianne A. Ferber, Elke Holst, Wenzel Matiaske: Introduction: The Changing Status of Women (99-103); Markus Gmür: The Gendered Stereotype of the 'Good Manager': Sex Role Expectations towards Male and Female Managers (104-121); Elke Holst: Women in Managerial Positions in Europe: Focus on Germany (122-141); Sandra G. L. Schruijer: Do Women Want to Break the Glass Ceiling? A Study of their Career Orientations and Gender Identity in The Netherlands (143-154); Michel E. Domsch, Desiree H. Ladwig, Angela Pintsch: Note: genderdax - Top Companies for Women with High Potentials (155-156); Jane W. Loeb: The Status of Female Faculty in the U.S.: Thirty-five Years with Equal Opportunity Legislation (157-180); Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Alexandra Rainer: Research Note: Women's Academic Careers in Business Administration and Economics: Findings of a Multi-level Survey (181-183); Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers: Work Styles, Attitudes and Productivity of Scientists in the Netherlands and the United Kingdom: A Comparison by Gender (184-202).
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Wissenschaft als Beruf
Dokumenttyp:Themenheft
Women in managerial positions in Europe : focus on Germany
Titelübersetzung:Frauen in Führungspositionen in Europa : Schwerpunkt Deutschland
Autor/in:
Holst, Elke
Quelle: management revue : the international review of management studies, Vol. 17 (2006) No. 2, S. 122-142
Inhalt: Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)
Inhalt: "Prejudices and stereotypical beliefs about the role of women in society often limit their chances of reaching top leadership positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building an a review from a cross-national perspective of women's progress to high-ranking positions and of initiatives to overcome the 'glass ceiling'. Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit more balanced gender participation in the economy, while also promoting national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society." (author's abstract)
Bericht der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frau und Mann 2005
Titelübersetzung:Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions on equality between women and men, 2005
Inhalt: "In dem Bericht zur Gleichstellung von Frau und Mann 2005 wird dargelegt, dass sich die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der EU in den Bereichen Beschäftigung und Bildung zwar verringern, das geschlechtsspezifische Lohngefälle jedoch nahezu unverändert geblieben ist. Der von der Europäischen Kommission vorgelegte Jahresbericht gibt einen Überblick über die Entwicklungen in Sachen Geschlechtergleichstellung in der EU. Dem Bericht zufolge ist es weiterhin für viele Frauen ein Problem, Familie und Beruf miteinander in Einklang zu bringen. Die Beschäftigungsquote von Frauen mit Kindern ist niedriger als die von Frauen ohne Kinder. Immer noch wird der Großteil der Hausarbeit von Frauen verrichtet. Und der Mangel an erschwinglichen Kinderbetreuungsangeboten ist nach wie vor ein Hindernis auf dem Weg zur faktischen Gleichstellung von Männern und Frauen. Die geringere Arbeitsmarktbeteiligung der Frauen hat zur Folge, dass Frauen deutlich niedrigere Rentenansprüche erwerben als Männer. Besonders ausgeprägt sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Älteren: für ältere Frauen besteht ein höheres Armutsrisiko als für ältere Männer. Eine Erhöhung der Frauenerwerbsbeteiligung würde es ermöglichen, das produktive Potenzial der EU freizusetzen und den sozialen Zusammenhalt zu stärken, wie dies im Rahmen der Lissabon-Strategie angestrebt wird. Die EU-Rechtsvorschriften haben in der Förderung der Gleichbehandlung bereits einiges bewirkt. Insbesondere gilt dies für die neue Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen." (Autorenreferat)
Inhalt: "The second annual report on equality between women and men, as requested by heads of state and government at the Spring European Council, in March 2003, is the first to cover the enlarged EU of 25 member states. Equality between women and men is reinforced by the new Treaty establishing a Constitution for Europe. In addition to the provisions of the current Treaty on gender equality, the Constitution expressly states that equality is a value of the Union, which should be promoted not only inside the Union but also in its relations with the rest of the world. The demographic changes with an ageing population and a shrinking working population continue to be a major challenge in the EU after enlargement. The tension between combining family and professional life, partly due to lack of child care and insufficiently flexible working conditions, appears to be contributing to the postponement of having the first child and to low fertility rates in most member states. However, experience shows that member states having comprehensive policies to reconcile work and family life for both men and women show higher fertility rates as well as higher labour market participation of women. The integration of a gender dimension into policies will contribute to attaining the overall Lisbon objectives. There is a need for new initiatives to increase employment in order to meet the challenge of an ageing society, including providing adequate pensions for women and men. Particular attention must be paid to mobilising the full potential of female employment and to boosting labour market participation of older women and immigrant women who have the lowest employment rates. This report shows main developments of the relative situation of women and men in education, employment and social life. It focuses on immigrant women and men and addresses challenges for the further promotion of equality between women and men." (extract)
Titelübersetzung:Gender compact knowledge in organizations
Autor/in:
Welpe, Ingelore; Schmeck, Marike
Quelle: Frankfurt am Main: P. Lang (Angewandte Genderforschung, 1), 2005. 183 S.
Inhalt: "Bas Buch führt in das Mainstream-Thema Gender ein. Es deckt den Wissensbedarf der Praxis zu den aktuellen Schlüsselbegriffen des Genderthemas und informiert über anwendungsreife Ergebnisse und bereits erprobte Methoden der Genderforschung in Organisationen. Erfolgreiche Beispiele aus der Praxis von Wirtschaftsunternehmen, der Hochschule und aus Verwaltungen demonstrieren die Anwendung des Genderthemas. Mit den Themen Wirtschaft und Familie, Gender in der Personalführung, Genderlogik und Genderkompetenz in Organisationen schlägt das Buch eine Brücke zwischen Genderforschung und Organisationen und unterstützt die Umsetzung des Genderthemas in modernen Organisationen. Aus dem Inhalt: Schlüsselbegriffe Gender, Genderkonzept, Genderrollen, Genderaspekte Familie, Methoden Gender Mainstreaming, Gender in den Personalprozessen der Unternehmen, Gender-Praxisbeispiele aus Organisationen." (Autorenreferat)
Gezielte Förderung oder Feigenblatt-Funktion? : Frauen an der Universität
Titelübersetzung:Purposeful promotion or a front function? : women at university
Autor/in:
Martin, Ingrid
Quelle: Frauen in der Wissenschaft: Karrierechancen im Hochschulbetrieb. Heidrun Baumann (Hrsg.), Ingrid Martin (Hrsg.). Bielefeld: Daedalus Verl., 2003, S. 120-154
Inhalt: Die Autorin zeigt zunächst an Hand personalpolitischer Daten, dass die kleine Zahl von Frauen an Universitäten, die in hohe und höchste Positionen vordringen, erheblich hinter dem Frauenanteil in Politik und höheren Management bleiben. Der Blick wird dann auf Förderinstrumente und Förderstrategien gelenkt, die die Gleichstellung von Frauen inForschung und Lehre an Universitäten vorantreiben sollen. Nach einem Überblick über den aktuellen Frauenanteil in den verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn und nach einer Untersuchung der Fächerpräferenz der Studierenden weist die Autorin nach, dass bei der Wahl des Studiengangs noch immer Rollenstereotypen zum Tragen kommen. Während Frauen in den Sprach- und Literaturwissenschaften, in Psychologie und Pädagogik zahlenmäßig dominieren und dort mit Anteilen von 75 % bis 95 % vertreten sind, liegt ihr Anteil in den Ingenieurwissenschaften und der Physik bei ca. 10 % bis 20 %. Einerseits wird deutlich, dass Gleichstellung als Querschnittsaufgabe umgesetzt werden muss - eine Politik des Gender Mainstreaming. Andererseits werden die staatlichen bzw. gesetzlich verankerten monetären Instrumente kritisch hinterfragt, beispielsweise Hochschulsonderprogramme, die einer gezielten Individualförderung hochbegabter Nachwuchswissenschaftlerinnen dienen. Ergänzend werden politische Akteure vorgestellt, die sich der Umsetzung des Gleichstellungsauftrags in Forschung und Lehre verschrieben haben: Beauftragte, Netzwerke, Verbände und Lobbys, die als personelle Infrastruktur unverzichtbar für den Erfolg des "Unternehmens Gleichstellung" sind. (ICA2)