Quelle: GESIS - Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften; Köln (CEWSpublik, 27), 2023. 116 S
Inhalt: Die Veröffentlichung präsentiert einige zentrale Ergebnisse aus dem BMBF-geförderten Projekt StaRQ (2019-2023). Gegenstand des Projekts war die Untersuchung der Qualitätssicherung von Gleichstellungsmaßnahmen in der Wissenschaft am Beispiel der Handlungsfelder Geschlechtersensibilisierung, Mentoring und aktive Rekrutierung. Zu diesen drei Handlungsfeldern entwickelte das Projektteam jeweils praxisorientierte Handlungsempfehlungen. Im Rahmen der Bestandsaufnahme wurden sowohl eine Theorie- als auch eine Praxisrecherche durchgeführt. Für die Praxisrecherche stand die (teil-)automatisierte Analyse der Webseiten von Hochschulen zu Gleichstellungsmaßnahmen mit Hilfe von methodischen Ansätzen aus dem Bereich Data Mining von Web-Daten im Vordergrund (Web-Crawl). Darüber hinaus wurden Gleichstellungsakteur*innen an Hochschulen im Rahmen eines Online-Surveys zu Strukturen und Standards für die Entwicklung und Überprüfung von Maßnahmen befragt.
Handlingsrom for kjønnsbalanse og mangfold : Hva preger arbeidet for kjønnsbalanse og mangfold blant høyere utdannings og forskningsinstitusjoner?
Autor/in:
Egeland, Cathrine; Drange, Ida
Quelle: Oslo Metropolitan University; (Arbeitsforskninngsinstituttets Rapportserie, 2022:11)2022.
Inhalt: Summary
What characterizes the work with gender balance and diversity at higher education and research institutions in Norway? In this study, we have looked at how it takes place at five different institutions.
We find that:
• The equality and diversity advisers experience that working with the Activity and reporting obligation adds systematicity, visibility and learning to the work for gender balance and diversity.
• When the work with the Activity duty and the duty to issue a statement (Aktivitets- ogredegjørelsesplikten) is linked to other processes in the organisation, this is further experienced as a contribution to both cultural change and a strengthening of the organization as such.
• All the case institutions in the study have drawn up action plans for gender balance and diversity. The measures that mentioned across the action plans are mapping and analysis of the state in terms of gender balance and diversity, focus on the use of terms and formulations in job advertisements, representation of both sexes on boards and management, qualification grants or opt-out schemes for promotion, mentoring programmes, search committees and competence development both among employees and managers when it comes to discrimination and harassment/bullying.
• The knowledge base for the work for gender balance and diversity is mainly research, in some cases research carried out at the institution's own institution in connection with the BALANSE-programme, and otherwise courses and skills development with the help of external actors and through collaboration with them.
• Leaders we interviewed at the case institutions are involved in the work for gender balance and diversity and have knowledge of the subject themselves.
• Visibility or creating attention about the work is an important element in spreading knowledge about the situation around gender balance and diversity at the institutions. Gaining "momentum" in the work contributes both to the visibility of the work because it creates attention around the topic of gender equality or diversity, and to organizational learning by spreading knowledge about gender balance and diversity.
• Important challenges for the future work for gender balance and diversity among the academic staff in the sector are perceived to be:
o Internationalization
o Temporary work contracts and the attractiveness of the sector
o A new form of gender imbalance in that several disciplinary areas are gradually being dominated by women
Leitfaden für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten in der Leibniz-Gemeinschaft
Autor/in:
Leibniz-Gemeinschaft (WGL)
Quelle: Leibniz-Gemeinschaft (WGL); Berlin, 2021.
Inhalt: Wir geben Ihnen diesen Leitfaden als eine erste Orientierung und Arbeitsgrundlage an die Hand. Ursprünglich wurde der Leitfaden vom „Arbeitskreis Chancengleichheit“ auf der Basis des Workshops „Chancengleichheit 2005“ entwickelt. Seitdem wurde er mehrfach überarbeitet und an aktualisierte Rahmenbedingungen angepasst. Die vorliegende Version 2021 ist das Ergebnis einer Arbeitsgruppe, die aus vielen Gleichstellungsbeauftragten der Leibniz-Institute gebildet wurde. Sie spiegelt die Erfahrungen der vergangenen Jahre wider und nimmt gleichzeitig Bezug auf aktuelle Entwicklungen.
Im Leitfaden finden Sie die wichtigsten Elemente und Grundlagen der Gleichstellungsarbeit in Leibniz-Einrichtungen. Wir haben Informationen zusammengestellt zu strategischen Maßnahmen der Leibniz-Gemeinschaft, zu rechtlichen Grundlagen, zur Vernetzung der Gleichstellungsbeauftragten im Arbeitskreis Chancengleichheit und Diversität, zu Standards für die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten, zur Zusammenarbeit mit internen Gremien sowie zu den wichtigsten Arbeitsbereichen und Steuerungsinstrumenten.
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Wissenschaftspolitik
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht
Übliche Widerstande oder neue Infragestellungen? : Gleichstellungsfeindlichkeit und Angriffe auf Gleichstellungsarbeit an Hochschulen in Niedersachsen
Autor/in:
Marx, Daniela; Kotlenga, Sandra
Quelle: LNHF; , 2017.
Inhalt: Der vorliegende Bericht bietet dementsprechend erstmals detaillierte Einblicke in gleichstellungsfeindliche Vorkommnisse an niedersächsischen Hochschulen und deren Einordnung und Bewertung durch die Gleichstellungsakteur*innen. Er beschreibt Auswirkungen auf die Amts- und Berufsausübung und liefert Einschätzungen dazu, welche Präventionsmaßnahmen, Unterstützungsfaktoren und Handlungsstrategien notwendig sind.
Sehr deutlich wird, dass sich Gleichstellungspolitik und -arbeit an Hochschulen und damit auch die zuständigen Akteur*innen nach wie vor in einer zwangsläufig ambivalenten Position befinden: Sie sind Teil einer Organisation und zugleich sollen sie die Organisation sowie deren Strukturen und Kultur von innen heraus verändern und „stören“. Dies macht es nicht einfach, wenn nicht gar unmöglich, alltägliche und übliche Widerstände von (qualitativ) neuen und (quantitativ) verstärkt auftretenden Infragestellungen zu unterscheiden.
Der Bericht steht daher unter der Frage „Übliche Widerstände oder neue Infragestellungen?“. Der eher ungewohnte Begriff „Gleichstellungsfeindlichkeit“, der sich im Verlauf des Projekts herausgebildet hat, dient dabei als Klammer, unter der unterschiedliche gleichstellungsbezogene Vorkommnisse an Hoch-
schulen – von alltäglichen Widerständen gegen Gleichstellung über offensives Unterlaufen etablierter Gleichstellungsstandards bis hin zu bedrohlichen Angriffen auf einzelne Gleichstellungsbeauftragte – subsumiert werden können.
Transparenz und Gleichstellungsorientierung im Berufungsverfahren nach § 98 UG2002
Autor/in:
Wroblewski, Angela
Quelle: Institut für Höhere Studien (IHS); Wien (IHS Sociological Series Working Paper, 112), 2015. 173 S
Inhalt: Die Erhöhung des Frauenanteils in Professuren ist eine der zentralen Zielsetzungen universitärer Gleichstellungspolitik der letzten Jahre, die von den meisten Universitäten im Rahmen der Leistungsvereinbarung oder des Frauenförderungsplans aufgegriffen wurde. In den letzten Jahren konnte insgesamt auch der Frauenanteil in Professuren erhöht werden, wobei die einzelnen Universitäten unterschiedlich erfolgreich waren. Eine wesentliche Rolle in diesem Zusammenhang spielt die Ausgestaltung und Umsetzung des Berufungsverfahrens.Die vorliegende Studie analysiert daher in systematischer Weise die Implementierung des Berufungsverfahrens nach §98 UG 2002 auf universitärer Ebene. Dabei wird einerseits deutlich, dass den Universitäten ein enormer Spielraum in der Implementierung des durch das Gesetz vorgegebenen Rahmens offen steht und dass sie diesen auch nutzen, um unterschiedlicher Schwerpunkte zu setzen. Andererseits zeigt die Analyse, dass in allen Phasen des Berufungsverfahrens ein – in den meisten Fällen nicht intendierter – Gender-Bias auftreten kann, dem durch die Ausgestaltung des Verfahrens entgegengewirkt werden kann.