Entkoppelt und institutionalisiert : Gleichstellungspolitik in einem deutschen Konzern
Titelübersetzung:Decoupled and institutionalized : equal opportunity policy in a German group of companies
Autor/in:
Hericks, Katja
Quelle: Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2011. 314 S.
Inhalt: "Gleichstellungspolitik, das zeigen uns die Medien, spaltet; doch zugleich eint Männer und Frauen, In- und Ausländerinnen, Hetero- und Homosexuelle, dass sie im Berufsleben gleichgestellt sein und nicht aufgrund sozialer Kategorien diskriminiert oder bevorzugt werden wollen. In einer ethnographischen Studie untersucht Katja Hericks, inwiefern Gleichstellungsnorm und organisationale Gleichstellungspolitik auf verschiedenen Ebenen in Dilemmata verstrickt sind, wie mit Dilemmata und Brüchen umgegangen wird und wie sich eine im Verlauf der Jahrzehnte inhaltlich und strukturell verändernde Gleichstellungspolitik in einer Organisation etabliert und zu einem selbstverständlichen Bestandteil eines Konzerns wird. Dabei wird auf den soziologischen Neo-Institutionalismus zurück gegriffen und gezeigt, inwiefern Entkopplungen widersprüchlichen Erwartungen begegnen, zur Institutionalisierung beitragen und so zu Lösungen werden können" (Autorenreferat)
Diversity und Chancengleichheit in der Unternehmenswirklichkeit : ein Vergleich der bundespolitischen Gleichstellungspolitik mit der Personalpolitik der Siemens AG
Titelübersetzung:Diversity and equal opportunity in reality in enterprises : a comparison of federal equal opportunity policy and the personnel policy of Siemens AG
Autor/in:
Lohel, Vera
Quelle: Selektive Emanzipation: Analysen zur Gleichstellungs- und Familienpolitik. Diana Auth (Hrsg.), Eva Buchholz (Hrsg.), Stefanie Janczyk (Hrsg.). Opladen: B. Budrich (Politik und Geschlecht), 2010, S. 91-105
Inhalt: Die Verfasserin untersucht die Umsetzung von Diversity und Chancengleichheit fördernden Maßnahmen in der Unternehmenswirklichkeit. Am Beispiel der Siemens AG zeichnet sie nach, wie das Unternehmen in den vergangenen Jahren seine gleichstellungsorientierte Personalpolitik abbaute und schrittweise durch eine familienorientierte Ausrichtung ersetzte. Anhand eines Vergleichs mit der Gleichstellungspolitik auf Bundesebene macht die Verfasserin starke Ähnlichkeiten in der Policy-Entwicklung aus. Den Grund hierfür sieht sie u. a. in der nicht erfolgten Umsetzung eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft. (ICE2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Sparversion : Ergebnisse einer Unternehmensbefragung
Titelübersetzung:Application of the 'General Equal Treatment Act' : without expected legal action
Autor/in:
Rastetter, Daniela; Raasch, Sibylle
Quelle: Arbeit : Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 18 (2009) H. 3, S. 186-199
Inhalt: "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz löste vor seiner Einführung Mitte 2006 kontroverse Diskussionen aus, insbesondere Arbeitgeber befürchteten Missbrauch und erhöhte Kosten. Eine Unternehmensbefragung anderthalb Jahre nach Einführung des Gesetzes mittels Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Gleichstellungsakteuren untersucht, ob sich die Befürchtungen bewahrheitet haben. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur Klagewellen ausgeblieben sind, sondern die Unternehmen auch nur in beschränktem Umfang ihre personalpolitischen Routinen verändert haben. Anpassungen gab es fast nur im Bereich der Stellenausschreibungen. Implikationen für Gleichstellungsfragen werden diskutiert." (Autorenreferat)
Inhalt: "The German 'General Equal Treatment Act' evoked controversial discussions before its introduction in mid-2006, particularly employers feared abuse and increased costs. One and a half years after the Act became effective a business survey investigated whether these fears have come true. This survey is based on interviews with personnel managers, works council and equality stakeholders. The results show that not only legal action failed to appear, but also the companies have changed their personnel policy only to a limited extent. Adjustments were almost just in the area of job advertisements. Implications for equality issues are being discussed." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Innovation durch Chancengleichheit : Chancengleichheit als Innovation
Titelübersetzung:Innovation through equal opportunity : equal opportunity as innovation
Herausgeber/in:
Schröder, Lothar
Quelle: Hamburg: VSA-Verl., 2008. 213 S.
Inhalt: "Innovation kann es nur geben, wenn es Chancengleichheit gibt, und gleichzeitig stellt die Herstellung von Chancengleichheit selbst eine Innovation dar. Mit dieser Veröffentlichung leisten ver.di und die Deutsche Telekom Stiftung einen Beitrag zur aktuellen Innovationsdebatte. Die Beiträge setzen sich u.a. mit folgenden Fragen auseinander: In welchen Bereichen finden Innovationen statt? Wer ist am Innovationsprozess beteiligt? Erfolgen Innovationen geschlechtersensibel? Wie tragfähig sind die aktuellen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit? Wie kann eine nachhaltige Beteiligung/ Integration der Frauen gewährleistet werden? Welche Bedeutung kommt anderen bislang vernachlässigten Gruppen zu? Welche Aufgaben kommen auf Unternehmensleitung, Betriebsräte und Gewerkschaften zu? Die Autorinnen und Autoren zeigen: Die Innovationsschwäche in Deutschland hat auch mit Defiziten bei sozialen und organisatorischen Faktoren in den Unternehmen zu tun. Eine geschlechter- und diversitysensible Forschung und Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen leistet einen wichtigen Beitrag zur Überwindung dieser Defizite. Zudem gilt es, die Beteiligung von Frauen und anderen bislang von Innovationsprozessen ausgeschlossenen Beschäftigtengruppen zu verbessern." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Edelgard Kutzner, Cornelia Brandt: Innovation durch Chancengleichheit - Chancengleichheit als Innovation (7-19); Klaus Kinkel: Innovation und Frauen. Die Hälfte der 'Mann'schaft sitzt auf der Reservebank (20-27); Lothar Schröder: Die Architektur der herkömmlichen Geschlechterrollen neu zusammensetzen (28-34); Monika Brandt: Innovationsbarometer der Gewerkschaft (36-48); Heike Belitz, Tanja Kirn, Axel Werwatz: Die Innovationsfähigkeit Deutschlands und die Beteiligung von Frauen. Ergebnisse des "Innovationsindikators Deutschland" (49-60); Martina Schraudner, Anna Froese: Innovation durch Chancengleichheit der Geschlechter (61-78); Nina Bessing: Drink pink or think diverse?! Über die Förderung von Perspektivenvielfalt in Innovationsprozessen (80-93); Doris Janshen: Soziomedizinische Genderforschung - eine Innovation nicht ohne Risiken und Nebenwirkungen? (94-111); Monika Goldmann: Innovationen in der Pflege. Neue Anforderungen an Pflegedienstleistungen (112-127); Andrea Wolffram, Carmen Leicht-Schotten: Gender und Diversity in der Technikentwicklung (128-145); Sylvia Stange, Inaluk Schaefer: Denn "Bauknecht" wusste nicht, was Frauen wünschen. Frauen ans Netz und mehr (148-156); Barbara Schwarze: Nutzerinnen, Forscherinnen und Entwicklerinnen. Innovationspotenziale für die Produktentwicklung (157-176); Matthias Lindner: Gender Mainstreaming als Instrument und Motor von Innovation und Qualitätsmanagement (177-191); Edelgard Kutzner: Diversity als Innovationsstrategie. Das Selbstanalysetool "Online-Diversity" (192-213).
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerk
Gleichstellungspolitik und Individualansprüche : bremsen individuelle Ansprüche proaktive Modelle zur Herstellung tatsächlicher Entgeltgerechtigkeit?
Titelübersetzung:Equal opportunity policy and individual claims : are individual claims hindering proactive models for creating actual pay justice?
Autor/in:
Kocher, Eva
Quelle: Kritische Justiz : Vierteljahresschrift für Recht und Politik, Jg. 40 (2007) H. 1, S. 22-34
Inhalt: "Der Individualanspruch auf gleiches Entgelt ist im deutschen Arbeitsrecht nach wie vor der rechtliche Königsweg zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern. Er hat sich als ineffektiv erwiesen und kämpft mit konzeptionellen Problemen, wenn er gegen kollektive Entgeltsysteme wie Tarifverträge eingesetzt werden soll. Eine Alternative sind proaktive Handlungsmodelle wie der 'pay equity plan'. Verpflichtungen zur Erstellung und Durchführung solcher Pläne stoßen jedoch ebenfalls auf konzeptionelle Probleme im Verhältnis zum Individualanspruch. Bei entsprechender Auslegung sind proaktive 'pay equity plans' aber mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Gleichheit bei der Arbeit: den Herausforderungen begegnen : Gesamtbericht im Rahmen der Folgemaßnahmen zur Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit ; Internationale Arbeitskonferenz, 96. Tagung 2007, Bericht I (B)
Titelübersetzung:Work equality: tackle the challenges : overall report as part of the follow-up measures regarding the statement by the IAO on fundamental work principles and rights; International working conference, 96th conference in 2007, Report I (B)
Unbekannter Autor
Quelle: International Labour Conference; Genève: Internat. Labour Office, 2007. XVI, 139 S.
Inhalt: "90 Prozent aller Mitgliedsstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) haben inzwischen die Kernarbeitsnormen gegen Diskriminierung ratifiziert und sich damit zur Verabschiedung entsprechender Gesetze verpflichtet. Doch Gesetze allein reichen nicht aus, um Diskriminierung wirksam zu bekämpfen. Der Bericht lenkt die Aufmerksamkeit von Regierungen und Sozialpartnern auch auf neue Formen der Diskriminierung, die noch zu wenig Beachtung finden beispielsweise aufgrund von Alter, HIV/AIDS, eines ungesunden Lebensstils oder der Wahrscheinlichkeit bestimmter genetischer Krankheiten. Die meisten Fälle von Diskriminierung aber betreffen nach wie vor Frauen. Die ILO betont in ihrem Bericht daher die herausragende Bedeutung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. So sollten familienfreundliche Maßnahmen nicht nur Frauen, sondern auch Männern offen stehen. In einigen Ländern, wie Island und Dänemark, wurden bestimmte Maßnahmen gezielt für Männer vorgesehen, beispielsweise ein besonderer Kinderbetreuungsurlaub nur für Männer. Nur wenn deutlich gemacht werde, dass die Wahrnehmung von Familienpflichten durch Männer sozial gewollt und akzeptiert wird, könne ein notwendiger Umdenkprozess stattfinden. Auch die Sozialpartner könnten durch entsprechende Ausgestaltung von Tarifverträgen einen Beitrag leisten, etwa indem Erziehungspausen nicht zu einer niedrigeren Einstufung führen. In Deutschland werden Frauen immer noch weniger eingestellt, rücken seltener in Führungspositionen und verdienen deutlich weniger als Männer. So beträgt das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern laut dem Gleichstellungsbericht der EU-Kommission 22 Prozent, womit Deutschland in der EU auf dem viertletzten Platz landet. Auch die EU nennt die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf als zentrales Hindernis auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung. Weitere Empfehlungen der ILO zur Bekämpfung der Diskriminierung weltweit: Gesetzgebung, die nicht nur Diskriminierung verbietet, sondern aktiv Ziele zur Förderung der Gleichberechtigung setzt; Unterstützung der Sozialpartner, um Gleichstellungsfragen in der Tarifpolitik zu verankern; gezielte Arbeitsmarktpolitik zur Förderung und Einbindung benachteiligter Gruppen; Bindung der öffentlichen Auftragsvergabe an die Einhaltung des Diskriminierungsverbots; Einrichtung von Antidiskriminierungskommissionen beziehungsweise Kommissionen für Lohngleichheit; Förderung der Lohngerechtigkeit auf betrieblicher Ebene durch 'Kartierung' der Lohnstruktur, um Lohndiskrepanzen sichtbar zu machen und abzubauen; Einbindung von Gleichstellungsmaßnahmen in die Länderprogramme der ILO für menschenwürdige Arbeit ebenso wie in die Entwicklungszusammenarbeit, die staatliche Kreditvergabe und Investitionsförderpolitik." (Autorenreferat)
Titelübersetzung:Diversity management in organizational counseling
Autor/in:
Vedder, Günther
Quelle: Gruppendynamik und Organisationsberatung : Zeitschrift für angewandte Sozialpsychologie, Jg. 37 (2006) H. 1, S. 7-17
Inhalt: "Im Rahmen der zunehmenden Internationalisierung ist die personelle Vielfalt in den Mittelpunkt des Interesses von Organisationen gerückt. Vor diesem Hintergrund wird Diversity Management als strategischer Ansatz thematisiert, der die individuellen Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Qualifikationen gezielt als Erfolgsfaktoren für Unternehmen nutzen will. Für viele Unternehmen und Führungskräfte ist es allerdings eine wirkliche Herausforderung, ihr monokulturelles Denken, ihre Vorurteile und Veränderungsresistenz zu überwinden. Sie benötigen Hilfe von spezialisierten Diversity-Beratungen. Eingegangen wird auf folgende Aspekte: (1) die Ursprünge von Diversity Management, (2) begriffliche Grundlagen, (3) positive und negative Aspekte personeller Vielfalt, (4) Motivation zur Beschäftigung mit Diversity Management, (5) Reaktionsmuster auf Diversity-Herausforderungen, (6) Bewertung des Diversity Management Konzepts und des Diversity Management Beratungsmarktes." (Autorenreferat)
Von der Chancengleichheit zu Diversity : Good Practice-Beispiele betrieblicher Personalpolitik
Titelübersetzung:From equal opportunity to diversity : examples of good practice in company personnel policy
Autor/in:
Busch, Carola
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 146-156
Inhalt: "Chancengleichheit, Gender Mainstreaming, Diversity - die Terminologie und mit ihr die Akzente entwickeln sich weiter. Für Unternehmen ist dabei der Aspekt der Wirtschaftlichkeit von zentraler Bedeutung. Dies aufzugreifen war seit 1994 Anliegen der Idee TOTAL E-QUALITY, die auf der Verbindung von Qualitätsmanagement und Chancengleichheit (Equality) basiert. Argumentativer Ansatzpunkt war, dass Aktivitäten zur Chancengleichheit zu positiven Ergebnissen im Unternehmen führen und sich letztlich im Betriebsergebnis niederschlagen. Diese Tatsache wird in neueren Publikationen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an zahlreichen Beispielen (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jungend (2002 und 2003) nachgewiesen und exemplarisch durchgerechnet. Derartige Rechenexempel gab es bis dahin nicht, die Argumente sind jedoch nicht neu. Auf Seiten der privatwirtschaftlichen Unternehmen war am ehesten der Terminus Chancengleichheit gebräuchlich, Gender Mainstreaming hatte es vergleichsweise schwer. Seit einigen Jahren wird jedoch zunehmend der Begriff Diversity eingesetzt. Zunächst vorrangig in Betrieben mit in den USA ansässigen Kooperations- oder Mutterkonzernen war in diesem Kontext auch eine weiterreichende Diskussion um Ansätze und Schwerpunktsetzungen in Gang gekommen. Viele Unternehmen erweiterten ihren Ansatz von Chancengleichheit und setzten neue Akzente. Dabei steht weiterhin der betriebswirtschaftliche Aspekt und die positiven Auswirkungen auf den Betrieb und seine Ergebnisse im Zentrum der Aktivitäten. Die Ausführungen des Verfassers zur Chancengleichheit in Verbindung mit Qualitätsmanagement beziehen sich auf Interviews und Erhebungen, die der Verfasser im Rahmen seiner Studien, Gutachten und Leitfäden im Bereich der betrieblichen Frauen- und Familienpolitik ab Mitte der 80er Jahre durchgeführt hat. Das begann mit Befragungen zum Wiedereinstieg von Frauen nach der Familienphase Mitte der 80er Jahre (Busch 1990). Danach eine Befragung im Jahre 1992/93 bei 650 mittelständischen Unternehmen zur Frauenförderung, heute würde man eher Chancengleichheitspolitik dazu sagen (Busch 1993). Eine Nachbefragung im Rahmen des Forschungsprojektes der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, aus dem das Audit 'Familie und Beruf' entstand, bei fünf ausgewählten Unternehmen nach fünf Jahren konzentrierte sich auf den Aspekt familienfreundlicher Maßnahmen und überprüfte gleichermaßen, wie sich die Aktivitäten bewährt und verstetigt hatten. Der zweite inhaltliche Zusammenhang betrifft Studien im Bereich der betrieblichen Förderung von Kinderbetreuung, eine gemeinsam mit dem Deutschen Jugendinstitut im Jahre 1990/1991 (Busch et al. 1991), eine zweite als wissenschaftliche Begleitung und zur Erarbeitung eines Leitfadens für Betriebe von 1996 bis 1998 (Busch 1998). Der dritte Erfahrungskontext betrifft die mit dem TOTAL E-QUALITY-Prädikat ausgezeichneten Unternehmen. Neben kontinuierlichen Gesprächen und der Arbeit als Jury-Vorsitzende wurden im Rahmen einer Evaluation im Jahre 1999 die damals knapp 60 Prädikatsträger nach ihren Erfahrungen mit Aktivitäten zur Chancengleichheit in der Personalpolitik befragt und eine Auswertung im Sinne von Kosten-Nutzen-Erwägungen vorgenommen (Busch/ Engelbrech 2000). (Die Ergebnisse sind zusammengefasst in Broschüren, Leitfäden und auf CD). Die Terminologie der Unternehmen ist dabei vielfältig und sagt nichts über das Engagement der Promotoren aus. Da gibt es mitunter noch das 'alte' Wort Frauenförderung, in den Verwaltungsbetrieben spricht man von Gender Mainstreaming, weiterhin verbreitet ist Chancengleichheit und Managing Diversity überzeugt zunehmend mehr. Die Auseinandersetzung um die Begrifflichkeiten betrifft jedoch vorrangig die Großbetriebe. Im Mittelstand sind die Aktivitäten selten einem besonderen Titel zugeordnet, am ehesten rangieren sie dort unter Mitarbeiterförderung. Eine theoretische Diskussion um 'Gender' findet nur selten statt, vorrangig wird der Begriff gewählt, der am ehesten Akzeptanz im Unternehmen findet. Und das sind meist die Begrifflichkeiten, die am wenigsten im Zusammenhang mit Feminismus und Geschlechterkampf stehen. Einen derartigen Hintergrund findet man mitunter bei Unternehmerinnen, die ihre eigene Einstellung und ihre persönliche Lebensphilosophie zur Chancengleichheit auch in ihrem unternehmerischen Wirken umsetzen und damit bewusst ein Zeichen setzen wollen. Aber auch dort findet ein Einbezug in die theoretische Diskussion der Wissenschaft um 'Gender' selten statt. Doch nun zu beispielhaften Ansätzen und Aktivitäten aus den unterschiedlichen Aktionsfeldern betrieblicher Personalpolitik." (Textauszug)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Managing Diversity und Gender Mainstreaming: ein Konzeptvergleich
Titelübersetzung:Managing diversity and gender mainstreaming: a comparison of concepts
Autor/in:
Krell, Gertraude
Quelle: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 27 (2004) H. 4, S. 367-376
Inhalt: Seit einiger Zeit wird - vor allem von engagierten Praktikerinnen - beim Thema Chancengleichheit die Frage aufgeworfen, ob ein Fokus auf "Gender" überhaupt noch zeitgemäß ist, und es wird gefordert, "Gender" durch "Diversity" bzw. Gender Mainstreaming (GM) durch Managing Diversity (MD) zu ersetzen. Die Autorin stellt vor diesem Hintergrund beide Ansätze zunächst kurz vor, um anschließend einen Konzeptvergleich vorzunehmen. Ob in einer Organisation GM oder MD umgesetzt wird, ist nach ihrer Einschätzung letztlich eine politische Entscheidung und insbesondere auch eine Frage der Akzeptanz der Beteiligten und Betroffenen. Erfahrungen in Unternehmen und Organisationen zeigen, dass MD geeignet ist, einen größeren Personenkreis anzusprechen, und dass von Führungskräften privatwirtschaftlicher Unternehmen MD als modernes Managementkonzept angesehen wird, während GM eher mit Verwaltung und Bürokratie in Verbindung gebracht wird und oftmals überwiegend negative Assoziationen hervorruft. (ICI2)
Inhalt: Im vorliegenden Beitrag werden am Beispiel von Unternehmensleitbildern ausgewählter schweizerischer Grossbetriebe implizite betriebliche Wissensbestände und Visionen zu Geschlechterbeziehungen und Gleichstellung rekonstruiert. Die Analyse macht die in unterschiedliche Diskurse eingebetteten Gleichstellungskonzepte deutlich, auf deren Hintergrund heute in führenden Industrie- und Dienstleistungsunternehmen programmatische Vorstellungen zur Gleichstellung der Geschlechter formuliert werden. In Form schriftlich fixierter Diskurse verdichten sich in ihnen die grundlegenden Werte, die mittel- und langfristigen Ziele sowie die Visionen der Unternehmen auf einige zentrale Dimensionen. Insbesondere geschlechterbezogene Fragestellungen haben in die wenigen empirischen Studien zu "mission statements" bis heute noch keinen Eingang gefunden. Ungeklärt bleibt in diesem Zusammenhang auch, welche kontextuellen Bedingungen progressive Entwürfe von Chancengleichheit möglicherweise begünstigen können. Die vorliegenden Ausführungen nähern sich diesen Fragen an, wobei Teilergebnisse eines umfassenden Forschungsprojekts zu den kulturellen Voraussetzungen der Gleichstellungspolitik in Organisationen vorgestellt werden. (ICA2)