Inhalt: Frauen waren und sind in Führungspositionen deutscher Wirtschaftsunternehmen unterrepräsentiert. Trotz politischer und betrieblicher Gleichstellungsmaßnahmen liegt der Anteil weiblicher* Führungskräfte in nahezu allen wirtschaftlichen Sektoren deutlich unter dem Anteil weiblicher* Beschäftigter insgesamt. Unabhängig davon, ob Organisationen als strukturell vergeschlechtlicht (Acker 1991, 2006) betrachtet werden oder die Aktualisierung von Geschlecht als kontextabhängig (z. B. Heintz/Nadai 1998) und kontingent analysiert wird, problematisiert die Geschlechterforschung, dass politische Gesetze und/oder einzelne Selbstverpflichtungen von Unternehmen jene mehr oder weniger subtilen Prozesse der Geschlechterdifferenzierung in Organisationen über die Ungleichheit hergestellt werden, kaum berühren. Anhand einer qualitativen Untersuchung in der Verwaltung eines großen Einzelhandelsunternehmens in Deutschland wird gezeigt, wie informelle Prozesse einer Geschlechtergleichstellung entgegenstehen - selbst wenn die Organisation eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen wünscht und in den untersten Führungsebenen der Frauenanteil bereits vergleichsweise hoch ist.
Schlagwörter:woman; Führungsposition; executive position; gender; Differenzierung; differentiation; Gleichstellung; affirmative action; Unternehmen; enterprise; Gleichstellungspolitik; equal opportunity policy; Frauenanteil; proportion of women
SSOAR Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Management
Wer steuert Diversity Management? Die Akteure im organisationalen Umsetzungsprozess von Gender Diversity am Beispiel eines transnationalen Unternehmens
Titelübersetzung:Who Manages Diversity Management? The Organizational Implementation Process of Gender Diversity in a Transnational Enterprise
Autor/in:
Gruhlich, Julia
Quelle: Industrielle Beziehungen : Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, 24 (2017) 2, S 156-173
Inhalt: Im Gegensatz zu Ansätzen, die Diversity Management als eine Win-Win-Situation für alle betrieblichen Akteure beschreiben, wird mit Bezug auf eine empirische Studie in einem transnationalen Konzern und basierend auf Bourdieus Feld-Habitus-Theorie im Artikel argumentiert, dass die Umsetzung von Diversity Management stark feld- und akteursgebunden ist und damit vor allem der Stärkung von einzelnen Interessen dient. So wird Diversity Management vornehmlich im Management implementiert und richtet sich vorwiegend an weibliche Fach- und Führungskräfte in den Stammländern des transnationalen Unternehmens, während weitere zentrale betriebliche Akteure und Akteursgruppen wie z.B. Gewerkschaften, Betriebsräte und AGG-Beschwerdestellen kaum bis gar nicht in die Aushandlungsprozesse involviert sind. Diese einseitige Ausrichtung und Umsetzung zu überwinden, ist voraussetzungsvoll und stößt auf organisationale wie kollektive und individuelle Hindernisse.
Rezension: Gary N. Powell: Women and men in management
Autor/in:
Berthoin Antal, Ariane
Quelle: Organization studies: an international multidisciplinary journal devoted to the study of organizations, organizing, and the organized in and between societies, 11 (1990) 2, S 285-288