Über Genderfairness und organsationale Widerstände auf dem Weg zur geschlechtergerechten Hochschule
Titelübersetzung:Gender fairness and organizational resistance on the road to the gender-fair university
Autor/in:
Thege, Britta; Welpe, Ingelore
Quelle: Internationalisierung, Vielfalt und Inklusion in Hochschulen : Forum für Interkulturalität, Diversity-Management, Anti-Diskriminierung und Inklusion, Jg. 1 (2007) H. 1, S. 20-28
Inhalt: "Die Autorinnen befassen sich in ihrem Aufsatz mit den institutionellen Hürden, die sich auf dem Weg zu Geschlechtergerechtigkeit zeigen. Sie diskutieren die Ursachen und Verlaufsphasen von Widerständen gegen Gendergerechtigkeit, um schließlich Möglichkeiten für deren Überwindung aufzuzeigen." (Autorenreferat)
Gender-Mainstreaming-Projekte im schwedischen Schulbereich : Möglichkeiten einer geschlechtergerechten Schule
Titelübersetzung:Gender mainstreaming projects in the Swedish school sector : possibilities of a gender-friendly school
Autor/in:
Seemann, Malwine
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 24 (2006) H. 1, S. 31-40
Inhalt: Der Beitrag gibt einen Überblick über die Entwicklung der schwedischen Gleichstellungspolitik in Politik, Gesellschaft und Schule. Schweden gilt bei der Einführung des Konzepts Gender Mainstreaming innerhalb der EU als Vorreiter. Neben einer Einführung in das schwedische Schulsystem und den dort verankerten gender-politischen Zielen stellt der Beitrag auch Praxisbeispiele schwedischer Gleichstellungsprojekte in Schulen und Vorschulen vor, von denen vor allem das Projekt "Seid mutig und setzt Grenzen" in der Region Göteburg (2001-2003) neue Zeichen setzte. Zusätzlich geht es in dem Beitrag um weitergehende Überlegungen, wie EntscheidungsträgerInnen in den Schulleitungen und Kommunalverwaltungen stärker einbezogen werden können, so dass nicht nur einige, sondern alle Schulen erreicht werden. Die abschließende Zusammenfassung betont, dass nur durch Einbeziehung aller Gruppen, Vermittlung von Fachwissen über Machtstrukturen und doing gender die Gleichstellungsarbeit als Veränderungsprozess verwirklicht werden kann. (ICH)
CEWS Kategorie:Bildung und Erziehung, Geschlechterverhältnis, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Instrumente zur Förderung von Chancengleichheit
Titelübersetzung:Instruments for promoting equal opportunity
Autor/in:
Baer, Susanne; Lepperhoff, Julia
Quelle: Archiv für Wissenschaft und Praxis der sozialen Arbeit : Vierteljahresheft zur Förderung von Sozial-, Jugend- und Gesundheitshilfe, Jg. 37 (2006) Nr. 4, S. 20-32
Inhalt: "Forderungen nach Chancengleichheit sind ein sehr altes Thema auf der politischen Agenda. Dabei war es schon im liberalen Verfassungsstaat des 19. Jahrhunderts Gegenstand von politischen Debatten, ob der Staat sich darauf beschränken solle, Freiheitsrechte zu garantieren und Einschränkungen derselben zu beseitigen, oder ob darüber hinaus mit bürgerlichen Grundrechten auch das Recht auf Gleichheit und damit auch die Verteilung von Chancen und Risiken und materielle Gleichheit garantiert werden solle (vgl. z.B. Kaube 2004: 47). Heute schlägt sich diese Kontroverse in der begrifflichen Unterscheidung zwischen formaler und substanzieller (manchmal auch: materieller) Gleichheit bzw. zwischen Chancen- und Ergebnisgleichheit nieder. Gleichzeitig hat sich die Gleichstellungspolitik mit Strategien wie Gender Mainstreaming und Managing Diversity von der Fixierung auf gleiche Rechte gelöst und breitere Ansätze gesucht. Diese zielen darauf, die institutionellen und kulturellen Barrieren gegenüber Gleichstellung in Organisationen abzubauen und Gleichstellung und Diskriminierungsfreiheit zu einem selbstverständlichen Bestandteil von Organisationsstrukturen und -kulturen zu machen." (Autorenreferat)
Von der Chancengleichheit zu Diversity : Good Practice-Beispiele betrieblicher Personalpolitik
Titelübersetzung:From equal opportunity to diversity : examples of good practice in company personnel policy
Autor/in:
Busch, Carola
Quelle: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23 (2005) H. 3, S. 146-156
Inhalt: "Chancengleichheit, Gender Mainstreaming, Diversity - die Terminologie und mit ihr die Akzente entwickeln sich weiter. Für Unternehmen ist dabei der Aspekt der Wirtschaftlichkeit von zentraler Bedeutung. Dies aufzugreifen war seit 1994 Anliegen der Idee TOTAL E-QUALITY, die auf der Verbindung von Qualitätsmanagement und Chancengleichheit (Equality) basiert. Argumentativer Ansatzpunkt war, dass Aktivitäten zur Chancengleichheit zu positiven Ergebnissen im Unternehmen führen und sich letztlich im Betriebsergebnis niederschlagen. Diese Tatsache wird in neueren Publikationen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an zahlreichen Beispielen (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jungend (2002 und 2003) nachgewiesen und exemplarisch durchgerechnet. Derartige Rechenexempel gab es bis dahin nicht, die Argumente sind jedoch nicht neu. Auf Seiten der privatwirtschaftlichen Unternehmen war am ehesten der Terminus Chancengleichheit gebräuchlich, Gender Mainstreaming hatte es vergleichsweise schwer. Seit einigen Jahren wird jedoch zunehmend der Begriff Diversity eingesetzt. Zunächst vorrangig in Betrieben mit in den USA ansässigen Kooperations- oder Mutterkonzernen war in diesem Kontext auch eine weiterreichende Diskussion um Ansätze und Schwerpunktsetzungen in Gang gekommen. Viele Unternehmen erweiterten ihren Ansatz von Chancengleichheit und setzten neue Akzente. Dabei steht weiterhin der betriebswirtschaftliche Aspekt und die positiven Auswirkungen auf den Betrieb und seine Ergebnisse im Zentrum der Aktivitäten. Die Ausführungen des Verfassers zur Chancengleichheit in Verbindung mit Qualitätsmanagement beziehen sich auf Interviews und Erhebungen, die der Verfasser im Rahmen seiner Studien, Gutachten und Leitfäden im Bereich der betrieblichen Frauen- und Familienpolitik ab Mitte der 80er Jahre durchgeführt hat. Das begann mit Befragungen zum Wiedereinstieg von Frauen nach der Familienphase Mitte der 80er Jahre (Busch 1990). Danach eine Befragung im Jahre 1992/93 bei 650 mittelständischen Unternehmen zur Frauenförderung, heute würde man eher Chancengleichheitspolitik dazu sagen (Busch 1993). Eine Nachbefragung im Rahmen des Forschungsprojektes der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, aus dem das Audit 'Familie und Beruf' entstand, bei fünf ausgewählten Unternehmen nach fünf Jahren konzentrierte sich auf den Aspekt familienfreundlicher Maßnahmen und überprüfte gleichermaßen, wie sich die Aktivitäten bewährt und verstetigt hatten. Der zweite inhaltliche Zusammenhang betrifft Studien im Bereich der betrieblichen Förderung von Kinderbetreuung, eine gemeinsam mit dem Deutschen Jugendinstitut im Jahre 1990/1991 (Busch et al. 1991), eine zweite als wissenschaftliche Begleitung und zur Erarbeitung eines Leitfadens für Betriebe von 1996 bis 1998 (Busch 1998). Der dritte Erfahrungskontext betrifft die mit dem TOTAL E-QUALITY-Prädikat ausgezeichneten Unternehmen. Neben kontinuierlichen Gesprächen und der Arbeit als Jury-Vorsitzende wurden im Rahmen einer Evaluation im Jahre 1999 die damals knapp 60 Prädikatsträger nach ihren Erfahrungen mit Aktivitäten zur Chancengleichheit in der Personalpolitik befragt und eine Auswertung im Sinne von Kosten-Nutzen-Erwägungen vorgenommen (Busch/ Engelbrech 2000). (Die Ergebnisse sind zusammengefasst in Broschüren, Leitfäden und auf CD). Die Terminologie der Unternehmen ist dabei vielfältig und sagt nichts über das Engagement der Promotoren aus. Da gibt es mitunter noch das 'alte' Wort Frauenförderung, in den Verwaltungsbetrieben spricht man von Gender Mainstreaming, weiterhin verbreitet ist Chancengleichheit und Managing Diversity überzeugt zunehmend mehr. Die Auseinandersetzung um die Begrifflichkeiten betrifft jedoch vorrangig die Großbetriebe. Im Mittelstand sind die Aktivitäten selten einem besonderen Titel zugeordnet, am ehesten rangieren sie dort unter Mitarbeiterförderung. Eine theoretische Diskussion um 'Gender' findet nur selten statt, vorrangig wird der Begriff gewählt, der am ehesten Akzeptanz im Unternehmen findet. Und das sind meist die Begrifflichkeiten, die am wenigsten im Zusammenhang mit Feminismus und Geschlechterkampf stehen. Einen derartigen Hintergrund findet man mitunter bei Unternehmerinnen, die ihre eigene Einstellung und ihre persönliche Lebensphilosophie zur Chancengleichheit auch in ihrem unternehmerischen Wirken umsetzen und damit bewusst ein Zeichen setzen wollen. Aber auch dort findet ein Einbezug in die theoretische Diskussion der Wissenschaft um 'Gender' selten statt. Doch nun zu beispielhaften Ansätzen und Aktivitäten aus den unterschiedlichen Aktionsfeldern betrieblicher Personalpolitik." (Textauszug)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Diskussionen auf dem Weg ins Zentrum : Dokumentation der Fachtagung "Chancengleichheit von Männern und Frauen? Impulse und Erfahrungen aus Schweden, Österreich, Polen und der Bundesrepublik Deutschland" am 27. und 28. Oktober 2003 in Potsdam
Titelübersetzung:Discussions on the road to the center : proceedings of the specialized conference "Equal opportunity between men and women? Impetus and experiences from Sweden, Austria, Poland and Germany" in Potsdam on October 27 and 28, 2003
Herausgeber/in:
Kühnert, Uwe; Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH -LASA-
Quelle: Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH -LASA-; Potsdam (LASA-Dokumentation, 18), 2004. 82 S.
Inhalt: Prüfstand für die gesellschaftliche Gleichstellung von Männern und Frauen ist vor allem die Arbeitswelt. Entsprechend werden Fragen der Arbeitsmarktpolitik, der Familienpolitik und speziell der Gleichstellung in akademischen Berufen diskutiert. Dabei werden Erfahrungen mit sozialen und Arbeitsmarktprojekten sowie politischen Offensiven aus den vier beteiligten Ländern ausgetauscht. Inhaltsverzeichnis: Günter Baaske: So weit, so gut?!; Monica Robin-Svensson: Gender made in Sweden - Schwerpunkte der Landesregierung in Gävleborg; Thomas Suchan: Gender Mainstreaming in den Europäischen Strukturfonds; Michaela Schröter: Rechtliche Aspekte von Chancengleichheit im unternehmerischen Bereich; Gabriella Ahmansson: Realität im Wandel - Gender Mainstreaming in Wirtschaft, Politik und Verwaltung; Margrit Zauner: Finanzpolitische Instrumente des Gender Mainstreaming - Gender Budgeting zwischen Theorie und Praxis; Martina Brandt, Ulla Große: Beschäftigung von Frauen im Innovationsfeld Biotechnologie; Pirkko Jonsson: Berufsorientierung und Vermittlung - Gender-Aktivitäten in den Arbeitsämtern; Bozena Choluj: Mehr Problembewusstsein für Gender Mainstreaming im Zuge der EU-Osterweiterung; Kathrin Fuchs: Chancengleichheit in der Personalpolitik in KMU - das Reha-Zentrum Lübben; Marina Nord-Öberg: JÄMRUM - Gender Mainstreaming von Kindesbeinen an; Maria Skhiri: Die Gender-Perspektive in der Ziel-3-Förderung des ESF in Gävleborg; Veit-Stephan Zweynert: Einführung und Erprobung familienfreundlicher Maßnahmen in KMU - eine Win-win-Strategie; Hartmut Reiners: Zwei Geschlechter - zwei Gesundheiten? Neun Anmerkungen zu Gender-Aspekten in der brandenburgischen Gesundheitspolitik; Michael Staudt: Gender Mainstreaming in der Qualitätsentwicklung von Weiterbildungsorganisationen; Carina Löfgren: GENUX in der Verwaltung - 'Gender' mit System; Elisabeth Schrödter: Die Gender-Offensive der Europäischen Union; Britt-Marie Torstensson: Menschen dort abholen, wo sie sind - die Ressourcen-Center für Frauen in Schweden; Herta Kindermann-Wlasak: Die Implementierung von Gender Mainstreaming in der Steiermark; Christine Angermann: 'Gender-Aktivitäten' im Arbeitsamtsbereich Cottbus; Eberhard Stroisch: Mit Gender vor Ort planen; Ingemar Gens: Der 'Faktor Erwartung'. (IAB)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerk
Fragile Balancen - professionelle Identitäten, Geschlechterbilder und Gleichstellungspolitik
Titelübersetzung:Fragile balances - professional identities, gender images and equal opportunity policy
Autor/in:
Kuhlmann, Ellen
Quelle: Gleichstellung in der Forschung: Organisationspraktiken und politische Strategien. Hildegard Matthies (Hrsg.), Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2003, S. 89-103
Inhalt: Ausgehend von der These, dass Geschlechterbilder Einfluss auf die Akzeptanz von Gleichstellungspolitik nehmen und diese Bilder in spezifischen institutionellen Rahmungen ausgebildet und vorstrukturiert werden, werden die "Pfade" und Gestaltungsmöglichkeiten durch gleichstellungspolitische Interventionen in den Blick genommen. Zunächst wird den "Pfaden der Organisation" nachgegangen und eine institutionenspezifische Typologie der Geschlechterbilder und Deutungsmuster von Karrierechancen vorgestellt, die auf den Ergebnissen einer Studie in drei außeruniversitären Forschungsinstituten beruht. Diese Ergebnisse bilden die empirische Grundlage für eine professionsbezogene Perspektive. Gefragt wird nach den Zusammenhängen zwischen den wissenschaftlichen Paradigmen und professionellen Standards - den Wissenschaftskulturen einer Disziplin - und der Ausformung der Bilder von weiblichen und männlichen WissenschaftlerInnen. Das Interesse der Autorin gilt vor allem den kreativen Um- und Neudeutungen der "Wissenschaftlerin im Frauenkörper", die ambivalente Anforderungen zwischen professionellen Normen und gesellschaftlichen Frauenbildern ausbalancieren. Abschließend werden die Möglichkeiten einer Weiterentwicklung gleichstellungspolitischer Interventionen diskutiert. (ICI2)
Titelübersetzung:Men as actors in the equal opportunity process?
Autor/in:
Puchert, Ralf; Höyng, Stephan
Quelle: Gleichstellung in der Forschung: Organisationspraktiken und politische Strategien. Hildegard Matthies (Hrsg.), Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2003, S. 139-152
Inhalt: Im vorliegenden Aufsatz wird die These vertreten, dass Männer im Berufsleben eine Arbeitskultur schaffen, die die herrschende Geschlechterordnung gegen Veränderungen immunisiert, obwohl nicht nur Frauen, sondern auch Männer in unterschiedlichem Maße unter dieser Kultur leiden. Die Ausprägungen dieser patriarchalen Arbeits- und Organisationskultur wurde von den Autoren in öffentlichen Verwaltungen in Berlin untersucht und in Bezug auf Veränderungsmöglichkeiten für eine Gleichstellung von Männern und Frauen überprüft. Dabei wurden sowohl die individuellen Reaktionen von Männern auf Gleichstellungsmaßnahmen erfragt, als auch die strukturellen Ausprägungen geschlechtsspezifischer Arbeits- und Organisationskulturen analysiert. Im Arbeitsleben der Verwaltung wurden insgesamt konkurrierende dominierende und marginalisierte Männlichkeiten zwischen "Aufgeschlossenheit und Untätigkeit" festgestellt. Zum einen wurde eine Konkurrenz von verschiedenen Männlichkeiten und den damit verbundenen Ausprägungen patriarchaler Kultur in der Verwaltung deutlich. Zum anderen konnten die Auswirkungen verschiedener Männlichkeiten auf die Gleichstellungsbestrebungen sichtbar gemacht werden. (ICI2)
Frauen und Führung : berufliche Segregation und neue Konzepte zur Chancengleichheit
Titelübersetzung:Women and leadership : occupational segregation and new equal opportunity concepts
Autor/in:
Schnatmeyer, Dagmar
Quelle: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung -DIE- e.V.; Bonn, 2003. 26 S.
Inhalt: Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, warum es für Frauen so schwierig ist, in berufliche Top-Positionen aufzusteigen, und mit welchen Maßnahmen aktuelle Modelle Chancengleichheit in der Arbeitswelt durchsetzen wollen. Die hier vorgestellten neuen Konzepte haben ihren Ursprung größtenteils in den USA und werden in unterschiedlichem Ausmaß auch in Europa angewendet. Die Ausführungen beziehen sich hauptsächlich auf die Lage in Deutschland, einige der angeführten Studien wurden in der Schweiz durchgeführt. Im ersten Teil geht es um den Begriff der beruflichen Segregation, der etwas genauer erläutert wird. Anschließend folgen Ausführungen zum Begriff der 'gläsernen Decke', die verhindert, dass Frauen ab einer bestimmten Position beruflich nicht mehr weiter aufsteigen können. Daraus resultiert die Frage, wie man einer 'gläsernen Decke' entgegenwirken kann. Im zweiten Teil werden die drei wichtigsten neuen Modelle zur Realisierung von Chancengleichheit beschrieben: (1) Managing Diversity, (2) Work-Life-Balance und (3) Gender Mainstreaming. Im dritten Teil werden die beschriebenen Konzepte miteinander verglichen und kritisch hinterfragt. Was bisher in Deutschland hauptsächlich zu beobachten ist, sind Gender-Trainings und Sensibilisierungsmaßnahmen, die entweder firmenintern oder aber von externen Unternehmensberatungen durchgeführt werden. Es kann der Eindruck entstehen, dass diese Maßnahmen sehr effektiv sind, um damit öffentlich im Sinne einer innovativen Firmenpolitik zu werben. Gleichzeitig sind sie aber so 'ungefährlich', dass sie die bisherigen (Macht)Strukturen nicht beeinträchtigen. Ein großer Nachteil der neuen beruflichen Modelle zur Chancengleichheit ist ferner die fehlende rechtliche Grundlage. Die bisherige Bilanz lässt vermuten, dass es noch eine lange Zeit dauern wird, bis zumindest 20% des 'European Round Table of Industrials' weiblich sind. (ICG2)
Die Geschlechterfrage : Plädoyer für einen grenzüberschreitenden Diskurs
Titelübersetzung:The gender question : plea in favor of a cross-border discourse
Autor/in:
Simon, Dagmar
Quelle: Gegenworte : Hefte für den Disput über Wissen, (2003) H. 11, S. 38-41
Inhalt: Frauenförderung setzte zunächst auf quantitativ ausgerichtete Politik wie Quoten, um den Zugang zu Positionen in Wissenschaft und Forschung, vor allem zu denen im oberen Hierarchiebereich, für Frauen zu öffnen. Chancengleichheit der Geschlechter und, als politische Strategie, Gender Mainstreaming nehmen als Ausgangspunkt nicht mehr die Gruppe der "defizitären" Frauen, sondern beabsichtigen, das Geschlechterverhältnis selbst auf allen politischen Ebenen und in allen gesellschaftlichen Bereichen zu thematisieren. Gender in den Mainstream zu bringen ist damit auch und vor allem eine Managementaufgabe. Geschlechterdemokratie oder auch Geschlechtergerechtigkeit fungieren als stark normativ geprägte neue Leitbilder. Gegenwärtig wird ein neues Leitbild diskutiert, das zu einer neuen Praxis der Geschlechterpolitik führen soll: die Geschlechterdemokratie, die die Grenzen der institutionellen Praxis der Frauen- und Gleichstellungspolitik durchbrechen und (neue) Instrumente für eine gendergerechte Organisation bieten soll. Auch die Geschlechterdemokratie beinhaltet eine normative Komponente. Das Ziel ist, gleichberechtigte Partizipationschancen und Ressourcenverteilungen von Frauen und Männern zu erreichen, Diversity anzuerkennen und geschlechtsspezifische Macht- und Herrschaftsstrukturen zu überwinden. Ähnlich wie beim Leitbild "Geschlechterchancengleichheit" und dem Gender Mainstreaming sieht die Autorin jedoch die Gefahr, dass der Begriff zu einer propagandistischen Leerformel, zu einem publizitätswirksamen Catchword verkommt. (ICA2)
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Geschlechterverhältnis, Frauen- und Geschlechterforschung
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Zur Chancengleichheit von Frauen und Männern im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit : Bericht für die Benchmarking-Gruppe
Titelübersetzung:Equal opportunity between men and women in the Alliance for Work, Training and Competitive Capacity : report for the Benchmarking Group
Autor/in:
Pfarr, Heide; Vogelheim, Elisabeth
Quelle: Düsseldorf (Edition der Hans-Böckler-Stiftung, Nr. 80), 2002. 112 S.
Inhalt: "Im Oktober 2001 wurde der Benchmarking-Gruppe des Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit der Auftrag erteilt, die bisherigen Ergebnisse des Bündnisses daraufhin durchzuschauen, inwieweit hierüber die Chancengleichheit von Frauen und Männern verbessert wurde. Die Arbeit war Grundlage des Berichts der Benchmarking-Gruppe. Sie stellt dar und analysiert die Rahmenbedingungen, die die Bundesregierung und das Bündnis für Arbeit rechtlich verpflichten, Chancengleichheit in der Beschäftigungspolitik zu gewährleisten und das Prinzip des Gender Mainstreaming zu beachten. Die Arbeit zeichnet die Entwicklung der Beschäftigungs- und Arbeitslosensituation von Frauen in Deutschland - insbesondere für den Zeitraum des Bündnisses nach. Sie verweist auf diejenigen Nationalökonomien, die eine hohe Frauenerwerbsquote bei gleichzeitiger guter Arbeitsmarktperformanz zeigen, um so einen Maßstab für den Ausweis von guten Ansätzen und Versäumnissen zu gewinnen. Schließlich wurden die Berichte aller Arbeitsgruppen und die Gemeinsamen Erklärungen des Bündnisses für Arbeit einem "Gender-Check" unterzogen. Den Analysen der einzelnen Politikbereiche folgen Empfehlungen für die Verankerung der Gender-Perspektive." (Autorenreferat)