The Multiple Dimensions of Gender Stereotypes: A Current Look at Men's and Women's Characterizations of Others and Themselves
Autor/in:
Hentschel, Tanja; Heilman, Madeline E.; Peus, Claudia V.
Quelle: Front. Psychol. (Frontiers in Psychology), 10 (2019) , 11 S
Inhalt: We used a multi-dimensional framework to assess current stereotypes of men and women. Specifically, we sought to determine (1) how men and women are characterized by male and female raters, (2) how men and women characterize themselves, and (3) the degree of convergence between self-characterizations and charcterizations of one's gender group. In an experimental study, 628 U.S. male and female raters described men, women, or themselves on scales representing multiple dimensions of the two defining features of gender stereotypes, agency and communality: assertiveness, independence, instrumental competence, leadership competence (agency dimensions), and concern for others, sociability and emotional sensitivity (communality dimensions). Results indicated that stereotypes about communality persist and were equally prevalent for male and female raters, but agency characterizations were more complex. Male raters generally descibed women as being less agentic than men and as less agentic than female raters described them. However, female raters differentiated among agency dimensions and described women as less assertive than men but as equally independent and leadership competent. Both male and female raters rated men and women equally high on instrumental competence. Gender stereotypes were also evident in self-characterizations, with female raters rating themselves as less agentic than male raters and male raters rating themselves as less communal than female raters, although there were exceptions (no differences in instrumental competence, independence, and sociability self-ratings for men and women). Comparisons of self-ratings and ratings of men and women in general indicated that women tended to characterize themselves in more stereotypic terms - as less assertive and less competent in leadership - than they characterized others in their gender group. Men, in contrast, characterized themselves in less stereotypic terms - as more communal. Overall, our results show that a focus on facets of agency and communality can provide deeper insights about stereotype content than a focus on overall agency and communality.
Gender Insights Report Deutschland : Frauen gehen anders an die Jobsuche heran
Autor/in:
Tockey, Deanne; Ignatova; Maria; Collins, Laura
Quelle: Linkedin Talent Solutions; , 2019.
Inhalt: Wie unterscheidet sich das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern? Der Gender Insights Report Deutschland* untersucht geschlechterspezifische Chancen und Hürden im Bewerbungsprozess. Er basiert auf den Verhaltensdaten der mehr als 610 Millionen LinkedIn-Mitglieder weltweit sowie auf zwei von LinkedIn durchgeführten Studien. Der Report zeigt auf, dass Männer im Bewerbungsprozess insgesamt mutiger auftreten, gleichzeitig führen ihre Bewerbungen aber seltener zu einer Anstellung. Darüber hinaus verweisen die Ergebnisse auf Nachholbedarf in den Unternehmen: Nicht alle geschlechterspezifischen Unterschiede sind auf das Verhalten der Bewerber zurückzuführen, sondern mitunter auch auf das der Recruiter.
Bewerbungen von Frauen führen häufiger zum Erfolg
Wenn sich Frauen auf eine Stelle bewerben, werden sie um 23 Prozent häufiger eingestellt als Männer. Bedeutet die ausgeschriebene Position einen deutlichen Karrieresprung, sind sie im Vergleich zu männlichen Bewerbern sogar um 24 Prozent öfter erfolgreich. Erklären lässt sich das möglicherweise durch den Umstand, dass Frauen sich im Schnitt zwar ebenso viele Stellenanzeigen ansehen wie Männer, sich aber um 14 Prozent seltener auf den ausgeschriebenen Job bewerben – sie sind also selektiver.
„Dass Frauen bei Bewerbungen eine stärkere Vorauswahl treffen, kann verschiedene Gründe haben. Wir wollen Frauen mit der Veröffentlichung dieser Zahlen jedenfalls darin bestärken, im Bewerbungsprozess zukünftig mutiger aufzutreten“, sagt Barbara Wittmann, Mitglied der Geschäftsleitung von LinkedIn DACH. „Vergangene Untersuchungen haben zum Beispiel gezeigt, dass Frauen häufig zögern, wenn sie nicht alle in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen besitzen. Männer neigen hingegen dazu, sich in solchen Fällen einfach trotzdem zu bewerben. Das Vorgehen der Frauen könnte man als effizienter beschreiben, weil sie weniger Zeit in kaum aussichtsreiche Bewerbungen stecken. Allerdings verpassen sie damit möglicherweise auch spannende Karrierechancen. Beide Herangehensweisen haben also Vor- und Nachteile.“
Verbesserungspotenzial beim Recruiting
Wenn sich Frauen proaktiv auf eine Stelle bewerben, haben sie also bessere Chancen auf eine Einstellung als Männer. Wenn sich hingegen Personalverantwortliche selbst auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern machen, schenken sie männlichen Kandidaten mehr Aufmerksamkeit. So klicken Personaler weltweit um 13 Prozent seltener auf Profile von Frauen. Erst anschließend herrscht wieder Chancengleichheit: Wenn Personalverantwortliche das Profil eines Kandidaten bereits aufgerufen und dessen Stärken und Schwächen direkt vor Augen haben, kontaktieren sie Männer und Frauen nahezu gleich häufig.
„Das Verhalten der Recruiter deutet auf eine unbewusste Voreingenommenheit hin. Und es unterstreicht die Notwendigkeit, auch auf Unternehmensseite an Stellschrauben zu drehen“, erklärt Barbara Wittmann. „Letztlich geht es für Personalabteilungen darum, die besten Kandidaten ausfindig zu machen – und das funktioniert nur, wenn beiden Geschlechtern das gleiche Maß an Aufmerksamkeit zukommt. Wird ein entsprechendes Problembewusstsein erzeugt und die Rahmenbedingungen gezielt verbessert, gewinnen letztlich alle Beteiligten.“
Um insgesamt mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu erreichen, empfiehlt LinkedIn eine datenbasierte Herangehensweise. Personalverantwortliche sollten zunächst das aktuelle Geschlechterverhältnis unter Mitarbeitern, Bewerbern und eingeladenen Kandidaten erfassen. Anschließend können sie Entwicklungsziele definieren und konkrete Maßnahmen ergreifen – etwa die inklusivere Gestaltung von Stellenanzeigen oder eine Neuausrichtung der Arbeitgebermarke.
Autor/in:
Li, Anita; Gravina, Nicole; Pritchard, Joshua K.; Poling, Alan
Quelle: Behavior analysis in practice, 12 (2019) 4, S 743–746
Inhalt: We examined publicly available faculty salaries for men and women faculty members at 16 university programs accredited by the Association for Behavior Analysis International (ABAI). Overall, 52.4% of the 103 faculty members were women, although there were twice as many men as women at the full-professor level. Our data suggest that ABAI-accredited training programs pay women less than men at all academic levels. Both in absolute terms and relative to the wage gap reported in other areas of psychology, the difference in mean wages for women and men in our sample was substantial. The mean salaries of men were 13%, 6%, and 15% greater than those of women at the assistant-, associate-, and full-professor levels, respectively. At all levels, the highest salary reported was earned by a man, and the lowest salary was earned by a woman. This is an embarrassment for our discipline. It is time for a change, and we behavior analysts have the tools to make change happen. Let us put those tools to good use.
Schlagwörter:academia; faculty member; full professor; gender pay gap; Universität; university; wage gap
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Frauen- und Geschlechterforschung, Geschlechterverhältnis
Inhalt: Die Geschlechterverhältnisse verändern sich heute in widersprüchlicher Weise. Zunehmender Gleichheit in Beruf und Beziehungen für manche Frauen stehen vertiefte intersektionale Ungleichheiten nach Klasse, Migration und Geschlecht gegenüber. Der Band untersucht diese Veränderungen in den Körpern, Emotionen und Subjektivitäten und er betrachtet die neoliberalen geschlechtlichen Neuformierungen von Staat und globaler Politik. Was bedeuten die Nutzung weiblicher ‚Potenziale’ in verschiedenen Klassen, die Flexibilisierung von Männlichkeiten oder die zunehmende Akzeptanz von Homosexualität und sexueller Vielfalt in staatlichen Politiken? Und inwiefern können leitende Theorieansätze diese Veränderungen erfassen? Wie muss man Geschlecht, Globalisierung oder Kapitalismus (neu) denken, um die Transformationen zu verstehen?
Inhalt: Die vorliegende Studie untersucht, inwieweit eine nach Geschlecht unterschiedliche Bewertung von Arbeit in den verschiedenen Berufen am deutschen Arbeitsmarkt zum Gender Pay Gap beiträgt. Die theoretische Annahme einer nicht-geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung wird erstmals mit statistischen Analysen geprüft. Dazu wurde ein Messinstrument („Comparable Worth“-Index, kurz CW-Index) generiert, mit dem die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen und Männern geschlechtsneutral verglichen werden können. Die statistischen Analysen mit den Daten der Verdienststrukturerhebung unter Nutzung des CW-Index bestätigen die Annahme einer geschlechterdifferenten Bewertung und Entlohnung von (gleichwertiger) Arbeit zuungunsten der weiblichen Erwerbstätigen.
Schlagwörter:Entgeltungleichheit; gender pay gap
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Inhalt: We use data from six cohorts of university graduates in Germany to assess the extent of gender gaps in college and labor market performance twelve to eighteen months after graduation. Men and women enter college in roughly equal numbers, but more women than men complete their degrees. Women enter college with slightly better high school grades, but women leave university with slightly lower marks. Immediately following uni-versity completion, male and female full-timers work a very similar number of hours per week, but men earn more than women across the pay distribution, with an unadjusted gender gap in full-time monthly earnings of about 20 log points on average. Including a large set of controls reduces the gap to 5–10 log points. The single most important proxi-mate factor that explains the gap is field of study at university
Schlagwörter:Absolventen; Deutschland; Einkommensunterschied; Field of study; Gehalt; Gender Wage Gap; Germany; Teilzeitarbeit; University graduates
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Studium und Studierende, Statistik und statistische Daten, Geschlechterverhältnis
Why women don’t ask: Gender differences in fairness perceptions of own wages and subsequent wage growth
Autor/in:
Pfeifer, Christian; Stephan, Gesine
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper Series, 11320)2018.
Inhalt: The authors analyze gender differences in fairness perceptions of own wages and subsequent wage growth. The main finding is that women perceive their wage more often as fair if controls for hourly wage rates, individual and job-related characteristics are taken into account. Furthermore, the gender difference is more pronounced for married than for single women. This points to the fact that social norms, gender roles, and gender identity are at least partly responsible for the gap in fairness perceptions. Further analysis shows that individuals, who perceive their wage as unfair, experience larger wage growth in subsequent years. An explanation would be that a wage perceived as unfair triggers negotiations for a better wage or induces individuals to search for better paid work. Thus, differences in wage perceptions can contribute to explain the nowadays still persistent gender wage gap.
Schlagwörter:gender roles; Gender Wage Gap; social norms
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Graue Literatur, Bericht
Diskriminierung im Auswahlprozess : Überschneidungen von ethnischer Herkunft und Geschlecht
Autor/in:
Baldsch, Sebastian; Heinisch, Christoph A.; Sieben, Barbara
Quelle: ZDfm (Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management), 3 (2018) 1, S 68–73
Quelle: Hans-Böckler-Stiftung; Düsseldorf (Arbeitspapier, 311), 2018. 52 S
Inhalt: Kernpunkte: Mobiles Arbeiten kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, aber solange Arbeitgeber Geschlechterstereotype im Kopf haben, zahlen Frauen für mobiles Arbeiten mit Karrierenachteilen. Beim neuen Trend „agiles Arbeiten“ können Frauen mit Skills wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit punkten, aber wie kriegt man Arbeitgeber dazu, das auch finanziell zu honorieren? Crowdworkerinnen können überall und jederzeit Geld verdienen – aber auch genug zum Leben? Die Forscherinnen beschreiben, wo gehandelt werden muss, damit Frauen von der Digitalisierung des Arbeitsmarktes profitieren. „Die Potenziale sind riesig, aber der Automatismus geht genau in die andere Richtung: Wenn wir die Digitalisierung nicht gestalten, werden Frauen die Verliererinnen sein“, sagt Christina Schildmann, Leiterin der Stiftungs-Forschungsstelle „Arbeit der Zukunft“. „Dabei geht es nicht nur um mobiles Arbeiten, sondern um geschlechtergerechte Arbeitsplatzbewertung, um eine Weiterbildungsrevolution und Spielregeln für die Arbeit auf digitalen Plattformen.“
Gleichstellungsindex 2017 - Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden
Autor/in:
Meißmer, Christian
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis); , 2018. 15 S
Inhalt: Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden.