Diversity und Chancengleichheit in der Unternehmenswirklichkeit : ein Vergleich der bundespolitischen Gleichstellungspolitik mit der Personalpolitik der Siemens AG
Titelübersetzung:Diversity and equal opportunity in reality in enterprises : a comparison of federal equal opportunity policy and the personnel policy of Siemens AG
Autor/in:
Lohel, Vera
Quelle: Selektive Emanzipation: Analysen zur Gleichstellungs- und Familienpolitik. Diana Auth (Hrsg.), Eva Buchholz (Hrsg.), Stefanie Janczyk (Hrsg.). Opladen: B. Budrich (Politik und Geschlecht), 2010, S. 91-105
Inhalt: Die Verfasserin untersucht die Umsetzung von Diversity und Chancengleichheit fördernden Maßnahmen in der Unternehmenswirklichkeit. Am Beispiel der Siemens AG zeichnet sie nach, wie das Unternehmen in den vergangenen Jahren seine gleichstellungsorientierte Personalpolitik abbaute und schrittweise durch eine familienorientierte Ausrichtung ersetzte. Anhand eines Vergleichs mit der Gleichstellungspolitik auf Bundesebene macht die Verfasserin starke Ähnlichkeiten in der Policy-Entwicklung aus. Den Grund hierfür sieht sie u. a. in der nicht erfolgten Umsetzung eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft. (ICE2)
Quelle: Gleichstellungspolitik in Österreich: eine kritische Bilanz. Erna Appelt (Hrsg.). Innsbruck: Studien-Verl. (Demokratie im 21. Jahrhundert), 2009, S. 149-165
Inhalt: Die Verfasserin argumentiert, dass eine wesentliche Barriere für die Gleichstellung von Mann und Frau in der Beibehaltung der geschlechtsspezifischen Rollenmuster liegt. Bevor man aber über Maßnahmen zur Schaffung gut bezahlter Jobs für Frauen nachdenkt, sollte man nach den Gründen für den großen Gender Pay Gap und die geringe Zahl an Kinderbetreuungsplätzen suchen. Ein Grund mag sein, dass der Staat nicht ausreichend Kinderbetreuung zur Verfügung stellt. Abgesehen davon kann aber auch die Entscheidung für mehr Kinderbetreuung im Haushalt fallen, weil die Einkommenschancen der Frauen am Arbeitsmarkt gering sind und/oder weil die Kosten für Kinderbetreuung am Markt (im weitesten Sinn, d. h. inklusive Anreisekosten, flexiblen Öffnungszeiten usw.) hoch sind oder weil die institutionellen Rahmenbedingungen und/oder Wertehaltungen dergestalt sind, dass Frauen in Österreich seltener einer Vollzeitarbeit nachgehen, wenn sie Kinder haben. Was auch immer der Hauptgrund ist, aus einem rein ökonomischen Kalkül heraus könnte man sagen, dass die Opportunitätskosten der Hausarbeit in Österreich geringer sind als in vielen EU-Ländern, d. h. dass der zu erzielende Netto-Stundenlohn relativ zu dem Grenzertrag aus der Haushaltsproduktion (Ersparnis an Kinderbetreuungskosten, hoher gesellschaftlicher Wert der häuslichen Kinderbetreuung) gering ist. Hinzu kommt, dass das Äquivalenzeinkommen des Alleinverdienerhaushalts in Österreich infolge des Alleinverdienerabsetzbetrags vergleichsweise hoch ist bzw. die Transferleistung für häusliche Kinderbetreuung die Opportunitätskosten der Erwerbsarbeit anhebt. Das bedeutet, dass allein infolge des Einkommenseffekts ein geringer Anreiz zur Arbeitsaufnahme besteht. (ICF2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Sparversion : Ergebnisse einer Unternehmensbefragung
Titelübersetzung:Application of the 'General Equal Treatment Act' : without expected legal action
Autor/in:
Rastetter, Daniela; Raasch, Sibylle
Quelle: Arbeit : Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 18 (2009) H. 3, S. 186-199
Inhalt: "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz löste vor seiner Einführung Mitte 2006 kontroverse Diskussionen aus, insbesondere Arbeitgeber befürchteten Missbrauch und erhöhte Kosten. Eine Unternehmensbefragung anderthalb Jahre nach Einführung des Gesetzes mittels Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Gleichstellungsakteuren untersucht, ob sich die Befürchtungen bewahrheitet haben. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur Klagewellen ausgeblieben sind, sondern die Unternehmen auch nur in beschränktem Umfang ihre personalpolitischen Routinen verändert haben. Anpassungen gab es fast nur im Bereich der Stellenausschreibungen. Implikationen für Gleichstellungsfragen werden diskutiert." (Autorenreferat)
Inhalt: "The German 'General Equal Treatment Act' evoked controversial discussions before its introduction in mid-2006, particularly employers feared abuse and increased costs. One and a half years after the Act became effective a business survey investigated whether these fears have come true. This survey is based on interviews with personnel managers, works council and equality stakeholders. The results show that not only legal action failed to appear, but also the companies have changed their personnel policy only to a limited extent. Adjustments were almost just in the area of job advertisements. Implications for equality issues are being discussed." (author's abstract)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Gender Mainstreaming in Organisationen : Eckpunkte, Nutzen und Erfahrungen
Titelübersetzung:Gender mainstreaming in organizations : key aspects, advantages and experiences
Autor/in:
Schambach, Gabriele
Quelle: Bürgergesellschaft als Projekt: eine Bestandsaufnahme zu Entwicklung und Förderung zivilgesellschaftlicher Potenziale in Deutschland. Bode, Ingo (Hrsg.), Evers, Adalbert (Hrsg.), Klein, Ansgar (Hrsg.). Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss. (Bürgergesellschaft und Demokratie), 2009, S. 319-336
Inhalt: Erfahrungen mit Gender Mainstreaming auf der Ebene von Organisationen zeigen, dass klassische Instrumente der Organisations- und Personalentwicklung sowie Konzepte der Frauenförderung, Gleichstellungspolitik und Bildungsarbeit weiterentwickelt und angepasst werden können. Wichtig ist, dass Gender-Ansätze ex ante in Politiken, Programmen und Arbeitsstrukturen integriert sind. Organisationen mit einem hohen Grad an Selbstorganisation und flachen Hierarchien bieten reichlich Gestaltungsspielraum. Für alle Organisationen gilt, dass gleichzeitig an der strukturellen, der personellen und der fachlich-inhaltlichen Ebene anzusetzen ist und eine entsprechende Instrumentenkombination gefunden werden muss. (ICE2)
Theorie und Praxis des Gender Mainstreaming : Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft
Titelübersetzung:Theory and practice of gender mainstreaming : women in management positions in science
Autor/in:
Struthmann, Sandra
Quelle: Saarbrücken: VDM Verl. Dr. Müller, 2008. 121 S.
Inhalt: "Weder die Bildungsexpansion, noch die rechtliche Gleichstellung der Geschlechter spiegeln sich in der beruflichen Realität von Frauen wieder: Auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts herrscht eine geschlechterspezifische Asymmetrie in den Macht- und Führungspositionen der bundesdeutschen Wirtschaft und Wissenschaft. Gender Mainstreaming bezeichnet eine neue gleichstellungspolitische Strategie zur Herstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen undMännern. Sie eröffnet erstmals eine offizielle europäische Steuerungsebene, die weit reichende Einflussmöglichkeiten auf die internationale und nationale Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung gewährleisten soll. Die Autorin gibt einführend einen detaillierten Einblick in den Themenkomplex Frauen in Führungspositionen. Die Abhandlung der Gender Mainstreaming-Strategie im Anschluss daran fokussiert erstmalig auch theoretische Grundlagen aus der Frauen- und Geschlechterforschung. Auf Basis dieses Grundlagenwissens wird die praktische Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Organisation Hochschule analysiert." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Wissenschaft als Beruf
Dokumenttyp:Monographie
Organisation und Geschlechterkultur : ist Diversity Management ein geeignetes Instrument zur Realisierung betrieblicher Gleichstellung?
Titelübersetzung:Organization and gender culture : is diversity management a suitable instrument for implementing affirmative action in companies?
Autor/in:
Scheele, Alexandra
Quelle: Unternehmenskultur und Mitbestimmung: betriebliche Integration zwischen Konsens und Konflikt. Rainer Benthin (Hrsg.), Ulrich Brinkmann (Hrsg.). Frankfurt am Main: Campus Verl., 2008, S. 121-145
Inhalt: "Der Beitrag diskutiert den Ansatz der 'Unternehmens'- bzw. 'Organisationskultur' dahingehend, inwiefern er die Kategorie 'Geschlecht' aufgreift und Ansatzpunkte für eine Überwindung von Geschlechterungleichheit eröffnet. Im Anschluss an die theoretisch-analytische Diskussion des Zusammenhangs von Organisation, Organisationskultur und Geschlecht wird auf der Basis der Ergebnisse aus einer Forschungskooperation mit einer Organisation des Öffentlichen Dienstes argumentiert, dass erst über eine institutionalisierte und rechtlich verankerte Gleichstellungs- und Antidiskriminierungspolitik die Grundlagen dafür geschaffen werden, Geschlecht als kulturelle Frage zu diskutieren. Die dem Beitrag zugrunde liegende These lautet, dass Annahmen über Geschlecht die grundlegenden Überzeugungen der Organisationsmitglieder beeinflussen, dass ihre Veränderung allerdings nur auf der Basis betrieblichen Interessenhandelns möglich ist. Es bedarf der aktiven Gestaltung eines organisationalen Rahmens, der mit flexiblen Arbeitszeitregelungen und -verkürzungen, Freistellungsmöglichkeiten für Eltern, Gender Mainstreaming Maßnahmen oder mit der Vermittlung von neuen Leitbildern zur Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit etc. eine geschlechteregalitäre Geschlechterkultur fördert." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Innovation durch Chancengleichheit : Chancengleichheit als Innovation
Titelübersetzung:Innovation through equal opportunity : equal opportunity as innovation
Herausgeber/in:
Schröder, Lothar
Quelle: Hamburg: VSA-Verl., 2008. 213 S.
Inhalt: "Innovation kann es nur geben, wenn es Chancengleichheit gibt, und gleichzeitig stellt die Herstellung von Chancengleichheit selbst eine Innovation dar. Mit dieser Veröffentlichung leisten ver.di und die Deutsche Telekom Stiftung einen Beitrag zur aktuellen Innovationsdebatte. Die Beiträge setzen sich u.a. mit folgenden Fragen auseinander: In welchen Bereichen finden Innovationen statt? Wer ist am Innovationsprozess beteiligt? Erfolgen Innovationen geschlechtersensibel? Wie tragfähig sind die aktuellen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit? Wie kann eine nachhaltige Beteiligung/ Integration der Frauen gewährleistet werden? Welche Bedeutung kommt anderen bislang vernachlässigten Gruppen zu? Welche Aufgaben kommen auf Unternehmensleitung, Betriebsräte und Gewerkschaften zu? Die Autorinnen und Autoren zeigen: Die Innovationsschwäche in Deutschland hat auch mit Defiziten bei sozialen und organisatorischen Faktoren in den Unternehmen zu tun. Eine geschlechter- und diversitysensible Forschung und Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen leistet einen wichtigen Beitrag zur Überwindung dieser Defizite. Zudem gilt es, die Beteiligung von Frauen und anderen bislang von Innovationsprozessen ausgeschlossenen Beschäftigtengruppen zu verbessern." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Edelgard Kutzner, Cornelia Brandt: Innovation durch Chancengleichheit - Chancengleichheit als Innovation (7-19); Klaus Kinkel: Innovation und Frauen. Die Hälfte der 'Mann'schaft sitzt auf der Reservebank (20-27); Lothar Schröder: Die Architektur der herkömmlichen Geschlechterrollen neu zusammensetzen (28-34); Monika Brandt: Innovationsbarometer der Gewerkschaft (36-48); Heike Belitz, Tanja Kirn, Axel Werwatz: Die Innovationsfähigkeit Deutschlands und die Beteiligung von Frauen. Ergebnisse des "Innovationsindikators Deutschland" (49-60); Martina Schraudner, Anna Froese: Innovation durch Chancengleichheit der Geschlechter (61-78); Nina Bessing: Drink pink or think diverse?! Über die Förderung von Perspektivenvielfalt in Innovationsprozessen (80-93); Doris Janshen: Soziomedizinische Genderforschung - eine Innovation nicht ohne Risiken und Nebenwirkungen? (94-111); Monika Goldmann: Innovationen in der Pflege. Neue Anforderungen an Pflegedienstleistungen (112-127); Andrea Wolffram, Carmen Leicht-Schotten: Gender und Diversity in der Technikentwicklung (128-145); Sylvia Stange, Inaluk Schaefer: Denn "Bauknecht" wusste nicht, was Frauen wünschen. Frauen ans Netz und mehr (148-156); Barbara Schwarze: Nutzerinnen, Forscherinnen und Entwicklerinnen. Innovationspotenziale für die Produktentwicklung (157-176); Matthias Lindner: Gender Mainstreaming als Instrument und Motor von Innovation und Qualitätsmanagement (177-191); Edelgard Kutzner: Diversity als Innovationsstrategie. Das Selbstanalysetool "Online-Diversity" (192-213).
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerk
Gleichstellungspolitik und Individualansprüche : bremsen individuelle Ansprüche proaktive Modelle zur Herstellung tatsächlicher Entgeltgerechtigkeit?
Titelübersetzung:Equal opportunity policy and individual claims : are individual claims hindering proactive models for creating actual pay justice?
Autor/in:
Kocher, Eva
Quelle: Kritische Justiz : Vierteljahresschrift für Recht und Politik, Jg. 40 (2007) H. 1, S. 22-34
Inhalt: "Der Individualanspruch auf gleiches Entgelt ist im deutschen Arbeitsrecht nach wie vor der rechtliche Königsweg zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern. Er hat sich als ineffektiv erwiesen und kämpft mit konzeptionellen Problemen, wenn er gegen kollektive Entgeltsysteme wie Tarifverträge eingesetzt werden soll. Eine Alternative sind proaktive Handlungsmodelle wie der 'pay equity plan'. Verpflichtungen zur Erstellung und Durchführung solcher Pläne stoßen jedoch ebenfalls auf konzeptionelle Probleme im Verhältnis zum Individualanspruch. Bei entsprechender Auslegung sind proaktive 'pay equity plans' aber mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Ungleichstellung am Arbeitsmarkt : Gender Mainstreaming in Österreich 1996 bis 2005 - empirische Befunde des Gleichstellungsmonitorings des AMS
Titelübersetzung:Inquality on the labor market : gender mainstreaming in Austria between 1996 and 2005 - empirical findings from the equal opportunity survey by the Austrian Labour Market Service (AMS)
Autor/in:
Lehner, Ursula; Städtner, Karin; Wagner-Pinter, Michael
Quelle: AMS info, (2007) Nr. 93, S. 1-4
Inhalt: "Eine solide Fachausbildung soll den Grundstein für einen erfolgreichen Ersteinstieg junger Erwerbstätiger in das Berufsleben legen. Welche Arbeitsmarktchancen junge Frauen und Männer mit einer abgeschlossenen Lehrausbildung am österreichischen Arbeitsmarkt tatsächlich vorfinden, gilt es jedoch erst zu klären. In diesem Zusammenhang ist insbesondere von Interesse, in welchem Ausmaß junge Frauen und Männer mit einer rezenten Lehrausbildung ihr Beschäftigungspotential nutzen können und mit welchem Arbeitslosigkeitsrisiko berufseinsteigende Personen in diesem ersten Abschnitt ihrer Erwerbskarriere konfrontiert sind. Die vorgestellten Befunde sind aus 'Längsschnittanalysen' gewonnen, bei denen alle Erwerbstätigen des Geburtsjahrganges 1980 in ihrer Erwerbslaufbahn verfolgt wurden." (Autorenreferat)
Gleichheit bei der Arbeit: den Herausforderungen begegnen : Gesamtbericht im Rahmen der Folgemaßnahmen zur Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit ; Internationale Arbeitskonferenz, 96. Tagung 2007, Bericht I (B)
Titelübersetzung:Work equality: tackle the challenges : overall report as part of the follow-up measures regarding the statement by the IAO on fundamental work principles and rights; International working conference, 96th conference in 2007, Report I (B)
Unbekannter Autor
Quelle: International Labour Conference; Genève: Internat. Labour Office, 2007. XVI, 139 S.
Inhalt: "90 Prozent aller Mitgliedsstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) haben inzwischen die Kernarbeitsnormen gegen Diskriminierung ratifiziert und sich damit zur Verabschiedung entsprechender Gesetze verpflichtet. Doch Gesetze allein reichen nicht aus, um Diskriminierung wirksam zu bekämpfen. Der Bericht lenkt die Aufmerksamkeit von Regierungen und Sozialpartnern auch auf neue Formen der Diskriminierung, die noch zu wenig Beachtung finden beispielsweise aufgrund von Alter, HIV/AIDS, eines ungesunden Lebensstils oder der Wahrscheinlichkeit bestimmter genetischer Krankheiten. Die meisten Fälle von Diskriminierung aber betreffen nach wie vor Frauen. Die ILO betont in ihrem Bericht daher die herausragende Bedeutung von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. So sollten familienfreundliche Maßnahmen nicht nur Frauen, sondern auch Männern offen stehen. In einigen Ländern, wie Island und Dänemark, wurden bestimmte Maßnahmen gezielt für Männer vorgesehen, beispielsweise ein besonderer Kinderbetreuungsurlaub nur für Männer. Nur wenn deutlich gemacht werde, dass die Wahrnehmung von Familienpflichten durch Männer sozial gewollt und akzeptiert wird, könne ein notwendiger Umdenkprozess stattfinden. Auch die Sozialpartner könnten durch entsprechende Ausgestaltung von Tarifverträgen einen Beitrag leisten, etwa indem Erziehungspausen nicht zu einer niedrigeren Einstufung führen. In Deutschland werden Frauen immer noch weniger eingestellt, rücken seltener in Führungspositionen und verdienen deutlich weniger als Männer. So beträgt das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern laut dem Gleichstellungsbericht der EU-Kommission 22 Prozent, womit Deutschland in der EU auf dem viertletzten Platz landet. Auch die EU nennt die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf als zentrales Hindernis auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung. Weitere Empfehlungen der ILO zur Bekämpfung der Diskriminierung weltweit: Gesetzgebung, die nicht nur Diskriminierung verbietet, sondern aktiv Ziele zur Förderung der Gleichberechtigung setzt; Unterstützung der Sozialpartner, um Gleichstellungsfragen in der Tarifpolitik zu verankern; gezielte Arbeitsmarktpolitik zur Förderung und Einbindung benachteiligter Gruppen; Bindung der öffentlichen Auftragsvergabe an die Einhaltung des Diskriminierungsverbots; Einrichtung von Antidiskriminierungskommissionen beziehungsweise Kommissionen für Lohngleichheit; Förderung der Lohngerechtigkeit auf betrieblicher Ebene durch 'Kartierung' der Lohnstruktur, um Lohndiskrepanzen sichtbar zu machen und abzubauen; Einbindung von Gleichstellungsmaßnahmen in die Länderprogramme der ILO für menschenwürdige Arbeit ebenso wie in die Entwicklungszusammenarbeit, die staatliche Kreditvergabe und Investitionsförderpolitik." (Autorenreferat)