Total E-Quality Management : ein Konzept zur Förderung der Chancengleichheit in der Arbeitswelt
Titelübersetzung:Total e-quality management : a concept for promoting equal opportunity in the world of work
Autor/in:
Engelbrech, Gerhard
Quelle: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesagentur für Arbeit : Zeitschrift für berufskundliche Information und Dokumentation, (1995) H. 51, S. 4531-4541
Inhalt: In den Betrieben findet "verstärkt ein Umdenken zur qualitativ besseren Nutzung vorhandener Personalressourcen statt. Ziel entsprechender Total-Quality-Management Strategie ist es, daß alle Beschäftigten auf allen Ebenen gleichermaßen ihre Kenntnisse und Fähigkeiten voll nutzen und in das Unternehmen einbringen können. Werden dabei die Arbeitsbedingungen und -abläufe an die unterschiedlichen beruflichen Möglichkeiten und Interessen von Männern und Frauen im Betrieb angepaßt, sind wichtige Voraussetzungen für ein E-Quality-Management (equality and quality) erreicht." Total E-Quality Aktivitäten werden im Gegensatz zu herkömmlichen Frauenförderungsmaßnahmen eher von der Unternehmensleitung initiiert und als top-down-Strategie an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitergeleitet. Auch sind sie nicht in erster Linie darauf ausgerichtet, die Menschen an die Organisation anzupassen, sondern haben vielmehr die betriebliche Integration der weiblichen und männlichen Mitarbeiter als Individuen im Blickfeld. Der Beitrag beschreibt die Vorteile derartiger Konzepte für die Betriebe und für die Mitarbeiterinnen, schildert Beispiele erfolgreicher E-Quality Politik in der EU und stellt wichtige Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Durchführung solcher Strategien dar. Seit 1996 können Unternehmen sich um ein "E-Quality Prädikat" bewerben, das abschließend kurz beschrieben wird. (IAB2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Personalpolitik zur Förderung der Chancengleichheit
Titelübersetzung:Personnel policy for promoting equal opportunity
Autor/in:
Scheinecker, Martina
Quelle: Bildungsfrauen - Frauenbildung: Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Frauen in Forschung und Praxis. Christiane Buch (Hrsg.), Monika Frech (Hrsg.), Helene Mayerhofer (Hrsg.), Ilse Pachlinger (Hrsg.). Wien: Service-Fachverl. (Frauen, Forschung und Wirtschaft), 1994, S. 201-208
Inhalt: "Der Beitrag beginnt mit einer Darstellung, was unter Personalpolitik zur Förderung der Chancengleichheit zu verstehen ist und beschreibt, daß damit im wesentlichen auf 3 Ebenen organisatorischer Gestaltung Einfluß zu nehmen versucht wird: auf die Organisationskultur, die Organisationsabläufe, Routine und Verfahren, die den Personaleinsatz und die Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten regeln sowie die zeitlichen Rahmenbedingungen des Arbeitseinsatzes, die über die praktische Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und familiären Betreuungspflichten entscheiden. Im Anschluß daran wird unter Bezugnahme auf vorliegende Forschungsberichte und Praxiserfahrungen resümiert, welche der angestrebten Ziele in einem Zeitraum von ca. 10 Jahren in Unternehmen tatsächlich erreicht werden konnten. Die Gefahr einer Vergröberung durchaus einkalkulierend läßt sich zusammenfassend sagen, daß Personalpolitik zur Förderung der Chancengleichheit in jenen Unternehmen, in denen sie langfristig und ernsthaft betrieben wurde, zu Veränderungen der Unternehmenskultur in Richtung Abbau der Vorurteile, verbesserten Aufstiegschancen für weibliche Nachwuchs-, Führungs- und Fachkräfte sowie verbesserten Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geführt hat." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Beratung zur Optimierung der Personalpolitik zur Förderung der Chancengleichheit aus betriebsinterner und -externer Sicht
Titelübersetzung:Counseling on the optimization of personnel policy for promoting equal opportunity from the internal and external viewpoints of firms
Autor/in:
Seidl, Marion; Zeman, Gerda
Quelle: Bildungsfrauen - Frauenbildung: Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Frauen in Forschung und Praxis. Christiane Buch (Hrsg.), Monika Frech (Hrsg.), Helene Mayerhofer (Hrsg.), Ilse Pachlinger (Hrsg.). Wien: Service-Fachverl. (Frauen, Forschung und Wirtschaft), 1994, S. 219-232
Inhalt: "Das erste Kapitel befaßt sich mit den Zielen und Zugängen der Workshop-Leiterinnen. Anschließend wird der Ablauf des Workshops näher dargestellt. Kapitel drei behandelt die Diskussionsschwerpunkte des Arbeitskreises. In diesem Kapitel werden die Erfahrungen der Teilnehmerinnen und Workshop-Leiterinnen, die Thesen der Teilnehmerinnen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Erwartungen an den Workshop behandelt. In Kapitel vier werden die Diskussionsergebnisse dargestellt. Dabei stehen die aktuelle Situation der Beratung zur Förderung der Chancengleichheit, spezielle 'Frauen-Fragen', die Beratung als Beruf und Perspektiven für die weitere Entwicklung im Mittelpunkt." (Autorenreferat)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Frauenkarrieren: ein Gewinn für Unternehmen
Titelübersetzung:Women's careers: a profit for companies
Autor/in:
Schwartz, Felice N.
Quelle: Frankfurt am Main: Campus Verl., 1993. 218 S.
Inhalt: Die Autorin will vor allem die Unternehmen davon überzeugen, daß es für sie "ökonomischer Unsinn ist, einerseits Frauen für den Führungsnachwuchskräftepool zu akquirieren oder sogar Förderprogramme zu installieren, deren Kosten hoch sind, deren Nutzen jedoch völlig ungewiß ist, wenn andererseits Frauen sich dann beim weiteren Aufstieg den üblichen Hindernissen gegenüber sehen." Ihre These lautet: "Alle Unterschiede, die gegenwärtig den Erfolg der Frauen in Unternehmen behindern, sind behebbar - und die dabei entstehenden Aufwendungen fallen im Vergleich zu den Kosten der weiteren Mißachtung der Fähigkeiten kaum ins Gewicht." Es genügt nicht, die üblichen Fördermaßnahmen anzubieten, vielmehr müssen die Arbeitsbedingungen insgesamt und die Einstellungen so beschaffen sein, daß Frauen und Männer als ganze Menschen, d.h. nicht nur als Arbeitskräfte wahr genommen werden. Nur so kann "die gewaltige Ressource der weiblichen Begabungen und Qualifikation" voll ausgeschöpft werden. (IAB2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Monographie
Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung bei beruflichem Aufstieg
Titelübersetzung:Ban on direct and indirect discrimination in the case of occupational promotion
Autor/in:
Buglass, Anke; Heilmann, Joachim
Quelle: Arbeit und Recht : Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, Jg. 40 (1992) H. 12, S. 353-360
Inhalt: Die Autoren dokumentieren die arbeits- und verwaltungsgerichtlichen Entscheidungen zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim beruflichen Aufstieg im öffentlichen Dienst. Es werden die Kriterien Dienstalter, Dienstzeiten und Anciennität im Hinblick auf eine mittelbare Diskriminierung von Frauen häher beleuchtet. Der zweite Teil des Beitrags behandlet die Verfassungsmäßigkeit von Frauenförderrichtlinien bzw. -gesetzen in diesem Zusammenhang. Dabei wird auf die Urteile des OVG Münster und des LAG Bremen zu diesem Thema eingegangen. (IAB)